Pracovnoprávne vzťahy

Lehota na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru predstavuje jeden z najzásadnejších limitov pracovnoprávnej ochrany zamestnanca. Hoci pracovné právo tradične vychádza z potreby ochrany slabšej strany, v tomto konkrétnom prípade zákonodarca vedome uprednostnil princíp právnej istoty a stability právnych vzťahov. Z praktického hľadiska ide o situáciu, keď aj zjavne nezákonné skončenie pracovného pomeru môže byť „legalizované“ len preto, že zamestnanec nevyužil zákonom ustanovený časový rámec na uplatnenie svojich práv. Lehota tak neplní len funkciu procesného obmedzenia, ale má zásadný hmotnoprávny dopad na existenciu samotného nároku.

Ponuková povinnosť predstavuje jednu z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede danej zamestnávateľom. V praxi ide o povinnosť, ktorej nesplnenie alebo nesprávne splnenie môže mať za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru, čo je pre zamestnávateľa nielen procesne nákladné, ale aj reputačne nevýhodné. Napriek tomu, že ide o tradičný inštitút pracovného práva s dlhoročnou históriou, ktorá siaha až do prvého Zákonníka práce z roku 1965, zostáva jeho aplikácia problematická. Relatívne stručná právna úprava vyvoláva neistotu v tom, či zamestnávatelia postupujú v súlade so zákonom, a najmä s rozhodovacou činnosťou súdnych autorít, ktorá niekedy vytvára nové právo nad rámec zákona.

Rozvoj umelej inteligencie zásadne mení spôsob, akým sú pracovné procesy organizované, riadené a vyhodnocované. Kým v minulosti bol výkon riadiacich právomocí zamestnávateľa viazaný na fyzickú prítomnosť nadriadeného a jeho individuálne rozhodovanie, v súčasnosti čoraz častejšie dochádza k delegovaniu týchto činností na algoritmické systémy. Umelá inteligencia tak vstupuje do oblasti, ktorá bola tradične spojená s ľudským úsudkom, a vytvára nové výzvy pre pracovné právo. Pracovné právo musí reagovať na situáciu, keď rozhodnutia o zamestnancoch nie sú prijímané priamo zamestnávateľom, ale prostredníctvom systémov, ktorých fungovanie je často netransparentné a ťažko kontrolovateľné.

Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou, ktorá musí spĺňať formálne aspekty, a obsahovať obligatórne obsahové súčasti. Popri podstatných náležitostiach možno rozlišovať aj ďalší obsah pracovnej zmluvy. Preradenie zamestnanca môže znamenať zmenu druhu vykonávanej práce, a v takomto prípade musí dôjsť aj k zmene pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva taktiež musí rešpektovať špecifické pracovné podmienky určitých kategórií zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy, matky do konca deviateho miesiaca po pôrode alebo osamelí zamestnanci. Pracovný pomer môže vzniknúť aj voľbou alebo vymenovaním.

Finančná správa upozorňuje študentov na daňové pravidlá pri letných brigádach.

Chcem sa opýtať na aplikáciu Zákonníka práce § 28,§ 29, a to v takom prípade, ak mesto je zriaďovateľom základnej školy a časť žiakov a zamestnancov prejde na iného zriaďovateľa /cirkevného/ z dôvodu odstránenia dvojzmennej prevádzky, či tieto ustanovenia platia a je ich možné použiť v tomto prípade. Doplnenie otázky:  Mesto je zriaďovateľom základnej školy /rómska/, kde je dvojzmenná prevádzka a cirkevný zriaďovateľ stavia novú základnú školu, kde má prejsť časť žiakov a učiteľov, aby sa odstránila dvojzmenná prevádzka.  Je to v podstate iba ústna dohoda medzi Mestom a cirkevným zriaďovateľom.  Neruší sa základná škola, kde je zriaďovateľom mesto, iba časť žiakov a učiteľov má prejsť pod cirkevnú základnú školu.  

Národný inšpektorát práce v spolupráci s políciou pokračuje v systematickom boji proti nelegálnej práci a zamestnávaniu.  

Za obdobie nočnej práce sa na pracovnoprávne účely považuje práca vykonávaná v čase medzi 22.00 hod. a 6.00 hod. Ak zamestnanec vykonáva prácu v noci, a to bez ohľadu na to, či sa výkon práce deje v rámci pracovnej zmeny alebo mimo rámca pracovnej zmeny ako práca nadčas, patrí tomuto zamestnancovi za každú takto odpracovanú hodinu práce v noci aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu.

Zamestnanec odpracoval 25 rokov, je však už v dôchodkovom veku, momentálne má 68 rokov. Vlani dostal porážku, momentálne je PN. Ak po roku PN by chcel nastúpiť do práce, avšak jeho zdravotný stav nebude vhodný na pozíciu skladníka (vykonával pred porážkou) môžem mu dať výpoveď, alebo rozviazať pracovný pomer s dohodou ? Aká bude výška odstupného a odchodného v prípade výpovede a v prípade dohody?

Sociálna poisťovňa prináša absolventom škôl prehľad základných povinností po ukončení štúdia.

V mnohých firmách je „pracovný úraz“ vnímaný ako formalita čisto spadajúca pod problematiku BOZP. Kým ide o drobné porezanie alebo vyvrtnutý členok, situácia sa uzavrie stručným zápisom a odporúčaním. Problém však nastáva, keď sa z „mikroúrazu“ stane skutočnosť vytvárajúca dlhšiu práceneschopnosť (PN) alebo keď sa objavia komplikácie, alebo sa úraz začne spätne vyhodnocovať cez optiku zodpovednosti zamestnávateľa a úrazového poistenia.

Preradenie zamestnanca predstavuje zmenu vykonávanej závislej práce. Pokiaľ stav pracoviska neumožňuje bezpečný výkon práce, zamestnávateľ preradí zamestnanca na výkon inej práce. Právna úprava pritom taxatívne ustanovuje prípady, keď zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť. Preradenie zamestnanca je možné aj v prípade mimoriadnej udalosti, ktorá nastala na pracovisku. Právna úprava taktiež rieši prípady, keď je preradenie zamestnanca spojené aj so zmenou pracovnej zmluvy v danom prípade.

Porušovanie povinností zamestnancami vedie často k nepriaznivým dôsledkom (pracovným úrazom, škodám na majetku zamestnávateľa a pod.). Snahou zamestnávateľa je regulovať správanie sa zamestnancov, aby k porušovaniu nedochádzalo. Jedným z jeho opatrení, ktoré tomu napomáha, je aj oprávnenie ukladať za porušovanie povinností sankcie. Článok v úvode pertraktuje všeobecné ustanovenia o ukladaní právnych sankcií bez ohľadu na právne odvetvie. Ďalej sa zaoberá vyvodzovaním pracovnoprávnej zodpovednosti voči zamestnancom po porušení povinností, ako aj disciplinárnym procesom. Preberá druhy sankcií za porušovanie pracovnej disciplíny a tiež aj súvislosť medzi pracovnou disciplínou a bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci.

Pracovný čas je jedným z kľúčových nástrojov, ktorými zamestnávateľ organizuje svoju činnosť. Možnosť rozvrhnúť pracovné zmeny, zaviesť pružný pracovný čas, využiť nadčasy alebo pracovnú pohotovosť je v dnešnej ekonomike takmer nevyhnutné. Na druhej strane však práve pracovný čas výrazne zasahuje do života zamestnanca. Dĺžka práce, nočné zmeny, práca cez víkend a nedostatok odpočinku majú priamy dosah na zdravie, rodinný život a celkovú kvalitu života.

Používanie AI na pracovisku je čoraz bežnejšie. Často bez pravidiel, kontroly a bez toho, aby si firma uvedomovala právne a reputačné riziká.

Digitalizácia a efektívnejšie kontroly Vaše účtovníctvo môže prezradiť viac, než si myslíte. V roku 2026 sa kontroly zamerajú najmä na odhaľovanie švarcsystému a fiktívnych živnostníkov – teda zastieranie závislej práce. Ako spolupracujú Inšpektorát práce a Finančná správa Digitalizácia štátu nie je len o slovensko.sk, ale aj o efektívnejších kontrolách.

Parlament schválil zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty, ktorým sa na Slovensku transponuje Smernica (EÚ) 2023/970. Účinnosť zákona je od 7. 6. 2026. Zamestnávatelia, ktorí vznikli pred týmto dátumom, musia zosúladiť svoje procesy do 31. 7. 2026.

Úprava pracovného času zamestnanca je podstatná v prípade zabezpečenia bezpečnosti práce pre určité kategórie zamestnancov. Špecifická úprava pracovného času prichádza do úvahy napríklad v prípade tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode,, ako aj v prípade dojčiacich žien v súlade s právnou úpravou. Špecifická úprava pracovného času môže byť potrebná aj v prípade osamelého rodiča, pokiaľ sa stará o dieťa, ktoré potrebuje starostlivosť. Taktiež mladiství zamestnanci majú špecifickú úpravu pracovného času v porovnaní s dospelými zamestnancami, ktorí pracujú v pracovnom pomere. V prípade tehotnej zamestnankyne je potrebné zohľadňovať aj jej individuálny zdravotný stav a spôsobilosť vykonávať doterajšiu závislú prácu.       

Národný inšpektorát práce (NIP) zverejnil Správu o stave ochrany práce a o činnosti Národného inšpektorátu práce za rok 2025, ktorá prináša komplexný pohľad na stav bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP), pracovnoprávnych vzťahov, nelegálneho zamestnávania aj ďalších oblastí pracovného trhu.

Vznik záložného práva predstavuje zabezpečovací právny inštitút v pracovnom práve. Zriadiť záložné právo možno len na nehnuteľnosť, ktorá je vo vlastníctve zamestnanca. Takéto záložné právo možno zriadiť len písomnou zmluvou. Zriadením záložného práva možno zabezpečiť právo zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú mu zamestnanec spôsobil úmyselne. Pre zriadenie záložného práva je potrebné primerane použiť aj súvisiacu občianskoprávnu úpravu.