Whistleblowing a ochrana zamestnanca - oznamovateľa

Zákon v tomto prípade upravuje premisu bezprostrednej ochrany zamestnanca, ak sa rozhodne chrániť svoje práva prostredníctvom podania sťažnosti zamestnávateľovi podľa § 13 ods. 5 ZP pred akýmikoľvek konaniami, ktoré by mohli byť potenciálne motivované týmto podaním zamestnanca.

V tomto prípade nezávisí, či je predmetom sťažnosti zamestnanca konanie zamestnávateľa, iného zamestnanca alebo vedúceho zamestnanca, keďže vo všetkých prípadoch je zamestnávateľ povinný realizovať potrebné úkony, ak sa preukáže oprávnenosť podanej sťažnosti zamestnanca v súlade s jeho oprávnením disponovať pracovnou silou (t. j. môže ukladať príslušné pracovnoprávne sankcie zamestnancom, ktorých konanie je predmetom sťažnosti a zabrániť tak ich ďalšiemu konaniu voči sťažujúcemu sa zamestnancovi).

Konania, ktoré sú spoločnosťou vnímané ako negatívne, nesúladné so základnými pravidlami slušnosti, dobrými mravmi, spôsobilé privodiť prípadne aj škodu či ujmu, či vyvolať protiprávny stav, sa obvykle označujú pojmom nekalá praktika.  Nahlasovanie nekalých praktík a s tým súvisiace opatrenia sa často označuje pojmom „whistleblowing“ (prípadne chránené oznamovanie).

Podľa odbornej literatúry ide o whistleblowing vtedy, ak súčasní alebo bývalí zamestnanci – oznamovatelia upozorňujú na nekalé praktiky na pracovisku, a to najmä na tie, ktoré ohrozujú verejnosť alebo verejný záujem. Transparency International za oznamovateľa považuje súčasného alebo bývalého zamestnanca, ktorý je svedkom závažných nelegitímnych, neetických alebo nezákonných praktík a informuje o nich inštitúcie či osoby, ktoré môžu zabezpečiť nápravu.

Zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti, ktorého predmetom je ohlasovanie nekalých praktík (na účely publikácie používame aj jednoduchší pojem nekalá praktika; daný zákon totiž nepoužíva pojem „nekalé praktiky“, ale pojem „protispoločenská činnosť“) nadobudol účinnosť 1. januára 2015 a súčasne novelizoval viacero právnych predpisov vo vzťahu k oznamovaniu protispoločenskej činnosti, napríklad aj Zákonník práce.

Prijatie zákona bolo potrebné najmä z dôvodu zabezpečenia určitej ochrany osôb, a to aj v pracovnoprávnej oblasti (pred skončením pracovného pomeru), ktoré v rámci výkonu závislej práce oznámia protispoločenskú činnosť.

Právna úprava chrániaca oznamovateľov protispoločenskej činnosti

Podmienky poskytovania ochrany osobám pred neoprávneným postihom v pracovnoprávnom vzťahu v súvislosti s oznamovaním kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti  (ďalej len „protispoločenská činnosť“), ako aj práva a povinnosti fyzických osôb a právnických osôb pri oznamovaní protispoločenskej činnosti upravuje § 1 ods. 1 zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti.  Následne v § 2 ods. 1 písm. c) zákon definuje, čo je závažnou protispoločenskou činnosťou.

V závislosti od charakteru oznámenej protispoločenskej činnosti (či ide o závažnú alebo inú takúto činnosť) zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti rozlišuje postavenie a ochranu oznamovateľa. Zákon odlišuje rozdielne postupy a rozsah ochrany v prípade oznámenia voči orgánu, ktorý je príslušný na riešenie závažnej protispoločenskej činnosti, či došlo napríklad k trestnému činu, správnemu deliktu a prípadne zabezpečiť aj nápravu – „oznámenie navonok“, a v prípade podania podnetu zamestnávateľovi, ktorý by mal mať možnosť vyriešiť oznámenú protispoločenskú činnosť – „oznámenie vnútri zamestnávateľa“. Vzhľadom na to, že oznámením hrozí zverejnenie informácií, ktoré môžu byť predmetom tajomstva, zákon upravuje aj tento problém (§ 1 ods. 3 a 4 zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti).

Zákonník práce zakotvuje povinnosť mlčanlivosti v § 81 písm. f), podľa ktorého je zamestnanec povinný zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; vo vzťahu k oznámeniu protispoločenskej činnosti však Zákonník práce priamo uvádza, že povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Ochrana zamestnanca – externý mechanizmus oznamovania

Garantovanie zvýšenej ochrany podľa zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti neprislúcha každému oznamovateľovi, ale vzťahuje sa len na tých oznamovateľov (fyzické osoby),  ktorí urobia v dobrej viere oznámenie orgánu príslušnému na prijatie takéhoto oznámenia. Oznámením sa rozumie uvedenie skutočností, o ktorých sa fyzická osoba dozvedela v súvislosti s výkonom svojho zamestnania, povolania, postavenia alebo funkcie a ktoré môžu významnou mierou prispieť alebo prispeli k objasneniu závažnej protispoločenskej činnosti alebo k zisteniu alebo usvedčeniu jej páchateľa [§ 2 ods. 1 písm. b) zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti].

Podľa § 2 ods. 2 zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti sa na účely tohto zákona konaním v dobrej viere rozumie konanie osoby, ktorá vzhľadom na okolnosti, ktoré sú jej známe, a vedomosti, ktoré v tom čase má, je presvedčená o pravdivosti uvádzaných skutočností; v pochybnostiach sa konanie považuje za konanie v dobrej viere, kým sa nepreukáže opak.

Oznamovateľ by tak mal byť v čase oznámenia presvedčený (vzhľadom na jeho vedomosti a všetky okolnosti prípadu) o pravdivosti informácií, ktoré sú predmetom oznámenia. Môžu nastať situácie, že oznámené skutočnosti nemusia byť pravdivé, prípadne sa v priebehu vyšetrovania môžu ukázať ako nepravdivé; dôležitý je v takomto prípade postoj oznamovateľa. Ak sa preukáže nepravdivosť týchto skutočností, poskytnutá ochrana oznamovateľa zaniká automaticky zo zákona. V prípade pochybností sa automaticky predpokladá, že osoba koná v dobrej viere, pokým sa nepreukáže opak.

Ak by osoba oznamujúca závažnú protispoločenskú činnosť mala záujem o poskytnutie ochrany, má možnosť požiadať o poskytnutie ochrany v rámci trestného konania alebo konania o správnom delikte podľa § 3 až 6 zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti. Oznamovateľ sa môže rozhodnúť, či o status „chráneného oznamovateľa“ požiada alebo bude síce oznamovateľom, ale bez ochrany podľa zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti, prípadne môže požiadať len o zaslanie písomného potvrdenia  o tom, že je oznamovateľ – v takomto prípade, ak zamestnávateľ voči nemu urobí negatívne vnímaný pracovnoprávny úkon, môže požiadať o pozastavenie účinnosti tohto úkonu na inšpektoráte práce.

Žiadosť možno podať spolu s oznámením o protispoločenskej činnosti alebo až v priebehu trestného konania alebo konania o správnom delikte. Žiadosť sa podáva v trestnom konaní prokurátorovi a v konaní o správnom delikte príslušnému správnemu orgánu. V trestnom konaní, ktoré dospelo do štádia súdneho konania, sa žiadosť podáva súdu. Zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti umožňuje aj to, aby oznámenie bolo možné podať anonymne.

Príslušný orgán vyhovie žiadosti, ak zistí, že žiadateľom je oznamovateľ závažnej protispoločenskej činnosti. Bezodkladne písomne oznámi oznamovateľovi, zamestnávateľovi a inšpektorátu práce, že sa oznamovateľovi poskytuje ochrana. Doručením písomného oznámenia zamestnávateľovi sa oznamovateľ stáva chráneným oznamovateľom. Ak fyzická osoba nie je oznamovateľom, príslušný orgán tejto osobe bezodkladne písomne oznámi túto skutočnosť s uvedením dôvodov neposkytnutia ochrany.

Poskytnutie ochrany spočíva v nemožnosti zamestnávateľa urobiť právny úkon alebo vydať rozhodnutie voči svojmu chránenému zamestnancovi bez predchádzajúceho súhlasu inšpektorátu práce (§ 7 zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti). Ak by zamestnávateľ takýto úkon uskutočnil, išlo by o neplatný právny úkon. Súhlas inšpektorátu práce sa nevyžaduje, ak sa pracovnoprávnym úkonom priznáva nárok alebo ak ide o pracovnoprávny úkon súvisiaci so skončením pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je dôsledkom právnej skutočnosti, ktorá nezávisí od posúdenia zamestnávateľa.

Ochrana zamestnanca – interný systém oznamovania

Zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti upravuje aj systém oznamovania vo vnútri za-mestnávateľa a zavádza povinnosť zamestnávateľov zaviesť vnútorný systém vybavovania podnetov (§ 11 zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti).  Túto povinnosť má každý zamestnávateľ (právnická osoba alebo fyzická osoba), ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov, ako aj zamestnávateľ, ktorým je orgán verejnej moci. Súčasne je zamestnávateľ povinný vydať vnútorný predpis, v ktorom budú obsiahnuté podrobnosti týkajúce sa oznamovania protispoločenskej činnosti.

Zamestnávateľ je povinný prijať a preverovať každý prijatý podnet,  ktorý bude obsahovať skutočnosti, ktoré súvisia s činnosťou zamestnávateľa, o ktorých sa osoba dozvedela v súvislosti so svojím zamestnaním a ktoré môžu významne prispieť k objasneniu závažnej protispoločenskej činnosti či k usvedčeniu jej páchateľa. Okrem podnetov týkajúcich sa závažnej proti­spoločenskej činnosti je zamestnávateľ povinný preveriť aj podnet, ktorý sa týka inej protispoločenskej činnosti, ktorou je priestupok, iný správny delikt alebo iné konanie, ktoré síce nie je závažnou protispoločenskou činnosťou, ale svojou povahou pôsobí na spoločnosť negatívne, pokiaľ tento podnet súvisí so zamestnávateľom. Zákon zamestnávateľovi ustanovuje povinnosť mlčanlivosti ohľadom totožnosti osoby, ktorá podala podnet.

Zamestnávateľ je povinný prijať a preveriť každý podnet do 90 dní od jeho prijatia; túto lehotu možno predĺžiť o ďalších 30 dní s tým, že pri neanonymných podnetoch sa predĺženie oznámi osobe, ktorá podala podnet, s uvedením dôvodov predĺženia. Následne je zamestnávateľ povinný oznámiť osobe, ktorá podala podnet, výsledok jeho preverenia do desiatich dní od preverenia podnetu.

Čo sa týka spôsobu podávania podnetov, zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti neustanovuje konkrétny spôsob, vyžaduje však, aby označenie zodpovednej osoby a spôsoby podávania podnetov boli zverejnené a pre všetkých zamestnancov prístupné obvyklým a bežne dostupným spôsobom s tým, že aspoň jeden spôsob podávania podnetov musí byť prístupný 24 hodín denne.

Okrem možnosti priznania statusu „chráneného oznamovateľa“ podľa § 13 zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti (externé oznámenie), zákon zakotvuje ochranu aj pre podávateľov podnetov, ktorí nemajú status chráneného oznamovateľa (napríklad zamestnanec len upozorní na šikanovanie na pracovisku, prípadne aj oznámi závažnú protispoločenskú činnosť, ale nepožiada o priznanie štatútu chráneného oznamovateľa).

Ak by bol voči podávateľovi podnetu uskutočnený pracovnoprávny úkon, s ktorým podávateľ nesúhlasí (keďže sa domnieva, že tento úkon je postihom za jeho podnet), môže sa obrátiť na inšpektorát práce so žiadosťou o pozastavenie účinnosti úkonu, a to do siedmich dní odo dňa, keď sa dozvedel o pracovnoprávnom úkone.

Ak je dôvodné podozrenie, že pracovnoprávny úkon zamestnávateľa bol urobený v súvislosti s podnetom, inšpektorát práce bezodkladne jeho účinnosť pozastaví, vydá potvrdenie o pozastavení účinnosti a doručí ho zamestnávateľovi a osobe, ktorá podala podnet. Pozastavenie účinnosti pracovnoprávneho úkonu (rozhodnutia zamestnávateľa) sa začína dňom doručenia potvrdenia podávateľovi podnetu. V potvrdení sa uvedie meno, priezvisko, dátum narodenia a adresa pobytu osoby, ktorá podala podnet, označenie zamestnávateľa a pracovnoprávny úkon (rozhodnutie zamestnávateľa), ktorého účinnosť je pozastavená. Rozhodnutiu zamestnávateľa, ktoré je pracovnoprávnym úkonom, sa pozastavením účinnosti odkladá vykonateľnosť.

Ak inšpektorát práce nevyhovie žiadosti zamestnanca, písomne mu oznámi dôvody nepozastavenia účinnosti pracovnoprávneho úkonu.

Táto ochrana je však len dočasná, zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti predpokladá, že podávateľ následne podá na súd návrh na nariadenie neodkladného opatrenia (zákon však neupravuje, čo má byť predmetom tohto opatrenia, požaduje však, aby inšpektorát práce poučil podávateľa podnetu o možnosti podať návrh na nariadenie neodkladného opatrenia a s tým spojenými následkami. Po podaní návrhu by malo nasledovať podanie žaloby (do úvahy prichádza žaloba o neplatné skončenie pracovného pomeru, prípadne antidiskriminačná žaloba). Ak podávateľ podnetu takýto návrh na súd nepodá, pozastavenie účinnosti úkonu skončí uplynutím 14. dňa od doručenia potvrdenia o jeho pozastavení podávateľovi. Ak by sa podávateľ na súd obrátil, pozastavenie účinnosti úkonu trvá až do nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu.

Ochrana zamestnanca podľa Zákonníka práce

Vzhľadom na to, že zamestnanci často nemajú vedomosť o možnosti zákonnej ochrany v prípade oznámenia protispoločenskej činnosti, zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti novelou Zákonníka práce zakotvil zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť zamestnanca pri nástupe do zamestnania aj s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti (§ 47 ods. 2 ZP).

V rámci zmien bol do Zákonníka práce zakotvený nový diskriminačný dôvod – dôvod oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Súčasne sa v antidiskriminačnom zákone rozšírila ochrana zamestnanca a zakotvila sa možnosť zamestnanca, ak ide o nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, domáhať sa neplatnosti právneho úkonu, ktorého účinnosť bola pozastavená podľa zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti (okrem toho sa môže zamestnanec domáhať najmä toho, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie).

Možno uviesť, že ako častý dôsledok oznámenia protispoločenskej činnosti sa vníma skončenie pracovného pomeru s dotknutým zamestnancom. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho pracovný pomer skončil zamestnávateľ na základe právneho úkonu neplatne (v praxi by mohli nastať napríklad účelové organizačné zmeny a fiktívne výpovede z dôvodu nadbytočnosti, či vykonštruované porušenia pracovnej disciplíny, na základe ktorých zamestnávateľ okamžite skončil so zamestnancom pracovný pomer), môže sa obrátiť na súd a namietať neplatné skončenie pracovného pomeru podľa § 77 ZP. Uplatnenie neplatného skončenia pracovného pomeru na súde možno podľa § 77 ZP v nadväznosti na § 36 ods. 1 ZP najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Je dôležité poznamenať, že ide o prekluzívnu lehotu. Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá podľa § 79 ods. 1 ZP. Súčasne treba neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde, t. j. podať na súd žalobu. Keďže pracovný pomer trvá, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu alebo poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.

Podanie žaloby o neplatné skončenie pracovného pomeru však nie je žiadnym novým inštitútom. Vo vzťahu k novej právnej úprave zavedenej zákonom o oznamovaní protispoločenskej činnosti je zmena len vo výške náhrady mzdy.

Podľa § 79 ods. 1 ZP je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, ktorá patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce ustanovuje maximálnu výšku tejto náhrady (náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov podľa § 79 ods. 2 ZP). Z dôvodu zvýšenej ochrany zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti zaviedol pre oznamovateľa novú úpravu týkajúcu sa výšky náhrady mzdy a novelizoval ustanovenie Zákonníka práce týkajúce sa výšky náhrady mzdy. Podľa nového § 79 ods. 3 ZP sa § 79 ods. 2 ZP (ktoré upravuje obmedzenie výšky náhrady mzdy na maximálne 36-násobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca) nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu (ktorým je zákon o oznamovaní protispoločenskej činnosti).

Ak zamestnanec nevyužije ochranu podľa zákona o oznamovaní protispoločenskej činnosti, prípadne ani možnosť podania antidiskriminačnej žaloby, môže využiť „štandardný“ inštitút žaloby o neplatné skončenie pracovného pomeru.

V prípade účelového skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa má zamestnanec možnosť namietať napríklad fiktívnosť organizačnej zmeny, keď zamestnávateľ nie je spôsobilý objektívne preukázať napríklad príčinnú súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca alebo môže preukázať, že sa nedopustil porušenia pracovnej disciplíny. Podľa nášho názoru je však dôležité aj to, za akých okolností došlo k skončeniu pracovného pomeru. Súdy by sa preto mali zaoberať aj okolnosťami skončenia pracovného pomeru, keďže v niektorých prípadoch preukázať účelovosť napríklad nadbytočnosti zamestnanca nebude možné (napríklad pracovný pomer skončí zamestnávateľ s viacerými zamestnancami súčasne) alebo zamestnanec nebude mať dôkazy o tom, že pracovnú disciplínu neporušil.

Práve okolnosti skončenia pracovného pomeru, ktoré by poukazovali na to, že ku skončeniu pracovného pomeru došlo ako k „odvete“ za oznámenie protispoločenskej činnosti, možno posudzovať optikou dobrých mravov a zneužitím práva.

Podľa čl. 2 základných zásad Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Následne je identická úprava zakotvená v § 13 ods. 3 ZP, ktorá navyše garantuje, že nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

Podľa § 13 ods. 6 ZP zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Zamestnancovi však nebráni nič v tom, aby podal žalobu o neplatné skončenie pracovného pomeru podľa § 77 ZP a namietal neplatnosť právneho úkonu, na základe ktorého sa skončil jeho pracovný pomeru aj z dôvodu, že tento právny úkon nie je v súlade s dobrými mravmi.

Uvedený postup vychádza z posúdenia neplatnosti právneho úkonu podľa Občianskeho zákonníka. Aplikácia občianskoprávnej úpravy právneho úkonu na oblasť pracovného práva sa odvíja od zakotvenia subsidiárnej pôsobnosti všeobecnej časti Občianskeho zákonníka vo vzťahu k prvej, všeobecnej časti Zákonníka práce (§ 1 ods. 4 ZP).  Občiansky zákonník definuje pojem právneho úkonu, upravuje jeho náležitosti. Zákonník práce definíciu právneho úkonu neobsahuje a vo vzťahu k jeho náležitostiam a platnosti upravuje len niektoré špecifiká. Podľa § 39 OZ neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza, alebo sa prieči dobrým mravom.