Zamestnávateľ

Sociálna poisťovňa vypracovala pre zamestnávateľov praktického sprievodcu na predchádzanie chybám pri vypĺňaní bankových údajov zamestnancov, ktoré sú dôležité pre včasnú a správnu výplatu nemocenských dávok. Presné a správne vyplnenie registračného...

Smrť zamestnávateľa, ktorý vystupuje v právnych vzťahoch ako fyzická osoba, predstavuje špecifickú situáciu, pri ktorej dochádza k zásadnému zásahu do existujúcich pracovnoprávnych vzťahov. Na rozdiel od zániku právnickej osoby, kde sa právne následky spravidla odvíjajú od rozhodnutia o zrušení a likvidácii, smrť fyzickej osoby je náhlym a často neočakávaným momentom, ktorý má okamžitý vplyv na zamestnancov, aj na ďalšie zmluvné vzťahy. Z právneho hľadiska je potrebné riešiť, či a v akom rozsahu prechádzajú práva a povinnosti z pracovných zmlúv na dedičov.

Môže spoločnosť vyplatiť zamestnancovi vopred zálohu na stravovanie, napríklad vo výške 100,00 €, teda ako finančný príspevok vopred a následne vo výplate bude vyplácať nárok na mesiac, za ktorý je aj výplata. Tým prejde pravidelnému mesačnému vyplácaniu finančného príspevku na stravovanie vopred. Následne, ak zamestnanec skončí pracovný pomer, sa mu daná záloha započíta so mzdou, prípadne ju vráti. Je to možné a správne z hľadiska legislatívy, resp. ako je najlepšie nastaviť vyplácanie finančného príspevku, aby sa nemuseli robiť mesačné prevody vopred a následne zrážky zo mzdy (ak zamestnanec bol PN, mal dovolenku, prípadne platené voľno a pod.)? 

Chcela by som sa opýtať na príspevok do DDS od zamestnávateľa. Je určená dolná hranica tohto príspevku do DDS od zamestnávateľa v sume 2 % alebo je percentuálna výška dobrovoľná? Zmluvu s DDS zamestnávateľ má a riadi sa vyššou kolektívnou zmluvou.

Zamestnávateľ chce uplatniť § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov. V prípade príspevku zamestnávateľa do DDS sa u niektorých zamestnancov zmení základ dane pre nárok na plný daňový bonus.  Je možné, aby zamestnanec, ktorý nechce prísť o plný daňový bonus, mal možnosť výberu? Ako to môžeme urobiť - dať podpísať "Súhlas" s uplatnením tohto benefitu? Ak áno - ako by mal prosím vyzerať dokument, ktorí budú zamestnanci podpisovať.

Zamestnanec na obecnom úrade za mesiac január 2023 dostal na výplatu nižšiu mzdu o 200 €. Túto skutočnosť zistil pri kontrole svojho osobného bankového účtu. Bol sa informovať za starostom, ktorý mu povedal, že má znížené osobné ohodnotenie, ale nezdôvodnil prečo. Na začiatku kalendárneho roka je povinnosťou personálnej a mzdovej účtovníčke predložiť zamestnancovi "Oznámenie o výške a zložení funkčného platu na príslušný rok a zamestnanec to musí podpísať. Moja otázka znie: Môže zamestnávateľ- obec bez predchádzajúceho písomné upozornenia zamestnanca siahnuť ja jeho osobné ohodnotenie a znížiť ho bez vedomia zamestnanca? Je mi známe, že na osobné ohodnotenie nie je právny nárok a zamestnanec na základe rozhodnutia zamestnávateľa môže o osobné ohodnotenie prísť, resp. sa mu môže znížiť. Prosím uviesť, aký je podľa platnej legislatívy postup zamestnávateľa, ktorý sa rozhodne zmeniť alebo zrušiť osobné ohodnotenie zamestnanca.

Česká firma je registrovaná ako zamestnávateľ na Slovensku (má slovenské DIČ zo závislej činnosti, podáva mesačné hlásenia do poisťovní a na daňový úrad.) Miesto výkonu práce je v Bratislave (predajňa) a ide približne o 15 zamestnancov. Teraz česká firma založila slovenskú s. r. o. (spoločníkom tejto slovenskej s. r. o. je táto česká firma) Nechceme riešiť tak pracovné vzťahy, že CZ firma s dohodou ukončí pracovný pomer so zamestnancami k 31. 12. 2021 a spíšeme novú pracovnú zmluvu na novú slovenskú s. r. o. od 1. 1. 2022, lebo by to malo efekt na odpracované roky u firmy, prípadné odstupné, ak sa s nimi nedohodneme...atď. Podľa právnikov možné riešenie by bolo, že túto zmenu (zmena zamestnávateľa- právnická osoba) by sme len od 1. 1. 2022 oznámili zamestnancom, a v rámci tohto oznámenia by všetky práva a povinnosti zamestnávateľa sme previedli na novú slovenskú s. r. o. Na základe tohto dokumentu by sme všade odhlásili a prihlásili zamestnancov už uvedeným spôsobom. Je hore uvedený postup v súlade so zákonom? Ak nie, mohli by sme riešiť hore uvedené dodatkom k pracovnej zmluve, čo by podpísali obidve strany?

Môže zamestnávateľ nejakým spôsobom "prinútiť" zamestnanca, aby s ním uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, keď ju zamestnanec nechce podpísať?

Zamestnanci sú vysielaní pracovne do ČR (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid na stavbe v ČR). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sú vysielaní pracovne do ČR (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid na stavbe v CR). Covid test uhradi zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR, zamestnanec si da urobiť covid test. Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR , zamestnanec si da urobiť covid. Covid test uhradí zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR vyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si da urobiť covid. Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR nevyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si da urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid ). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?

Právnická osoba (s.r.o.) má jeden z predmetov podnikania aj výrobu pekárskych a cukrárenských výrobkov a k tomu zriadenú prevádzkareň (kaviareň-cukráreň). Právnická osoba plánuje túto kaviareň-cukráreň zavrieť (zrušiť) cca o 3 mesiace, pričom právnická osoba sa ale neruší (s.r.o. zostáva). Ako má zamestnávateľ (s.r.o.) v tomto prípade postupovať voči zamestnancom? Aký má uplatniť výpovedný dôvod v takomto prípade? Je to § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce? Ako sa bude daný výpovedný dôvod správať pri ochranných dobách zamestnancov (PN, tehotná zamestnankyňa a zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke), aký to bude mať dopad na plynutie výpovedných dôb zamestnancov? Napr., ak bude zamestnancovi daná výpoveď pred začatím ochrannej doby, kedy mu uplynie výpovedná doba (napr. zamestnanec sa dá po doručení výpovede na PN), resp. kedy sa skončí pracovný pomer tohto zamestnanca?

Počet zamestnancov, zamestnávateľov, dohodárov i samostatne zárobkovo činných osôb (SZČO) zaznamenal tento rok v porovnaní so záverom minulého roku pokles, ktorý nastal na prelome marca a apríla. Na konci roka 2019 bolo na Slovensku 188 389 zamestnávateľov, 2 019 215 zamestnancov, 220 961 povinne poistených SZČO a Sociálna poisťovňa ku koncu roka evidovala aj 411 028 rôznych typov dohôd.

Cestovné náhrady, nároky a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri pracovnej ceste, vrátene poskytnutia preddavkov, upravuje zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách, v z. n. p. (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“).

Z dôvodu vyhlásenia mimoriadnej situácie na území Slovenskej republiky vládou Slovenskej republiky uznesením vlády Slovenskej republiky č. 111 z 11.03.2020 pre riziko šírenia ochorenia COVID-19 bolo nariadených viacero opatrení. Okrem presne špecifikovaných výnimiek sa s účinnosťou od 16. marca 2020 od 6:00 hod. uzatvorili všetky maloobchodné prevádzky a prevádzky poskytujúce služby, čo má výrazný vplyv na pracovnoprávne vzťahy a zamestnanosť.

Podľa § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z. n. p. (ďalej len „zákon o BOZP“) je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom k všeobecným zásadám prevencie patrí aj: vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť.

Akú zodpovednosť a za čo konkrétne má odborný zástupca zdravotníckeho zariadenia? Konkrétna situácia: Neštátne zdravotnícke zariadenie: s. r. o. - gynekologické ambulancie + JAS. Majiteľ a konateľ s. r. o. je iná osoba ako odborný zástupca. Odborný zástupca je zamestnancom -  je jedným z lekárov, ale v zariadení pracuje viac lekárov v jednom odbore.  Viem, že odborný zástupca je fyzická osoba, ktorá osobne zodpovedá za odborné poskytovanie zdravotnej starostlivosti v zdravotníckom zariadení. Mňa by zaujímalo, čo to konkrétne znamená: Za čo zodpovedá, akú má zodpovednosť za pochybenie iných lekárov v s. r. o.? Aké sú jeho možné postihy a sankcie (nenašiel som žiadne v zákone...)?  Ako má zodpovedať za "odbornosť" lekárov,  ak nemá možnosť ich prijímať ani prepúšťať zo zamestnaneckého pomeru? V prípade, že majiteľ s.r.o rozšíri činnosť aj na iné odbory, bude tento odborný zástupca zodpovedný za všetky odbory alebo musí mať s.r.o. odborného zástupcu pre každý odbor samostatne?

Zamestnávateľ má zámer zakúpiť univerzálne darčekové poukážky (CADHOC) v nominálnej hodnote 100 € za kus. Tieto darčekové poukážky chce poskytnúť svojim zamestnancom ako nárokovateľnú odmenu za odpracované roky pre firm, a to vo forme nepeňažného plnenia (zamestnancovi vyplýva nárok na poukážku na základe kolektívnej zmluvy resp. vnútropodnikového záväzného predpisu). Spoločnosť neuplatňuje postup s navýšením nepeňažného plnenia, ale postupuje "starým" spôsobom, t. j. bez navýšenia nepeňažného plnenia. Otázky: - bude nákup darčekových poukážok daňovo uznaným nákladov v tom prípade, ak budú poskytnuté zamestnancom ako nepeňažné plnenie (bez brutácie), na ktoré im vyplýva nárok z kolektívnej zmluvy / vnútropodnikového predpisu ? - Budú zároveň odvody z takto poskytnutého nepeňažného plnenia daňovým výdavkom ? - Ak by zamestnávateľ uplatnil postup s navýšením nepeňažného plnenia (brutácia), bol by nákup darčekových poukážok + odvody z takto poskytnutého nepeňažného plnenia daňovým výdavkom ?

Zamestnávateľ (RO obce s právnou subjektivitou) doposiaľ nikdy neprispieval zamestnancom na DDS, je alebo nie je povinný podľa KZVS uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu s nejakou DDS a prispievať min. 2 %, ak sa v KZ uvádza: "Výška príspevku zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie v zamestnávateľských zmluvách uzatvorených počas roka 2015 je najmenej 2 % z objemu zúčtovaných platov zamestnancov zúčastnených na doplnkovom dôchodkovom sporení. U zamestnávateľa, u ktorého sa v podnikovej kolektívnej zmluve uzatvorenej do 31. decembra 2014 dohodla určitá výška platenia príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie a u zamestnávateľa, ktorý uzatvoril zamestnávateľskú zmluvu s doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou do 31. decembra 2014, zostáva dohodnutá výška platenia príspevkov zachovaná a v roku 2015 je najmenej 2 % z objemu zúčtovaných platov zamestnancov zúčastnených na doplnkovom dôchodkovom sporení. Ak zamestnávateľ má uzatvorenú zamestnávateľskú zmluvu, ale nemá uzatvorenú zamestnávateľskú zmluvu s doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou, s ktorou má uzatvorenú účastnícku zmluvu jeho zamestnanec, je povinný uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu s touto doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou, a to do 30 dní odo dňa, v ktorom sa zamestnávateľ o tejto skutočnosti dozvedel." Zamestnávateľ si vysvetľuje uvedený článok KZ tak, že do roku 2015 nemal so žiadnou DDS uzavretú zamestnávateľskú zmluvu, nie je jeho povinnosťou uzatvárať zmluvu s DDS-kou o ktorej ho oboznámi zamestnanec. Pretože v KZ VS sa uvádza iba formulácia "ak zamestnávateľ má uzavretú zamestnávateľskú zmluvu... ." Je uvedený argument správny alebo nie? Ako môžu postupovať zamestnanci, ktorí oznámili zamestnávateľovi, že si dlhodobo prispievajú na DDS, no zamestnávateľ neuzatvoril zamestnávateľskú zmluvu so žiadnou DDS-kou? Neprispieva zamestnancom na DDS z dôvodu chýbajúcich finančných prostriedkov v rozpočte školy a potreby dofinancovania z MŠVVaŠ SR. Nie je tu rozpor v povinnosti uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu s doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou, v ktorej uzatvoril účastnícku zmluvu zamestnanec, a to do 30 dní odo dňa, v ktorom sa zamestnávateľ o tejto skutočnosti dozvedel?

Možno považovať za riadne splnené podmienky náhradného doručenia podľa § 38 Zákonníka práce, ak si zamestnanec neprevezme výpoveď zaslanú zamestnávateľom poštou doporučene do vlastných rúk, pričom poštový podnik ako dôvod nedoručenia uvedenie, že si ju adresát neprevzal v odbernej lehote a vráti ju zamestnávateľovi. Nastávajú teda účinky doručenia tejto výpovede napriek tomu, že zamestnávateľ nemá vedomosť o tom, či sa zamestnanec o doručovaní zásielky dozvedel, a neprevzal si ju, alebo sa o doručovaní výpovede ani nedozvedel. Zo záznamov poštového podniku nie je zrejmé, či sa zamestnanec mal možnosť oboznámiť s tým, že mu je doručovaná zásielka napr. z oznámenia o uložení zásielky.

SZČO vykonávajúca stavebné práce, má zamestnancov pracujúcich v zahraničí - Rakúsku. V pracovnej zmluve je miesto výkonu práce uvedené Slovenská republika, Rakúsko. Zamestnanci chodia na dvojtýždňové turnusy. Majú zamestnanci nárok na cestovné náhrady počas výkonu práce v zahraničí? O aký druh cestovných náhrad môžu zamestnávateľa požiadať? Je to pre zamestnávateľa daňový výdavok? A ako sa uplatňuje nárok na cestovné náhrady - stravné, vypísaním tlačiva Cestovný príkaz?

Má zamestnávateľ právo zakázať jedenie v prevádzke nakoľko má na toto vybudované priestory? Vyplýva to zo zákona, alebo to môže ošetriť iba v internom pracovnom poriadku?