Výkon iného úkonu vo všeobecnom záujme

Okruh týchto úkonov môže byť širší na základe §  137 ods.  1 ZP, kde sa ustanovuje, že tieto môže ustanoviť aj osobitný predpis. Podľa Zákonníka práce ide najmä o tieto úkony:

Darovanie krvi

V prípade darovania krvi Zákonník práce osobitne upravuje práva zamestnanca v §  138 ods.  2.

Poskytnutie pracovného voľna zamestnávateľom zamestnancovi s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku:

• na účasť na darovaní krvi na nevyhnutne potrebný čas (v rozsahu, v ktorom zasahujú do pracovného času zamestnanca), pričom sem spadá:

-       čas cesty na odber,

-       čas odberu (odhadovaný čas odberu závisí od zariadenia a môže trvať 1‑2,5 hodiny),

-       čas späť z odberu,

-       čas potrebný na zotavenie po odbere (vrátane jeho predĺženia lekárom). Podľa tretej vety §  138 ods.  2 ZP „Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber.“

Vzhľadom na to, že vždy nemusí dôjsť k odberu krvi, Zákonník práce rieši aj túto situáciu. Podľa štvrtej vety §  138 ods.  2 ZP „Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.“

Príklad:

Zamestnanec bol darovať krv a zamestnávateľ mu zameškaný deň v práci napísal ako deň u lekára – priepustku, čím prišiel o jeden deň zo siedmich, ktoré má vyhradené na lekára v priebehu roka. Mal na to zamestnávateľ právo?

Účasť na darovaní krvi je samostatná prekážka v práci z dôvodu všeobecného záujmu a zamestnávateľ nemôže na tento deň namiesto tejto prekážky určiť dôležitú osobnú prekážku v práci podľa §  141 ods.  2 písm.  a) ZP, t.  j. vyšetrenie/ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení.

Príklad:

Zamestnanec chodí opakovane v priebehu roka darovať krvnú plazmu do Rakúska. Zamestnávateľ má podozrenie, že ide o poskytnutie plazmy za peniaze. Je zamestnávateľ povinný uznať ako prekážku v práci s náhradou mzdy, ak sa darovanie krvi, darovanie ďalších biologických materiálov uskutočňuje za peniaze alebo ak sa uskutočňuje v inom štáte?

Zákonník práce zatiaľ neustanovuje, že má ísť o bezodplatný úkon, pokiaľ ide napr. o odber krvi, iných biologických materiálov. V §  138 ods.  2 však bolo použité slovo „darovanie“, čo naznačuje bezodplatné poskytnutie krvi atď. Cieľom Zákonníka práce pravdepodobne nebolo vylúčiť z §  138 ods.  2 odplatné poskytnutie, avšak v niektorých prípadoch, ak zamestnanec chodí poskytovať biologický materiál odplatne, je náhrada mzdy z morálneho hľadiska sporná. Zároveň do úvahy treba vziať aj to, že hoci za to zamestnanec dostane peniaze/alebo napr. vec (upomienkový predmet), môže ísť len o zlomok jeho mzdy. Rôzne zľavy na dopravu, zvýhodnenia nemajú vplyv na posúdenie, či je darovanie bezodplatné.

Vzhľadom na to, že SR je súčasťou EÚ, možno predpokladať, že ak zamestnanec chodí darovať krv alebo iné biologické materiály do iného štátu (Rakúsko, Maďarsko) a prinesie o tom doklad, ak by zamestnávateľ neuznal uvedenú skutočnosť ako platenú prekážku v práci, mohlo by ísť o otázku, ktorá obsahuje diskriminačný prvok. Musí však ísť o zdravotnícke zariadenie aj v zmysle právnych predpisov daného štátu.

Z hľadiska frekvencie darovania krvi sa uvádza, že muži môžu darovať krv s odstupom 2 – 3 mesiacov po odbere, maximálne štyrikrát ročne, ženy môžu darovať krv s odstupom 3 – 4 mesiacov po odbere, maximálne trikrát do roka. Plazmu možno darovať až päťdesiatkrát do roka.

Aferéza

Aferéza je istou formou odberu krvi (určitých zložiek z nej). Režim je identický ako pri odbere krvi.

Darovanie ďalších biologických materiálov

Režim je identický ako pri odbere krvi.

Pozri aj zákon č.  317/2016 Z.  z. o požiadavkách a postupoch pri odbere a transplantácii ľudského orgánu, ľudského tkaniva a ľudských buniek (transplantačný zákon).

Výkon funkcie v odborovom orgáne

V ZP možno rozlíšiť medzi nasledujúcimi situáciami:

1. dlhodobým uvoľnením na výkon odborovej funkcie,
2. dlhodobým uvoľnením na výkon funkcie v odborovom orgáne u zamestnávateľa a
3. výkonom funkcie v odborovom orgáne (u zamestnávateľa), ktoré sa deje popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru.

1. situácia: Dlhodobé uvoľnenie na výkon odborovej funkcie

Podľa §  136 ods.  2 ZP „Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo … na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.“ V tomto prípade ide o uvoľnenie zamestnanca napr. na výkon odborovej funkcie v odborovom zväze alebo na odborovej centrále (ako je predseda, podpredseda, t.  j. v princípe niečo ako verejná funkcia, ktorá má časové obmedzenie – funkčné obdobie a vzniká voľbou alebo vymenovaním). Vzhľadom na to, že postavenie odborovej organizácie síce vyplýva zo zákona č.  83/1990 Zb. o združovaní občanov, ale vychádza zo stanov, resp. z vnútorného predpisu odborovej organizácie, z ktorých by malo vyplývať, ktorá pozícia je funkciou a ako je časovo obmedzená. Napríklad postavenie zamestnanca právneho oddelenia odborového zväzu nie je funkciou, ale osoba ju vykonáva ako závislú prácu v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi, ktorým je odborový zväz.

Príklad:

Zamestnanec bol zvolený do funkcie predsedu odborového zväzu. Doteraz používal na výkon funkcie v odborovom orgáne (na úrovni podniku) popri plnení pracovných povinností ustanovenie §  137 ods.  5 písm.  c) ZP. Do funkcie na odborovom zväze nastupuje od 1. septembra. Aké sú práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa?

Uvoľnenie na výkon odborovej funkcie (mimo zamestnávateľa, napr. odborový zväz) je dlhodobé a neuskutočňuje sa popri plnení pracovných úloh – ak sa postupuje podľa §  136 ods.  2 ZP. V tejto súvislosti je zamestnanec povinný zamestnávateľovi podľa §  144 ZP oznámiť, že bol zvolený do tejto funkcie, odkedy bol zvolený, dobu trvania funkcie, ako aj oznamovať zmeny, napr. ďalšie zvolenie, že chce byť dlhodobo uvoľnený na výkon tejto funkcie (pozn. na čas funkcie). Túto skutočnosť zamestnanec musí aj preukázať (napr. dokladom o zvolení, zápisnicou a pod., z ktorej vyplynie, o akú funkciu ide a odkedy túto funkciu bude zastávať). Zákonník práce nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi vydal doklad o tom, že je dlhodobo uvoľnený na výkon odborovej funkcie. Zamestnávateľ si však musí plniť povinnosti napr. v oblasti odvodov, napr. oznámenie tejto skutočnosti Sociálnej poisťovni (ide o prekážku v práci na strane zamestnanca bez náhrady mzdy).

Práva zamestnanca, ktorý sa má ujať odborovej funkcie:

• právo na dlhodobé uvoľnenie na výkon odborovej funkcie (§  136 ods.  2 ZP).

Takéto uvoľnenie je bez náhrady mzdy (§  136 ods.  1 ZP). Podľa §  144a ods.  2 písm.  g) ZP „Ako výkon práce sa neposudzuje doba … g), na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon … odborovej funkcie podľa §  136 ods.  2.“ Toto má význam z hľadiska posúdenia, či zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo za odpracované dni.

• právo na návrat/na opätovné zaradenie po skončení výkonu odborovej funkcie (§  157 ods.  3 ZP). (Pozn.: Podobne ako pri návrate z dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie.)
• právo na ochranu pred jeho postihovaním za výkon tejto funkcie (§  240 ods.  8 až 10 ZP),
• právo na zachovanie nevyčerpanej dovolenky (a jej prenesenie) – §  113 ods.  5 ZP. (Pozn.: Podobne ako pri návrate z dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie.)

2. situácia: Dlhodobé uvoľnenie zamestnanca na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u zamestnávateľa

Druhú situáciu upravuje §  136 ods.  3 ZP. „Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve …“.

V tomto prípade sa zamestnanec uvoľňuje nie mimo zamestnávateľa, ale na výkon funkcie v odborovom orgáne (napr. predsedu) odborovej organizácie, ktorá pôsobí u zamestnávateľa (podľa §  230 ods.  1 ZP). Vzhľadom na to, že postavenie odborovej organizácie síce vyplýva zo zákona č.  83/1990 Zb. o združovaní občanov, ale vychádza zo stanov, z nich, resp. z vnútorného predpisu odborovej organizácie by malo vyplývať, ktorá pozícia je funkciou a aké je jej časové obmedzenie. Napríklad postavenie zamestnanca právneho oddelenia odborovej organizácie nie je funkciou, ale osoba ju vykonáva ako závislú prácu v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi, ktorým je odborová organizácia.

V tomto prípade pracovný pomer zamestnanca „spočíva“, t.  j. zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. Zamestnanec má tie isté práva, ako boli uvedené v predchádzajúcom texte (§  157 ods.  3, §  240 ods.  9 a 10 a §  113 ods.  5 ZP).

Pokiaľ ide o plnenia, §  136 ods.  3 ZP uvádza, že sa tak deje za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve. V praxi sa vyskytla otázka, či napr. možno dohodnúť, že dlhodobo uvoľnenému zamestnancovi bude náhradu mzdy poskytovať zamestnávateľ, zamestnanec si bude uplatňovať dovolenku a pod.

Príklad:

Zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon odborovej funkcie. Podmienky sa dohodli v kolektívnej zmluve. Zamestnanec si po skončení uvoľnenia uplatnil dovolenku za 5 rokov. Evidencia pracovného času sa neviedla.

Pojem „dlhodobo uvoľnil“ by sa mal používať vtedy, ak zamestnanec nemá pre zamestnávateľa vykonávať žiadnu prácu, ale dlhodobo (počas trvania funkčného obdobia) má vykonávať funkciu v odborovom orgáne.

Na porovnanie: dlhodobé uvoľnenie od zamestnávateľa napr. do odborového zväzu (§  136 ods.  2 ZP) a uvoľnenie na výkon verejnej funkcie popri plnení pracovných úloh (§  137 ods.  3 ZP).

Konštrukcia podľa §  136 ods.  3 ZP nie je úplne presná, keďže by sa malo rozlišovať medzi:

• dlhodobým uvoľnením – vykonáva sa len funkcia a pracovný pomer spočíva (zamestnanec nevykoná žiadnu prácu pre zamestnávateľa)
• uvoľnením popri plnení pracovných úloh – rozsah uvoľnenia sa dohodne, zákon na rozdiel od §  137 ods.  3 ZP neupravuje limity, a teda zamestnanec vykoná prácu aj pre zamestnávateľa a v dohodnutom rozsahu aj funkciu v odborovom orgáne.

Ak niekto nevykonáva prácu pre zamestnávateľa vôbec, nepatrí mu napr. žiadny nárok na dovolenku. Ustanovenie §  144a ods.  2 písm.  g) ZP uvádza, čo sa nepovažuje za výkon práce, a priamo odkazuje len na §  136 ods.  2 ZP.

Ak niekto bude uvoľnený na výkon odborovej funkcie v 100  % a opätovne volený, napr. spolu 4 roky × 5 opakovaní = 20 rokov, nemá nárok napr. na dovolenku od zamestnávateľa za týchto 20 rokov (nič pre neho nevykonával), ale jeho nároky sa odvodzujú od funkcie (v ktorej pôsobil 20 rokov a s ňou sú spojené nároky). Za čas vykonávania funkcie je v právnom vzťahu s odborovou organizáciu a jej nároky sa spravujú jej stanovami.

Zároveň pri 0  % výkone práce pre zamestnávateľa nie je ani jeden pracovný deň, kedy by mu zamestnávateľ mohol určiť čerpanie dovolenky, a ani zamestnanec si ju sám nemôže určiť, pretože nemá žiadny pracovný deň pre zamestnávateľa.

Pri uvoľnení z pracovného pomeru na 100  % je bezpredmetná aj evidencia pracovného času, lebo §  99 ZP sa viaže len na výkon práce (pracovný čas) pre zamestnávateľa.

Pri uvoľnení popri plnení pracovných úloh vzniká aj priestor na vznik nároku na dovolenku (napr. vo väzbe na počet pracovných dní – pozri pravidlá o dovolenke), ako aj na jej čerpanie.

Opätovne pri výkone funkcie nejde o výkon práce pre zamestnávateľa, a teda §  99 ZP sa neaplikuje. Mierne zmätočným je potom §  240 ods.  1 Zákonníka práce – niektoré činnosti sú výkonom práce so mzdou, a teda evidencia by sa mala dodať a zamestnancovi by mohlo byť prikázané ju dodať.

V prípade §  240 ods.  3 ZP ide o výkon funkcie pre odborovú organizáciu, ale nejde o pracovný čas, a teda opätovne §  99 ZP sa neaplikuje. Zamestnávateľ však má právo overiť, či sa zaplatený čas použil na určený účel (§  240 ods.  4 ZP) – dokazuje odborová organizácia (v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky výkonu kontroly).

Keďže §  144a ods.  2 písm.  g) ZP nie je úplne presný (či vyčerpávajúci) a §  136 ods.  3 ZP ustanovuje možnosť dohodnúť si podmienky uvoľnenia v kolektívne zmluve, nemožno vylúčiť, že sa strany dohodli aj na otázke dovolenky počas dlhodobého uvoľnenia (v rozsahu 100  %), a v takom prípade zamestnancovi dovolenka patrí.

Vzhľadom na pomenovanie „dlhodobé uvoľnenie“ v §  136 ods.  3 ZP a nejednoznačnosť v odlíšení medzi dlhodobým uvoľnením a výkonom funkcie popri plnení pracovných úloh v §  136 ods.  3 ZP, by sa §  113 ods.  5 ZP mohol teoreticky vzťahovať aj na situáciu podľa §  136 ods.  3 ZP, kde nešlo o dlhodobé uvoľnenie na 100  % úväzku (ale len na jeho časť), avšak len za podmienky, že by sa dovolenka nemohla vyčerpať v pracovných dňoch mimo uvoľnenia.

Ak to nebolo výslovne dohodnuté v kolektívnej zmluve a dlhodobé uvoľnenie (u odborovej organizácie u zamestnávateľa) bolo v 100  % rozsahu, nárok na dovolenku nevznikal v tých rokoch, keď zamestnanec pre zamestnávateľa neodpracoval 21/60 dní (z titulu výkonu práce, čerpania dovolenky a pod.).

3. situácia: Výkon funkcie v odborovom orgáne ako iný úkon vo všeobecnom záujme

V tomto prípade môže byť výkon funkcie v odborovom orgáne vnímaný ako prekážka v práci na strane zamestnanca v podobe iného úkonu z dôvodu všeobecného záujmu. Toto nastáva vtedy, ak zamestnanec nie je dlhodobo uvoľnený na výkon funkcie v odborovom orgáne, ale vykonáva svoju funkciu v odborovom orgáne popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru. V §  240 ods.  2 ZP sa ustanovuje, že zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov .... pracovné voľno podľa §  136 ods.  1 ZP, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody. Výkon funkcie v odborovom orgáne ako prekážku v práci (iný úkon vo všeobecnom záujme) upravuje §  137 ods.  5 písm.  c) ZP.

Príklad:

Zamestnanec je uvoľnený v rozsahu 10 hodín týždenne na výkon odborovej činnosti, napr. na konzultácie, prácu so zamestnancami, diskusiu s nimi o návrhoch zamestnávateľa.

Rozsah uvoľnenia napr. 20  %, 50  %, 100  % býva predmetom dohody.

Zákonník práce v §  240 ods.  3 upravuje poskytovanie dohodnutého alebo určeného rozsahu pracovného voľna s náhradou mzdy zamestnávateľom členovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie, členovi zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť.

Ustanovenie §  137 ods.  5 písm.  c) ZP verzus §  240 ods.  1 ZP

V tejto súvislosti je potrebné upozorniť na §  240 ods.  1 ZP, kde sa ustanovuje, že činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda (t.  j. v tomto prípade nejde o prekážku v práci na strane zamestnanca).

Príklad:

Zamestnávateľ vyzve zástupcov zamestnancov na prerokovanie výpovede podľa §  74 ZP. Od 13.00 h do 14.00 h sa uskutoční prerokovanie. Zamestnávateľ musel podľa §  74 ZP žiadať súčinnosť zástupcov zamestnancov, aby si splnil svoju povinnosť. Prerokovanie je teda činnosť, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa.

Táto činnosť nemá vplyv na rozsah plnenia podľa §  240 ods.  3 ZP.

Činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka

V prípade člena zamestnaneckej rady (pozri §  233 a nasl. ZP) prichádzajú do úvahy dve možnosti, a to:

1. Dlhodobé uvoľnenie na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou podľa §  136 ods.  3 ZP (t.  j. ak u zamestnávateľa pôsobí zamestnanecká rada a zamestnanec požiada o dlhodobé uvoľnenie na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, zamestnávateľ je povinný mu vyhovieť). Zákonník práce priamo neupravuje dlhodobé uvoľnenie zamestnanca na výkon funkcie zamestnaneckého dôverníka (ktorý môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva od 3 do 49 zamestnancov); možno sa domnievať, že neupravenie tejto situácie buď súvisí s nákladmi, ktoré by takéto uvoľnenie malo pre zamestnávateľa, alebo ide o legislatívnu nepresnosť.
2. Vykonávanie činnosti člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka popri plnení pracovnoprávnych úloh, pričom pôjde o prekážku v práci na strane zamestnanca ako iný úkon vo všeobecnom záujme.

V tejto súvislosti platí aj §  240 ods.  1, 2 a 3 ZP.

Príklad:

Zamestnanec je ako člen zamestnaneckej rady dlhodobo uvoľnený na výkon funkcie v zamestnaneckej rade. Ako mu Zákonník práce garantuje opätovné zaradenie do práce?

Čo možno vnímať ako legislatívnu nepresnosť (hoci takéto uvoľnenie je v praxi málo pravdepodobné) je skutočnosť, že Zákonník práce garantuje pracovné miesto pri návrate do práce po skončení „činnosti pre odborovú organizáciu“ podľa §  157 ods.  3 ZP, priamo však neuvádza garanciu v prípade návratu po dlhodobom uvoľnení na výkon funkcie v zamestnaneckej rade (a nerieši ani zamestnaneckého dôverníka). Možno však odvodzovať, že zamestnanec má po návrate naďalej so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ktorá zamestnancovi garantuje prácu a zamestnávateľovi ukladá povinnosť zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy (v tejto súvislosti by sa prípadná nadbytočnosť zamestnanca ako dôvod výpovede podľa §  63 ods.  1 písm.  b) ZP musela riešiť vo väzbe na dve skutočnosti, a to ponukovú povinnosť zamestnávateľa podľa §  63 ods.  2 a 3 ZP a §  240 ods.  8 ZP.

Zdroj: publikácia Prekážky v práci