Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Pracovné situácie

Podstatné zásady platné v pracovnom práve

Publikované: Autor/i: Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Právna úprava platná pre základné zásady pracovného práva

Pracovné právo, ktoré je samostatným odvetvím slovenského právneho poriadku, ustanovuje určité podstatné myšlienky, ktoré sú významné pre správne fungovanie celého tohto právneho odvetvia. Tieto podstatné myšlienky predstavujú konkretizáciu jednotlivých ustanovení ústavného zákona č. 460/1992 Zb. Ústavy Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov, predovšetkým tých, ktoré pojednávajú o základných ľudských právach a slobodách a o hospodárskych a sociálnych právach v našom štáte. Preto možno konštatovať, že jednotlivé základné zásady platné v pracovnom práve, sú konkretizáciou jednotlivých ustanovení Ústavy Slovenskej republiky.

Základná zásada zákazu diskriminácie v pracovnom práve

Podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce má fyzická osoba právo na slobodnú voľbu zamestnania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a taktiež právo na rovnaké zaobchádzanie, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch prejavuje tým, že niekto nemôže byť vystavený svojvoľnému prepusteniu a taktiež nemôže byť diskriminovaný v pracovnoprávnom vzťahu. Uvedená základná zásada Zákonníka práce je ústavnoprávnou konkretizáciou.

Právo na rovnaké zaobchádzanie sa týka každej situácie, ktorá môže v pracovnoprávnom vzťahu nastať a nemusí sa týkať len vzniku alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. Je neprípustné, ak sa zvýhodňujú pracovné podmienky jednému zamestnancovi, napríklad sa mu poskytuje špecifické technické vybavenie, prípadne sa mu zlepšuje výkon práce poskytovaním dodatočných podkladov, ktoré mu uľahčujú splnenie pracovnej úlohy v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý má rovnakú alebo podobnú náplň práce. Taktiež je neprípustné vytváranie neodôvodnených rozdielov v priznávaní pracovných nárokov, napríklad určitému zamestnancovi sa poskytne pracovné voľno, kým inému je stále odopierané. Častým neprípustným konaním je vytváranie rozdielov medzi zamestnancami v prípade nerovnomerného rozdeľovania pracovných úloh, keď jeden zamestnanec je znevýhodňovaný v porovnaní s iným zamestnanom pri určovaní rozsahu úloh, prípadne pri normovaní práce. Preto možno konštatovať, že diskriminácia zamestnanca sa nemusí prejavovať len v odmeňovaní, ale napríklad aj pri rozdeľovaní úloh, poskytovaní pracovných prostriedkov alebo pri vyhodnocovaní naplnenia cieľových určení.

Prípady diskriminácie sú preto v pracovnom práve spojené s porušením základnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktoré sa prejavuje v nerovnakom prístupe k zamestnancom, ktorý však nemá právny základ v platnom práve.

Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné, sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. V kontexte uvedeného je právne súladné, keď sa vytvárajú špecifické, zvýhodnené podmienky zamestnancovi s ťažkým zdravotným postihnutím, a to v záujme vytvorenia podmienok pre jeho obmedzený výkon závislej práce.

Príklad č. 1:

Pri výkone závislej práce konal zamestnávateľ tak, že viacerým zamestnancom pridelil rovnakú pracovnú úlohu. Pritom niektorým zamestnancom poskytol všetky podklady potrebné pre úspešné splnenie pracovnej úlohy, ale jednému zamestnancovi tieto podklady neposkytol a následne ho na pracovnej porade skritizoval za nekvalitné plnenie pracovných úloh, ktoré mu určil. Konal zamestnávateľ diskriminačne v tomto prípade?

Prípadnej diskriminácie sa zamestnávateľ dopustí nielen faktickým konaním, ale aj v prípade, že nekoná, hoci konať mal. Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

V súlade s § 13 ods. 2 Zákonníka práce sa v pracovnoprávnych vzťahoch zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Porušenie princípu rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa § 13 ods. 7 a 9 Z

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?