Pracovnoprávne vzťahy

Dhcem sa opýtať na aplikáciu Zákonníka práce § 28,§ 29, a to v takom prípade, ak mesto je zriaďovateľom základnej školy a časť žiakov a zamestnancov prejde na iného zriaďovateľa /cirkevného/ z dôvodu odstránenia dvojzmennej prevádzky, či tieto ustanovenia platia a je ich možné použiť v tomto prípade.

Národný inšpektorát práce v spolupráci s políciou pokračuje v systematickom boji proti nelegálnej práci a zamestnávaniu.  

Za obdobie nočnej práce sa na pracovnoprávne účely považuje práca vykonávaná v čase medzi 22.00 hod. a 6.00 hod. Ak zamestnanec vykonáva prácu v noci, a to bez ohľadu na to, či sa výkon práce deje v rámci pracovnej zmeny alebo mimo rámca pracovnej zmeny ako práca nadčas, patrí tomuto zamestnancovi za každú takto odpracovanú hodinu práce v noci aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu.

Zamestnanec odpracoval 25 rokov, je však už v dôchodkovom veku, momentálne má 68 rokov. Vlani dostal porážku, momentálne je PN. Ak po roku PN by chcel nastúpiť do práce, avšak jeho zdravotný stav nebude vhodný na pozíciu skladníka (vykonával pred porážkou) môžem mu dať výpoveď, alebo rozviazať pracovný pomer s dohodou ? Aká bude výška odstupného a odchodného v prípade výpovede a v prípade dohody?

Sociálna poisťovňa prináša absolventom škôl prehľad základných povinností po ukončení štúdia.

V mnohých firmách je „pracovný úraz“ vnímaný ako formalita čisto spadajúca pod problematiku BOZP. Kým ide o drobné porezanie alebo vyvrtnutý členok, situácia sa uzavrie stručným zápisom a odporúčaním. Problém však nastáva, keď sa z „mikroúrazu“ stane skutočnosť vytvárajúca dlhšiu práceneschopnosť (PN) alebo keď sa objavia komplikácie, alebo sa úraz začne spätne vyhodnocovať cez optiku zodpovednosti zamestnávateľa a úrazového poistenia.

Preradenie zamestnanca predstavuje zmenu vykonávanej závislej práce. Pokiaľ stav pracoviska neumožňuje bezpečný výkon práce, zamestnávateľ preradí zamestnanca na výkon inej práce. Právna úprava pritom taxatívne ustanovuje prípady, keď zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť. Preradenie zamestnanca je možné aj v prípade mimoriadnej udalosti, ktorá nastala na pracovisku. Právna úprava taktiež rieši prípady, keď je preradenie zamestnanca spojené aj so zmenou pracovnej zmluvy v danom prípade.

Porušovanie povinností zamestnancami vedie často k nepriaznivým dôsledkom (pracovným úrazom, škodám na majetku zamestnávateľa a pod.). Snahou zamestnávateľa je regulovať správanie sa zamestnancov, aby k porušovaniu nedochádzalo. Jedným z jeho opatrení, ktoré tomu napomáha, je aj oprávnenie ukladať za porušovanie povinností sankcie. Článok v úvode pertraktuje všeobecné ustanovenia o ukladaní právnych sankcií bez ohľadu na právne odvetvie. Ďalej sa zaoberá vyvodzovaním pracovnoprávnej zodpovednosti voči zamestnancom po porušení povinností, ako aj disciplinárnym procesom. Preberá druhy sankcií za porušovanie pracovnej disciplíny a tiež aj súvislosť medzi pracovnou disciplínou a bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci.

Pracovný čas je jedným z kľúčových nástrojov, ktorými zamestnávateľ organizuje svoju činnosť. Možnosť rozvrhnúť pracovné zmeny, zaviesť pružný pracovný čas, využiť nadčasy alebo pracovnú pohotovosť je v dnešnej ekonomike takmer nevyhnutné. Na druhej strane však práve pracovný čas výrazne zasahuje do života zamestnanca. Dĺžka práce, nočné zmeny, práca cez víkend a nedostatok odpočinku majú priamy dosah na zdravie, rodinný život a celkovú kvalitu života.

Používanie AI na pracovisku je čoraz bežnejšie. Často bez pravidiel, kontroly a bez toho, aby si firma uvedomovala právne a reputačné riziká.

Digitalizácia a efektívnejšie kontroly Vaše účtovníctvo môže prezradiť viac, než si myslíte. V roku 2026 sa kontroly zamerajú najmä na odhaľovanie švarcsystému a fiktívnych živnostníkov – teda zastieranie závislej práce. Ako spolupracujú Inšpektorát práce a Finančná správa Digitalizácia štátu nie je len o slovensko.sk, ale aj o efektívnejších kontrolách.

Parlament schválil zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty, ktorým sa na Slovensku transponuje Smernica (EÚ) 2023/970. Účinnosť zákona je od 7. 6. 2026. Zamestnávatelia, ktorí vznikli pred týmto dátumom, musia zosúladiť svoje procesy do 31. 7. 2026.

Úprava pracovného času zamestnanca je podstatná v prípade zabezpečenia bezpečnosti práce pre určité kategórie zamestnancov. Špecifická úprava pracovného času prichádza do úvahy napríklad v prípade tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode,, ako aj v prípade dojčiacich žien v súlade s právnou úpravou. Špecifická úprava pracovného času môže byť potrebná aj v prípade osamelého rodiča, pokiaľ sa stará o dieťa, ktoré potrebuje starostlivosť. Taktiež mladiství zamestnanci majú špecifickú úpravu pracovného času v porovnaní s dospelými zamestnancami, ktorí pracujú v pracovnom pomere. V prípade tehotnej zamestnankyne je potrebné zohľadňovať aj jej individuálny zdravotný stav a spôsobilosť vykonávať doterajšiu závislú prácu.       

Národný inšpektorát práce (NIP) zverejnil Správu o stave ochrany práce a o činnosti Národného inšpektorátu práce za rok 2025, ktorá prináša komplexný pohľad na stav bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP), pracovnoprávnych vzťahov, nelegálneho zamestnávania aj ďalších oblastí pracovného trhu.

Vznik záložného práva predstavuje zabezpečovací právny inštitút v pracovnom práve. Zriadiť záložné právo možno len na nehnuteľnosť, ktorá je vo vlastníctve zamestnanca. Takéto záložné právo možno zriadiť len písomnou zmluvou. Zriadením záložného práva možno zabezpečiť právo zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú mu zamestnanec spôsobil úmyselne. Pre zriadenie záložného práva je potrebné primerane použiť aj súvisiacu občianskoprávnu úpravu.

V praxi sa pracovný poriadok, etický kódex, smernica o BOZP, pravidlá používania informačných technológií (ďalej len „IT“) alebo interné procesy často vnímajú ako administratíva. Problém sa ukáže až vtedy, keď zamestnávateľ potrebuje obhájiť konkrétny zásah voči zamestnancovi, typicky „vytýkací list“, krátenie variabilnej zložky, preradenie, alebo skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny.

Za vykonanú prácu majú zamestnanci v pracovnom pomere právo na mzdu a zamestnanci v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru právo na odmenu. Dôležitým podkladom pre vyplatenie mzdy či odmeny je evidencia pracovného času zamestnanca. Evidencia pracovného času patrí medzi najčastejšie kontrolované oblasti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), pričom dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy vykonávajú príslušné inšpektoráty práce. V článku vás oboznámime, aký je možný spôsob a forma vedenia evidencie pracovného času a aké povinnosti má zamestnávateľ a zamestnanec.

V súvislosti s konsolidáciou verejných financií nadobudol dňa 1. novembra 2025 účinnosť zákon č. 261/2025 Z. z., ktorý ovplyvnil postavenie sviatkov v zákone č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch. Podľa prechodných ustanovení sviatky 8. máj (Deň víťazstva nad fašizmom) a 15. september (Sedembolestná Panna Mária) nie sú v roku 2026 dňami pracovného pokoja.

Novela Zákonníka práce účinná od 1. januára 2026 rozšírila možnosti zamestnancov čerpať pracovné voľno z dôvodu starostlivosti o dieťa alebo iného rodinného príslušníka. Novela Zákonníka práce bola začlenená do zákona č. 406/2025 Z. z. o príspevku na pomoc pri odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby, ktorým sa zmenilo ustanovenie § 141 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce. Cieľom zmien je podľa zákonodarcu zlepšenie dostupnosti zdravotnej starostlivosti, poradenstva a preventívnych služieb pre deti a zároveň reagovať na praktické potreby rodičov. Zamestnávateľom priniesla novela ďalšie administratívne povinnosti a v neposlednom rade zapracovanie zmien v rámci interných procesov. V akom rozsahu môžu zamestnávatelia požadovať preukázanie ospravedlniteľnej prekážky v práci pri novom druhu pracovného voľna? Nižšie uvádzame praktické tipy a zhrnutie zmien.

V obchodnej realite sa veci pomenúvajú jednoducho – predávame divíziu, vyčleňujeme tím do novej spoločnosti, outsourcujeme procesy do dodávateľa, robíme shared services v rámci skupiny. Pracovné právo však nepoužíva termíny „divízia“ či „outsourcing“ ako rozhodujúce kritérium. Kľúčové je, či sa v skutočnosti presúva určitý funkčný celok alebo činnosť, ktorá sa dá vnímať ako „hospodárska jednotka“ (aj keď sa tak explicitne v zmluvách nevolá), a či nový subjekt reálne nadväzuje na výkon tej istej úlohy.