Šikanovanie na pracovisku

Za prejavy, formy násilného správania na pracovisku možno považovať:^[1] v hraničných situáciách vraždu, znásilnenie, krádež, týranie, spôsobenie rôznych zranení, fyzické napadnutie, kopanie, štuchanie, škrabanie, nadávky, stalking (prenasledovanie a obťažovanie), obťažovanie vrátane sexuálneho obťažovania, šikanovanie, mobbing, viktimizáciu, zastrašovanie, vyhrážanie sa, vylúčenie z pracoviska (ostrakizmus), posielanie urážlivých správ, agresívne postoje, hrubé gestá, poškodzovanie pracovných nástrojov a vybavenia, nepriateľské správanie, kričanie, používanie urážlivých prezývok a úmyselné mlčanie.

V oblasti psychológie rozlišujeme medzi mobbingom a šikanou. Šikana sa vyznačuje viac fyzickým ohrozením, kým mobbing predstavuje psychické, dlhodobé ponižovanie, stresovanie zamestnancov, obvykle skryté (možno konštatovať, že ide o nepriamu agresiu), a preto aj ťažšie preukázateľné v porovnaní so šikanou.^[2] Pojem šikanovanie je viac známy zo školského či vojenského prostredia.

Vo všeobecnosti sa mobbing objavuje vo vzťahu medzi zamestnancami, kolegami, kým bossing vo vzťahu nadriadeného zamestnanca, vedúceho či zamestnávateľa vo vzťahu k podriadenému. S pojmom mobbing súvisí aj pojem obťažovanie. Podľa antidiskriminačnej legislatívy obťažovanie je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.

Obťažovanie možno chápať ako nechcené správanie súvisiace s jedným alebo viacerými zakázanými dôvodmi diskriminácie (napríklad rasa, etnicita, sexuálna orientácia, náboženstvo), ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti a vytvorenie zastrašujúceho, nepriateľského, pokorujúceho, ponižujúceho alebo urážlivého prostredia.

Pre jednotlivca, voči ktorému je nasmerované, je to správanie nežiaduce a narúšajúce jeho integritu. Za systematickejšie prejavy obťažovania možno považovať šikanovanie a mobbing.^[3] V tejto súvislosti treba uviesť, že o obťažovanie podľa antidiskriminačnej legislatívy ide vtedy, ak je prítomný aj diskriminačný dôvod. Ak tento diskriminačný dôvod nie je daný, nejde o obťažovanie podľa antidiskriminačnej legislatívy. Obťažovanie bez diskriminačného dôvodu (t. j. zamestnanec je šikanovaný len tak, nie z dôvodu napríklad jeho veku, pohlavia, rasy, farby pleti a podobne) nespadá pod antidiskriminačnú legislatívu.

V súvislosti so šikanovaním sa stretávame aj s pojmom šikana. Pojem šikana je používaný v oblasti práva (a ako bolo už uvedené aj v oblasti psychológie), jeho definícia však neexistuje. Šikana vo všeobecnosti znamená také konanie, správanie, ktoré je síce formálne v súlade s právom, ale v skutočnosti sa týmto konaním právo zneužíva. V oblasti verejného práva možno hovoriť o úradnej, policajnej či súdnej šikane. O šikanu ide vtedy, ak je postup orgánu verejnej správy voči účastníkovi konania alebo inej osobe neprimerane zaťažujúci.^[4]

Vo vzťahu k problematike mobbingu alebo bossingu Ústava SR garantuje základné ľudské práva a slobody, neupravuje však priamo vzťahy medzi osobami v rámci súkromnoprávnych vzťahov alebo medzi subjektmi súkromného práva. Pozitívny záväzok štátu pri ochrane ľudských práv a základných slobôd spočíva v tom, že štát nemá len povinnosť základné práva a slobody sám neporušovať, ale má povinnosť aj efektívne predchádzať ich porušovaniu (napríklad tvorbou právnych predpisov, zakladaním inštitúcií, ktoré sa podieľajú na prevencii ich porušovania, či priamo na ochrane základných práv a slobôd). Vzhľadom na problematiku mobbingu (zjednodušene povedané) štát má predchádzať porušovaniu základných práv napríklad formou prijatia príslušnej právnej úpravy chrániacej zamestnanca pred šikanovaním na pracovisku, či zakotvením efektívnych nástrojov nápravy a podobne.

V rámci mobbingu alebo bossingu dochádza k situáciám, keď ich prejavy sú natoľko výrazné, že zasahujú aj do súkromia zamestnanca. Ochranu v tomto smere garantuje čl. 16 ods. 1 Ústavy SR (v spojení s čl. 12 ods. 1 Ústavy SR), podľa ktorého nedotknuteľnosť osoby a jej súkromia je zaručená a môže byť obmedzená len v prípadoch ustanovených zákonom. Článok 19 ods. 2 Ústavy SR garantuje každému právo na ochranu pred neoprávneným zasahovaním do súkromného a rodinného života.

Nikoho nemožno mučiť ani podrobiť krutému, neľudskému či ponižujúcemu zaobchádzaniu alebo trestu (čl. 19 ods. 1 Ústavy SR). Podľa čl. 19 ods. 1 Ústavy SR (v spojení s čl. 12 ods. 1 Ústavy SR) má štát povinnosť prijať také opatrenia, ktoré zabezpečia, aby jednotlivci neboli vystavení krutému, neľudskému alebo ponižujúcemu zaobchádzaniu zo strany ostatných jednotlivcov, inštitúcií. Hoci v prípade mobbingu a bossingu možno hovoriť, že dochádza k ponižujúcemu zaobchádzaniu s mobbovaným zamestnancom, Ústava SR neupravuje priamo vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V tomto prípade by mal štát prijať také opatrenia, aby k ponižujúcemu zaobchádzaniu nedošlo alebo v prípade, že sa tak stane, bol napravený tento nežiaduci stav a nahradená ujma poškodenému. V tomto smere by sa dalo uvažovať o povinnosti prijať efektívnu právnu úpravu mobbingu a bossingu na pracovisku a následne vytvoriť účinnú kontrolnú činnosť s príslušnými sankciami či opatreniami určenými na predchádzanie porušenia práva. Posúdenie ponižujúceho zaobchádzania závisí od konkrétnych okolností každého prípadu. Ak sa stretávame s problematikou krutého, neľudského či ponižujúceho zaobchádzania, obvykle je to v prostredí, kde je do určitej miery obmedzená sloboda jednotlivca, ako je to napríklad vo väzení, prípadne v situáciách, keď poškodený namieta nedostatočné prešetrenie zlého zaobchádzania zo strany orgánov činných v trestnom konaní zo strany štátu. Problematiku mobbingu a bossingu na pracovisku ako určitej formy psychického a fyzického násilia by sme mohli porovnať s domácim násilím. Ústavný súd SR považoval domáce násilie za neľudské a ponižujúce zaobchádzanie a domáce násilie bolo aj predmetom konania pred Ústavným súdom SR.^[5]

Aj mobbovaný zamestnanec, ako každá ľudská bytosť, má svoju dôstojnosť. Podľa čl. 19 ods. 1 Ústavy SR má každý právo na zachovanie ľudskej dôstojnosti, osobnej cti, dobrej povesti a na ochranu mena. Účelom ochrany ľudskej dôstojnosti je ochrana pred zaobchádzaním, ktoré ponižuje dôstojnosť človeka ako ľudskej bytosti. Ochrana sa poskytuje predovšetkým prostredníctvom občianskeho práva a trestného práva, ktoré poskytujú ochranu pred rôznymi formami ponižovania ľudskej dôstojnosti (napríklad ochrana pred vyhrážaním, ohováraním a podobne).^[6] V rámci mobbingu a bossingu by teda na základe Ústavy SR mohla byť garantovaná ochrana dôstojnosti mobbovaného zamestnanca v Zákonníku práce a následne v Trestnom zákone, prípadne v iných právnych predpisoch so silou zákona.

Vo vzťahu k pracovným podmienkam Ústava SR v čl. 36 (v spojení s čl. 51 ods. 1 Ústavy SR) garantuje ako základné práva aj hospodárske, sociálne a kultúrne práva a uvádza, že zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky.

Následne ustanovuje, že zákon zabezpečuje zamestnancom najmä (t. j. ide o demonštratívny výpočet pracovných podmienok):

1. právo na odmenu za vykonanú prácu a dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň,
2. ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní,
3. ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,
4. najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času,
5. primeraný odpočinok po práci,
6. najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,
7. právo na kolektívne vyjednávanie.

V rámci problému mobbingu a bossingu a jeho nepriaznivých dôsledkov na zdravie zamestnancov, ako aj na celkovú bezpečnosť na pracovisku, by sme mohli uvažovať o zaradení priaznivého pracovného prostredia a zákazu šikanovania zamestnancov pod právo na ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci. Keďže podľa čl. 51 ods. 1 Ústavy SR sa možno domáhať práv uvedených v čl. 36 (okrem iných práv) len v medziach zákonov, ktoré tieto ustanovenia vykonávajú, na vymožiteľnosť daného práva treba zákonné ustanovenie. Vzhľadom na to, že osobitná zákonná právna úprava mobbingu a bossingu zatiaľ neexistuje, treba vychádzať z ustanovení právnych predpisov dotýkajúcich sa tejto problematiky (aspoň vo všeobecnej rovine), napríklad tých, ktoré upravujú problematiku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Slovenský právny poriadok neobsahuje osobitnú úpravu mobbingu.Treba preto vychádzať (tak, ako to vyplýva z praxe ostatných štátov) zo všeobecnej úpravy Zákonníka práce, z antidiskriminačnej legislatívy a úpravy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Podľa čl. 1 základných zásad^[7] Zákonníka práce majú fyzické osoby právo (okrem iných) na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom.^[8]

Možno konštatovať, že pri mobbingu dochádza často k zneužitiu postavenia mobbéra, ktorý využíva prostriedky a silu vyplývajúcu z jeho pracovnej pozície, s cieľom poníženia, zastrašenia, ohrozenia mobbovaného. Ďalšou zásadou súvisiacou s touto problematikou zakotvenou v čl. 2 základných zásad Zákonníka práce je zásada, podľa ktorej výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Ako všeobecný základ úpravy vo vzťahu k mobbingu možno uviesť aj § 13 ods. 3 ZP, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Vo vzťahu k mobbingu by sme mohli uvažovať aj o tomto aspekte, a to z dôvodu, že mobbing predstavuje konanie, ktoré nie je v súlade s dobrými mravmi.

Problematika šikanovania na pracovisku však už bola skúmaná aj súdom.^[9] Skutkový stav možno zjednodušene zhrnúť takto: zamestnanec pracoval na pozícii, ktorú v priebehu existencie pracovného pomeru zamestnávateľ svojimi internými predpismi ustanovil ako pozíciu, na ktorej zastávanie je daná požiadavka vymenovania zo strany zamestnávateľa (§ 42 ods. 2 ZP). Zamestnávateľ zamestnanca z funkcie odvolal a následne dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nesplnenia požiadavky na výkon práce podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 ZP. V rámci konania bola skúmaná aj otázka diskriminácie. Vzhľadom na to, že na účely tohto textu je dôležité skúmanie problematiky šikanovania, pozornosť nebude venovaná neplatnosti skončenia pracovného pomeru a diskriminačnému konaniu (zamestnanec napríklad uvádzal, že mu bola znemožňovaná účasť na odborných seminároch s cieľom zvyšovania kvalifikácie, bol mu daný zákaz vstupu do budovy zo strany zamestnávateľa, nebol mu vydaný pracovný posudok v zákonnej lehote, bola mu zamietnutá žiadosť na poskytnutie pôžičky zo sociálneho fondu, znížené osobné ohodnotenie, a to z dôvodu, že zamestnanec upozorňoval na nedostatky v činnosti zamestnávateľa a uplatňoval si svoje práva súdnou cestou).

Podľa súdu šikanovanie treba odlíšiť od diskriminácie. Diskriminácia je definovaná v antidiskriminačnom zákone. Predmetom antidiskriminačného zákona je úprava uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania a úprava prostriedkov právnej ochrany pri porušení tejto zásady. Podľa antidiskriminačného zákona sa za dodržanie zásady rovnakého zaobchádzania považuje dodržanie zákazu diskriminácie z dôvodov ustanovených týmto zákonom. Týmito dôvodmi sú pohlavie, náboženské vyznanie alebo viera, rasa, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotné postihnutie, vek, sexuálna orientácia, manželský stav, rodinný stav, farba pleti, jazyk, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie.

Všeobecne sa pod diskrimináciou v pracovnom práve rozumie akékoľvek rozlišovanie, vylúčenie alebo uprednostňovanie založené na diskriminačných znakoch, ktorých cieľom je ohroziť alebo úplne znemožniť rovnaké možnosti zamestnancov alebo rovnaké zaobchádzanie s nimi v pracovnoprávnych vzťahoch. Musíme rovnako pripomenúť, že diskriminácia primárne spočíva v tom, že diskriminovaný zamestnanec je nositeľom určitého znaku. Ak je zamestnanec prenasledovaný z iného dôvodu, nemôže ísť o diskrimináciu, môže však ísť o šikanovanie.

V spomínanom súdnom rozhodnutí sa rozlišuje medzi šikanovaním a diskrimináciou. V rozsudku je deklarované, že v Zákonníku práce nie je šikanovanie expressis verbis zakotvené a analogicky šikanovanie možno považovať za špecifický druh zneužitia práva.^[10] Zjednodušene možno uviesť, že rozsudok sa týkal šikanovania zo strany zamestnávateľa, t. j. išlo o bossing. Zamestnávateľ a vedúci zamestnanec majú právo aj povinnosť riadiť podriadených zamestnancov, udeľovať im pokyny, požadovať od nich výkon práce v súlade s dohodnutými pracovnými podmienkami a kogentnými pracovnými podmienkami zakotvenými v pracovnoprávnych predpisoch. Pri zjednodušenom chápaní tohto vzťahu možno uviesť, že zamestnávateľ a vedúci zamestnanec vykonávajú určité práva a povinnosti voči podriadeným zamestnancom a v rámci tohto vzťahu by mohlo dôjsť aj k zneužitiu práva.

Otázne je, ako by bola posúdená situácia šikanovania medzi zamestnancami kolegami, t. j. ak by existoval typický prípad mobbingu. Spolupracovníci majú medzi sebou rovnocenné postavenie, hoci môže medzi nimi existovať určitý princíp hierarchie. Táto hierarchia je obvykle neformálna, napríklad zohľadňuje len princíp seniority; zamestnanci sú však na rovnakej úrovni. Keďže medzi nimi nedochádza k vzájomnému výkonu práv a povinností, v prípade mobbingu by teda nemalo dôjsť ani k zneužitiu práva. Je otázne, či by mohla byť takáto situácia považovaná za porušenie povinnosti zamestnávateľa či vedúceho zamestnanca vytvárať bezpečné a zdravé pracovné podmienky.

Za najzávažnejšiu formu násilia, ktorá sa pravidelne vyskytuje v pracovnoprávnych vzťahoch, možno považovať mobbing a šikanovanie. Šikanovanie sa vyznačuje viac fyzickým ohrozením, kým mobbing predstavuje kolektívne psychické dlhodobé ponižovanie, stresovanie zamestnancov, obvykle skryté (možno konštatovať, že ide o nepriamu agresiu). Podobný druh násilia predstavuje aj bullying, ktorý sa charakterizuje ako opakované urážlivé správanie prostredníctvom pomstychtivých, krutých, škodlivých alebo ponižujúcich útokov, ktoré majú za cieľ oslabiť sebavedomie jednotlivca alebo skupiny zamestnancov. Šikanovanie je často skryté, časom sa zvyčajne stupňuje.

To, že ide o závažný fenomén, ktorému treba venovať pozornosť, vyplýva aj z dôsledkov, ktoré tento negatívny jav spôsobuje, najmä vo vzťahu k osobe zamestnanca. „Ať už je šikana zahalena pod jakýmkoliv názvem, vždy platí, že jde o projev patologických interpersonálních vztahů. Tedy těch vztahů vyvolávajících u oběti dlouhodobější a stupňující se zatížení a snahu uniknout ze situace jakýmkoliv způsobem. Výjimkami, jak dokazuje praxe, pak nejsou ani pokusy o únik trvalý. Tedy suicidální neboli sebevražedné jednání, říká psycholog J. Spurný“.^[11]

Vyvstáva otázka, či by nebolo možné mobbing a bossing podradiť pod obťažovanie podľa antidiskriminačnej legislatívy. Hoci mobbing a bossing na pracovisku možno považovať za osobitnú formu obťažovania, „klasické“ šikanovanie na pracovisku sa nezakladá na diskriminačnom dôvode. T. j. je možné šikanovať „len tak“ bez toho, aby bolo založené napríklad na dôvode veku, pohlavia a podobne. Ak by šikanovanie bolo založené aj na diskriminačnom dôvode, až vtedy by prichádzala do úvahy ochrana podľa antidiskriminačnej legislatívy. Ak by sme vychádzali z toho, že mobbing a bossing nepovažujeme za diskriminačné konanie, šikanovaný zamestnanec sa môže domáhať ochrany len podľa všeobecnej zásady, že výkon práv a povinností musí byť v súlade s dobrými mravmi a je zakázané zneužitie práva.

Posúdenie šikanovania na pracovisku z hľadiska všeobecnej zodpovednosti bolo predmetom konania pred Najvyšším súdom ČR. Opäť išlo o prípad bossingu. Súd skonštatoval, že šikana predstavuje porušenie právnej povinnosti zamestnávateľa a za splnenia ďalších predpokladov zakladá zodpovednosť zamestnávateľa – zodpovednosť za škodu, ktorú zamestnancovi spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.^[12]

Vo vzťahu k ochrane poškodeného zamestnanca súd v rozhodnutí konštatoval, že vzhľadom na to, že šikanovanie je špecifickým druhom zneužitia práva, na jeho právnu ochranu sa použijú ustanovenia antidiskriminačného zákona o právnej ochrane a konania vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. „Ochrana podľa antidiskriminačného zákona je založená na zodpovednostnom princípe, z ktorého vyplýva, že sa nevyžaduje zavinenie ako subjektívny predpoklad. Zavinenie a jeho miera však môže nadobudnúť právny význam napríklad aj pri priznávaní výšky náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Z aplikácie § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona na prípady šikanovania vyplýva, že žalovaný je povinný preukázať, že k šikanovaniu nedošlo, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k šikanovaniu (porušeniu zákazu zneužitia práva) došlo, t. j. uplatní sa inštitút obráteného dôkazného bremena.“^[13]

Dobré mravy a súladnosť správania zamestnávateľa s dobrými mravmi sú výslovne zmienené aj v súvislosti s realizáciou práva na zamestnanie pri vytváraní ponúk práce ako súčasť predzmluvných vzťahov, realizácii pracovných pohovorov a obsadzovaní voľných pracovných miest s odkazom na § 14 zákona o službách zamestnanosti. Uplatňovanie práv a povinností vyplývajúcich z práva na prístup k zamestnaniu musí byť v súlade s dobrými mravmi. Zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom. Zamestnávateľ je povinný preukázať na požiadanie dotknutej osoby (v tomto prípade uchádzača o zamestnanie)nutnosť vyžadovaného osobného údaja. Kritéria na výber zamestnanca musia zaručovať rovnosť príležitostí pre všetkých uchádzačov o zamestnanie a neskôr zamestnancov.

Príklad:

Vedúci zamestnanec zamestnávateľa v snahe vynútiť si rešpekt u zamestnancov ich oslovuje vymyslenými menami alebo prezývkami, píska na nich v snahe privolať ich, vyhráža sa im, že ak nebudú súhlasiť s výkonom práce nadčas, tak im odníme osobné ohodnotenie alebo neumožní čerpať dovolenku. Obdobne poveruje zamestnancov pracovnými úlohami, ktoré nemožno podradiť pod obsah ich dohodnutého druhu práce alebo pracovnej náplne.

V oboch prípadoch možno hodnotiť konanie vedúceho zamestnanca ako šikanózne, keďže za také sa všeobecne pokladá konanie zamestnávateľa, ktoré môže mať rôzne podoby prejavujúce sa napríklad formou úmyselného ukladania pracovných úloh a pokynov, ktoré sú v priamom rozpore s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi alebo požiadavka na konanie zamestnancov, ktoré smeruje k priamemu a preukázateľnému porušeniu pracovnoprávnych predpisov, vytváranie nátlaku na zamestnanca, ktoré na neho pôsobí zastrašujúco a vyvolávajúce stres tak, aby realizoval úkony v záujme zamestnávateľa, ktoré odporujú jeho odbornému a kvalifikovanému názoru v rámci zverených pracovných úloh a kompetencií.

V tomto kontexte konanie vedúceho zamestnanca môže napĺňať aj znaky, ktoré uvádza § 2 ods. 4 antidiskriminačného zákona vo forme obťažovania ako formy bossingu, keď ide o také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti, prejavujúceho sa aj sekundárnym porušovaním ustanovení príslušných pracovnoprávnych predpisov, a to za predpokladu, že existuje diskriminačný dôvod, na podklade ktorého sa takéto konanie uskutočňuje. Podobne za formu konania odporujúcej dobrým mravom a za zneužitie práva sa pokladá priame alebo nepriame znevýhodňovanie zamestnanca pri vykonávaní jeho pracovnej činnosti, a to najmä upieraním mu jeho pracovnoprávnych nárokov alebo úmyselným vytváraním situácií, ktoré majú za cieľ psychicky a emocionálne ho vyčerpať tak, aby bol v súlade s uvádzanými pokynmi zamestnávateľa.

Za špecifický prípad zneužitia práva sa považuje úmyselné preťažovanie zamestnanca v práci pracovnými úlohami, ktoré nemožno objektívne stihnúť vykonať počas ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho rozvrhnutia prostredníctvom zmenových kalendárov. Dôvody, kvôli ktorým zamestnávateľ kladie na zamestnanca objektívne viac práce, ako dokáže v rámci pracovného času stihnúť splniť, sú z hľadiska hodnotenia konania zamestnávateľa ako zneužitie práva bezpredmetné; záleží len na skutočnosti, že objem práce nezodpovedá objektívnej možnosti jej splnenia v pracovnom čase.

Môže tak ísť o konanie zamestnávateľa motivované napríklad snahou o poškodenie zamestnanca a dotknutie sa jeho ľudskej dôstojnosti alebo zamestnávateľ v snahe šetriť náklady na zamestnancov, rozsah práce štandardne rozvrhnutý na dvoch a viac zamestnancov, zverí úmyselne do výkonu práce len jednému zamestnancovi. V tomto prípade prichádza k zásadnému zvýšeniu psychickej pracovnej záťaže, ktorú uvádza § 38 ods. 2 písm. a) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov v podobe zavedenia novej povinnosti pre zamestnávateľa spočívajúcu v zabezpečení hodnotenia psychickej pracovnej záťaže a senzorickej záťaže zamestnancov.

Podobne § 6 ods. 1 písm. e) zákona o č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov zavádza všeobecnú povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať, aby chemické faktory, fyzikálne faktory, biologické faktory, faktory ovplyvňujúce psychickú pracovnú záťaž a sociálne faktory neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov. Podľa § 133 ZP sa taktiež požaduje zohľadnenie neuropsychických možností zamestnancov pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnancov.

Obdobne vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 542/2007 Z. z. o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci ustanovuje pre zamestnávateľa povinnosti v súvislosti s postupom pri hodnotení psychickej pracovnej záťaže aj s vymedzením faktorov podieľajúcich sa na vzniku stresu na pracovisku (napríklad práca pod časovým tlakom, monotónnosť práce či práca nadčas alebo na zmeny). Ďalej uvádza kritériá hodnotenia zvýšenej psychickej pracovnej záťaže aj opatrenia tzv. antistresovej povahy. Ich cieľom je predovšetkým predchádzať alebo znížiť či úplne vylúčiť zvýšenú psychickú pracovnú záťaž.