Organizačná zmena a výpoveď zamestnancovi: Na čo si dať pozor?

Ak je zamestnávateľ nútený zrušiť pracovné miesto napríklad z dôvodu poklesu dopytu po tovaroch alebo službách, musí najskôr prijať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene. To, ako má rozhodnutie vyzerať, nenájdeme v Zákonníku práce. Odpoveď poskytuje súdna prax. Rozhodnutie musí byť v prvom rade podpísané oprávnenou osobou zamestnávateľa. Ďalšou náležitosťou je dátum prijatia rozhodnutia a dátum účinnosti organizačnej zmeny.

Organizačnú zmenu – zrušenie pracovného miesta je potrebné odôvodniť. Čím viac si dá zamestnávateľ záležať na odôvodnení, tým lepšiu pozíciu bude mať v prípadnom súdnom spore so zamestnancom. V praxi je častým problémom určenie dátumu prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene. Teda kedy zamestnávateľ prijal rozhodnutie o tom, že sa pracovné miesto zruší. Takéto rozhodnutie musí byť prijaté ešte predtým ako dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Ak by zamestnávateľ tento postup nedodržal, nemal by zákonný dôvod na výpoveď. V prípade, ak pracovné miesto prestane existovať predtým ako uplynie zamestnancovi výpovedná doba, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. A ten bude musieť platiť zamestnancovi náhradu mzdy, aj keď nebude pracovať.

Často sa zabúda aj na ponuku inej, vhodnej práce pre zamestnanca. Pričom zamestnancovi môže byť ponúknutá aj taká pracovná pozícia, na ktorú sa vyžaduje napr. nižšia kvalifikácia akú zamestnanec má. Ak by ju zamestnanec odmietol, zamestnávateľ si svoju povinnosť splnil a dodržal zákonný postup. Na záver netreba zabudnúť na odstupné pre zamestnanca. Pretože na to má, v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, zákonný nárok.