Prekážky v práci z dôvodov všeobecného záujmu

Prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu sa delia na prekážky z dôvodu:

• výkonu verejnej funkcie,
• výkonu občianskych povinností,
• výkonu iných úkonov vo všeobecnom záujme.

Mierne problematické je zaradenie výkonu odborovej funkcie, keďže táto je nielen v §  136 ods.  2 a 3 ZP (ale aj v iných ustanoveniach napr. §  157 ods.  3 ZP) riešená rovnako (porovnateľne) ako výkon odborovej funkcie.

Poskytovanie pracovného voľna pri prekážkach z dôvodu všeobecného záujmu

Základné pravidlo upravuje v prvej vete §  136 ods.  1 ZP: „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.“

Znenie §  136 ods.  1 ZP možno rozložiť na tieto „prvky“:

• skutočnosti, pri ktorých sa poskytuje pracovné voľno – v tomto prípade sa poskytuje pracovné voľno na výkon verejných funkcií (pozri §  137 ods.  2 ZP), výkon občianskych povinností (pozri §  137 ods.  4 ZP), výkon iných úkonov vo všeobecnom záujme (pozri §  137 ods.  5 ZP),
• pracovné voľno sa poskytuje na nevyhnutne potrebný čas – nevyhnutne potrebný čas v tomto prípade zodpovedá času, počas ktorého nevyhnutne trvala uvedená prekážka v práci (napr. činnosť svedka – dĺžka pojednávania, cesta naň a späť, t.  j. v akom rozsahu zamestnanec objektívne nemohol vykonávať prácu pre zamestnávateľa a pod.) a vyplýva z okolností konkrétneho prípadu,
• túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času – v prípade niektorých prekážok v práci je zjavné, že vznikajú na základe určitého príkazu (napr. predvolanie na súd) alebo na základe určitej náhlej situácie (pri poskytnutí prvej pomoci). Z tohto hľadiska zamestnanec v mnohých prípadoch neovplyvňuje, kedy nastanú. V prípade činností podľa §  137 ZP ide často o činnosti, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času zamestnanca.

Príklad:

Zamestnanec s miestom výkonu práce v Trnave má naplánovanú pracovnú zmenu na 5. december od 8.00 h do 16.30 h a je predvolaný na súd (OS Bratislava V) ako svedok na 10.00 h. Prekážka v práci zasiahla do pracovného času.

Zamestnanec má právo na ospravedlnenie neprítomnosti v práci. V danom prípade sa posúdi rozsah, v akom zasiahla prekážka v práci (napr. spôsob dopravy, časová rezerva pred začatím pojednávania, jeho dĺžka) do pracovného času. Ak pojednávanie skončilo napr. o 12.00 h, musí sa posúdiť, či sa zamestnanec ešte mohol vrátiť do práce, alebo či by to vôbec bolo účelné. V mnohých prípadoch totiž už nemá význam, aby sa zamestnanec vrátil do práce, pretože nemôže vystriedať zamestnanca, ktorý ho nahradil.

Zákonník práce priamo neupravuje situáciu, ak napríklad predvolanie na súd zasiahlo do pracovného času pracovnej zmeny od 8.00 h do 13.00 h a zamestnanec príde do práce o 13.00 h a má pracovať do 16.30 h, ale zamestnávateľ mu už nevie prideliť prácu, t.  j. či je to ešte prekážka v práci vyvolaná zamestnancom ako dôsledok prekážky v práci na jeho strane (predvolania na súd) alebo už ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Možno sa však domnievať, že ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Príklad:

Zamestnanec s miestom výkonu práce v Trnave je predvolaný na súd (OS Bratislava V) ako svedok na 10.00 h. Zamestnávateľ ešte neurobil rozvrh pracovných zmien. Môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovné zmeny tak, aby prekážka v práci vôbec nenastala?

Ak prekážky zasiahli do pracovného času zamestnanca, zamestnávateľ je povinný ich ospravedlniť. Zásah do pracovného času vyplýva z vopred určeného rozvrhnutia pracovných zmien zamestnávateľom (§  90 ods.  4 ZP). V praxi sa môže objaviť pochopiteľná otázka súvisiaca so zostavením rozvrhu pracovných zmien, ak zamestnanec oznámi vopred, že v konkrétny deň nemôže prísť do práce, pričom rozvrh pracovných zmien ešte nebol urobený. Môže v takomto prípade zamestnávateľ urobiť rozvrh tak, aby nenastala prekážka v práci? Zákonník práce výslovne ustanovenie v tomto ohľade neobsahuje (porovnaj s §  122 ZP). Na druhej strane, ak zamestnanec pracuje podľa určitého rozvrhu, ktorý sa opakuje, a na čas napr. predvolania na súd by inak pripadla pracovná zmena a zamestnávateľ ju z tohto dôvodu naplánuje na iný deň (bez súhlasu zamestnanca, pozn.: zamestnanec môže o to požiadať, pretože prekážka je bez náhrady mzdy, a teda môže byť v záujme zamestnanca pracovať inokedy), takýto postup sa javí ako účelový, vzhľadom na to, že zamestnanec má právo na ospravedlnenie neprítomnosti v práci a nemá povinnosť si takúto prekážku v práci nadpracovať.

Príklad:

Ako posúdiť situáciu, ak prekážka v práci nezasiahla do pracovného času zamestnanca, ale môže brániť odpočinku zamestnanca? Ak je napr. zamestnanec predvolaný na súd o 14.00 h do iného mesta (napr. Prešov), kde sa zdrží napr. do 15.00 h, a o 22.00 h mu začína nočná zmena v inom meste (napr. v Bratislave).

Zákonník práce túto situáciu výslovne neupravuje, treba však zvoliť osobitný prístup. V tejto súvislosti síce prekážka v práci nastala mimo pracovného času zamestnanca, a teda nezasiahla do pracovného času, ale zamestnávateľ by mal zvážiť, či takémuto zamestnancovi naplánuje pracovnú zmenu, resp. výkon v nej (vzhľadom na únavu zamestnanca z vykonanej cesty na pojednávanie a z pojednávania), t.  j. či neposúdi situáciu tak, že prekážka v práci zasiahla svojimi dôsledkami do pracovného času zamestnanca tak, aby musel do pracovnej zmeny nastúpiť o 22.00 h. Zamestnanec totiž mohol predchádzajúci deň mať pracovnú zmenu tiež od 22.00 h do 6.00 h a aby sa dopravil na miesto pojednávania, jeho odpočinok by bol minimálny. V praxi si zamestnanec berie dovolenku alebo si čas odpracuje inokedy, keďže ide o neplatenú prekážku v práci.

Príklad:

Zamestnanec má pružný pracovný čas, takže voliteľný príchod do práce medzi 6.30 h a 9.00 h a voliteľný odchod medzi 15.00 h a 18.00 h. Zamestnanec bol na 5. december o 9.00 h predvolaný na súd (OS Bratislava V) ako svedok. Súd trval 2 hodiny a do práce zamestnanec prišiel o 11.30 h. Aký je vzťah medzi §  136 až §  138 ZP a §  143 ZP? Pôjde o aplikáciu ods.  1 §  143 ZP – ospravedlnenie len základného pracovného času alebo ods.  2 §  143 ZP – ospravedlnenie presnej dĺžky nevyhnutne potrebného času?

V kontexte ospravedlnenia neprítomnosti v práci je zaujímavá aplikácia §  143 ods.  1 ZP, podľa ktorého: „Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.“

Zároveň podľa §  143 ods.  2 ZP: „Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.“

Zákonník práce v tomto prípade neobsahuje žiadne zúženie rozsahu aplikácie §  143, aj keď by to bolo v niektorých prípadoch možno žiaduce. Navyše sa ods.  2 §  143 ZP odvoláva na ustanovenie presnej dĺžky nevyhnutne potrebného času, ktorý stanoví Zákonník práce alebo kolektívna zmluva (nie napr. osobitný predpis). V tomto prípade presná dĺžka nevyhnutne potrebného času tiež nie je určená Zákonníkom práce ani kolektívnou zmluvou, ale je určená dĺžkou súdneho pojednávania a osobitný predpis ustanovuje povinnosť zúčastniť sa na pojednávaní (napr. v trestnej veci). Na rozdiel od dočasnej pracovnej neschopnosti (pozri výklad pri dôležitých osobných prekážkach) sa možno domnievať, že v tomto prípade má byť zamestnancovi započítaný pracovný čas len v rozsahu základného pracovného času (§  136 ods.  1 ZP používa spojenie „nevyhnutne potrebný čas“). Do úvahy pri započítaní však treba vziať tú skutočnosť, že zamestnancovi – svedkovi môže patriť podľa osobitných predpisov aj tzv. svedočné. Túto otázku však možno upraviť v kolektívnej zmluve, t.  j. v akom rozsahu a za akých podmienok sa započíta celý čas súdneho pojednávania (pozri tiež výklad pri §  143 ZP, pokiaľ ide o 7 dní na vyšetrenie/ošetrenie a posúdenie výhodnosti započítania celého času pre zamestnanca).

Poskytovanie peňažného plnenia v prípade prekážok z dôvodu všeobecného záujmu

V prípade poskytovania určitej náhrady v podobe peňažného plnenia zamestnancovi Zákonník práce upravuje pravidlo v druhej vete §  136 ods.  1, podľa ktorej: „Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.“

Všeobecné pravidlo teda ustanovuje, že pracovné voľno v prípade prekážok v práci z dôvodu všeobecného záujmu sa poskytuje bez náhrady mzdy a len v určitých prípadoch bude zamestnancovi patriť náhrada mzdy.

Ide o nasledujúce prípady:

• ak to ustanovuje Zákonník práce

Zákonník práce ustanovuje v §  138 ods.  1, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku (pozri §  134 ZP) na účasť:

-       na rekondičných pobytoch (pobyty podľa §  11 zákona č.  124/2006 Z.  z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci),
-       na povinných lekárskych prehliadkach,
-       zástupcov zamestnancov na vzdelávaní (§  240 ods.  2 ZP).

Podľa §  138 ods.  2 ZP zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť:

-      na darovaní krvi,

-      na aferéze a

-      na darovaní ďalších biologických materiálov.

• ak to ustanovuje osobitný predpis

Príklad:

Podľa ustanovenia §  36 ods.  2 zákona č.  180/2014 Z.  z. o podmienkach výkonu volebného práva náhradu mzdy členovi volebnej komisie poskytne zamestnávateľ a následne je mu refundovaná.

• ak to ustanovuje kolektívna zmluva
• ak sa zamestnávateľ so zamestnancom tak dohodnú

Ide o dohodu zamestnanca a zamestnávateľa o tom, že v prípade, ak podľa Zákonníka práce zamestnancovi náhrada mzdy nepatrí, táto náhrada mu bude patriť v určitom rozsahu (ZP neustanovuje, v akej výške by náhrada mzdy mala zamestnancovi patriť v prípade dohody). V tomto prípade na rozdiel od všeobecného dohodnutia formou kolektívnej zmluvy ide o individuálne dohodnutie, preto sa treba vyvarovať riziku, ktoré by sa mohlo objaviť, ak by zamestnávateľ nedodržal zákaz diskriminácie. Zároveň aj dohoda o poskytnutí mzdy by nemala byť v rozpore s ustanoveniami §  136 až §  138 ZP, napr. ak je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie starostu obce (patrí mu plat za výkon funkcie v určitej sume, pozri ale aj výnimky v zákone č.  253/1994 Z.  z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest), dohodnutie náhrady mzdy so zamestnávateľom je sporné, keďže vykonáva prácu pre niekoho iného.