Podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ zavádzať monitorovacie systémy na pracovisku alebo prostredníctvom nich monitorovať osobu zamestnanca pri výkone práce, uvádza § 13 ods. 4 ZP s odkazom na čl. 11 základných zásad Zákonníka práce. Predmetné ustanovenia vychádzajú z medzinárodných dokumentov aj Ústavy SR, pričom konkretizujú ochranu práva na súkromie a práva na ľudskú dôstojnosť zamestnanca.
- Vzor
Zamestnávateľ, ktorý chce získavať údaje o zamestnancoch elektronickými prostriedkami podľa § 13 ods. 4 ZP, musí mať na takúto činnosť tzv. vážny dôvod.
Pojem vážny dôvod nie je v Zákonníku práce legálne definovaný a jeho vymedzenie sa odvíja od záujmu zamestnávateľa, napríklad pri snahe o ochranu vlastného majetku pri výskyte krádeží, iného protiprávneho konania a podobne.
Vážny dôvod však musí spočívať v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa, a preto má prísne individuálny charakter. Jeho vymedzenie bude závisieť od konkrétnych okolností u každého zamestnávateľa a nemožno ho zovšeobecňovať.
Zamestnávateľ nemusí disponovať súhlasom zamestnanca so zásahom do jeho súkromia, Zákonník práce však vyžaduje jeho predchádzajúce upozornenie zamestnávateľom.
Predmetom takéhoto upozornenia má byť poskytnutie informácie o charaktere kontroly (zásahov do súkromia), dobe jej trvania a použitých prostriedkov. Odporúča sa vymedziť si takéto vážne dôvody vo vnútropodnikových organizačných aktoch, v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve zamestnanca.
Predchádzajúce upozornenie zamestnávateľa vo väzbe na vážne dôvody je nevyhnutné vykladať tak, že existencia vážnych dôvodov sa vzťahuje vôbec na začatie monitorovania zamestnancov (zásahov do súkromia) a nie k povinnosti zamestnávateľa vopred upozorniť zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný upozorniť zamestnancov vždy, keď má záujem o zavedenie monitorovacieho systému, a nielen vtedy, keď by mal na jeho zavedenie vážny dôvod. V takomto prípade neexistencie vážnych dôvodov by vôbec nemohol získavať údaje o svojich zamestnancoch, pretože by nesplnil zákonnú podmienku jeho zavedenia.
Podmienky monitorovania zamestnancov[1]
Pri plnení pracovných povinností využívajú zamestnanci rôzne komunikačné prostriedky, ktoré im zamestnávateľ poskytuje spravidla len na plnenie pracovných povinností (niekedy môže zamestnanec využívať tieto prostriedky aj na súkromné účely v rozsahu a spôsobom dohodnutým so zamestnávateľom).
Súčasný technický a technologický pokrok umožňuje veľmi jednoduché a efektívne sledovanie činnosti zamestnanca, počnúc kontrolou webovej aktivity zamestnanca, monitoringom e-mailovej komunikácie, procesov a aplikácií na koncovej stanici, kontrolou zamestnanca prostredníctvom inteligentného snímania obrazovky a klávesnice, zaznamenávaním telefonických hovorov až po využívanie geolokalizačných služieb.
Pri všetkých zmienených spôsoboch, využívaných zamestnávateľmi často s cieľom zefektívniť a skvalitniť činnosť spoločnosti, je veľmi náročné vylúčiť spracúvanie osobných údajov. Zamestnávateľ by musel nastaviť také podmienky monitorovania, ktoré by vylúčili možnosť spojiť sledovaný výsledok s konkrétnym zamestnancom. Zamestnávatelia sa často domnievajú, že zavedenie takého monitorovania na iný účel (napríklad monitorovanie produktivity práce podľa definovaných kritérií), než je definovaný v § 13 ods. 4 ZP, nespadá do pôsobnosti Zákonníka práce, prípadne sa domnievajú, že spracúvajú osobné údaje o zamestnancoch na pôvodný účel realizácie pracovnoprávnych vzťahov.
Zamestnávateľ pri zavedení rôznych foriem monitorovania spravidla spracúva osobné údaje o zamestnancoch (okrem napríklad monitorovania dátových tokov bez možnosti identifikácie jednotlivých pracovných staníc). Je teda povinný definovať účel ich spracúvania, pričom je povinný rešpektovať ustanovenia Zákonníka práce, GDPR, zákona o ochrane osobných údajov a ďalších všeobecne záväzných právnych predpisov.
Pri definovaní jasného, zrozumiteľného a zákonného účelu musí zamestnávateľ zohľadniť pri