Zamestnávateľ

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (v z. n. p.) v § 63 ods. 2 zakotvuje, že: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď...

Súťažné právo sa donedávna sústreďovalo najmä na trhy výstupov, teda na tovary a služby, ktoré firmy predávajú spotrebiteľom. Rovnako dôležitý, no dlho opomínaný, je však aj trh vstupov, medzi ktoré...

Sociálna poisťovňa informuje zamestnávateľov, že povinnosť podávať žiadosti o formulár PD A1 pri vysielaní zamestnancov do zahraničia a pri súbežnom výkone práce v dvoch alebo viacerých členských štátoch EÚ začne platiť až od 1. septembra 2026. Pôvodne plánovaný termín 1. august 2026 bol na základe legislatívnej zmeny posunutý o jeden mesiac.

Pre vznik pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca musia byť splnené obligatórne predpoklady dané právnou úpravou. Predovšetkým musí dôjsť k pracovnému úrazu zamestnanca. Právna úprava pritom ustanovuje, čo zaň možno považovať. Pracovný úraz pritom musí byť v príčinnej súvislosti s protiprávnym konaním zamestnávateľa. Pokiaľ si zamestnanec spôsobil pracovný úraz sám, nebude zaň zamestnávateľ niesť právnu zodpovednosť.

Pri zabezpečovaní bezpečnosti práce plnia dôležité úlohy popri zamestnávateľovi aj rôzne iné subjekty a verejnoprávne inštitúcie. Významné kontrolné oprávnenia v oblasti bezpečnosti práce plnia aj odbory, pokiaľ boli u zamestnávateľa zriadené. Vonkajšiu kontrolu bezpečnosti práce vykonávajú inšpektoráty práce prostredníctvom inšpektorov práce. Inšpektor práce môže však konať len v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorý je daný platnou právnou úpravou. U zamestnávateľa môžu pôsobiť aj odborní zamestnanci na úseku bezpečnosti práce.

Rozmach umelej inteligencie patrí medzi najvýznamnejšie technologické zmeny posledných rokov. Rôzne chatboty s umelou inteligenciou sa stali bežnou súčasťou pracovného života a mnohí zamestnanci ich využívajú pri príprave dokumentov, analýze údajov, tvorbe prezentácií, programovaní alebo komunikácii so zákazníkmi. Umelá inteligencia dokáže výrazne zvýšiť produktivitu práce, zrýchliť rozhodovacie procesy a odbremeniť zamestnancov od rutinných činností. Zároveň však prináša nové právne riziká, na ktoré pracovnoprávna prax ešte len postupne hľadá odpovede.

Od 1. augusta 2026 budú zamestnávatelia povinní podávať žiadosti o formulár PD A1 výhradne elektronicky. Táto povinnosť sa týka vysielania zamestnancov do zahraničia aj situácií, keď pracujú súbežne vo viacerých členských štátoch.

Sociálna poisťovňa upozorňuje zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najviac 50 pracovníkov (vrátane) a doteraz neodovzdali evidenčné listy dôchodkového poistenia (ELDP), že sa blíži konečný termín na splnenie tejto povinnosti. Lehota uplynie...

Zamestnanci majú nárok na dávku garančného poistenia zo Sociálnej poisťovne, ak im zamestnávateľ nevypláca mzdu pre platobnú neschopnosť. Tá vzniká podaním návrhu na konkurz alebo začatím konkurzného konania súdom, pričom výsledok konkurzu nárok neovplyvňuje.

Sociálna poisťovňa vypracovala pre zamestnávateľov praktického sprievodcu na predchádzanie chybám pri vypĺňaní bankových údajov zamestnancov, ktoré sú dôležité pre včasnú a správnu výplatu nemocenských dávok. Presné a správne vyplnenie registračného...

Smrť zamestnávateľa, ktorý vystupuje v právnych vzťahoch ako fyzická osoba, predstavuje špecifickú situáciu, pri ktorej dochádza k zásadnému zásahu do existujúcich pracovnoprávnych vzťahov. Na rozdiel od zániku právnickej osoby, kde sa právne následky spravidla odvíjajú od rozhodnutia o zrušení a likvidácii, smrť fyzickej osoby je náhlym a často neočakávaným momentom, ktorý má okamžitý vplyv na zamestnancov, aj na ďalšie zmluvné vzťahy. Z právneho hľadiska je potrebné riešiť, či a v akom rozsahu prechádzajú práva a povinnosti z pracovných zmlúv na dedičov.

Môže spoločnosť vyplatiť zamestnancovi vopred zálohu na stravovanie, napríklad vo výške 100,00 €, teda ako finančný príspevok vopred a následne vo výplate bude vyplácať nárok na mesiac, za ktorý je aj výplata. Tým prejde pravidelnému mesačnému vyplácaniu finančného príspevku na stravovanie vopred. Následne, ak zamestnanec skončí pracovný pomer, sa mu daná záloha započíta so mzdou, prípadne ju vráti. Je to možné a správne z hľadiska legislatívy, resp. ako je najlepšie nastaviť vyplácanie finančného príspevku, aby sa nemuseli robiť mesačné prevody vopred a následne zrážky zo mzdy (ak zamestnanec bol PN, mal dovolenku, prípadne platené voľno a pod.)? 

Chcela by som sa opýtať na príspevok do DDS od zamestnávateľa. Je určená dolná hranica tohto príspevku do DDS od zamestnávateľa v sume 2 % alebo je percentuálna výška dobrovoľná? Zmluvu s DDS zamestnávateľ má a riadi sa vyššou kolektívnou zmluvou.

Zamestnávateľ chce uplatniť § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov. V prípade príspevku zamestnávateľa do DDS sa u niektorých zamestnancov zmení základ dane pre nárok na plný daňový bonus.  Je možné, aby zamestnanec, ktorý nechce prísť o plný daňový bonus, mal možnosť výberu? Ako to môžeme urobiť - dať podpísať "Súhlas" s uplatnením tohto benefitu? Ak áno - ako by mal prosím vyzerať dokument, ktorí budú zamestnanci podpisovať.

Zamestnanec na obecnom úrade za mesiac január 2023 dostal na výplatu nižšiu mzdu o 200 €. Túto skutočnosť zistil pri kontrole svojho osobného bankového účtu. Bol sa informovať za starostom, ktorý mu povedal, že má znížené osobné ohodnotenie, ale nezdôvodnil prečo. Na začiatku kalendárneho roka je povinnosťou personálnej a mzdovej účtovníčke predložiť zamestnancovi "Oznámenie o výške a zložení funkčného platu na príslušný rok a zamestnanec to musí podpísať. Moja otázka znie: Môže zamestnávateľ- obec bez predchádzajúceho písomné upozornenia zamestnanca siahnuť ja jeho osobné ohodnotenie a znížiť ho bez vedomia zamestnanca? Je mi známe, že na osobné ohodnotenie nie je právny nárok a zamestnanec na základe rozhodnutia zamestnávateľa môže o osobné ohodnotenie prísť, resp. sa mu môže znížiť. Prosím uviesť, aký je podľa platnej legislatívy postup zamestnávateľa, ktorý sa rozhodne zmeniť alebo zrušiť osobné ohodnotenie zamestnanca.

Česká firma je registrovaná ako zamestnávateľ na Slovensku (má slovenské DIČ zo závislej činnosti, podáva mesačné hlásenia do poisťovní a na daňový úrad.) Miesto výkonu práce je v Bratislave (predajňa) a ide približne o 15 zamestnancov. Teraz česká firma založila slovenskú s. r. o. (spoločníkom tejto slovenskej s. r. o. je táto česká firma) Nechceme riešiť tak pracovné vzťahy, že CZ firma s dohodou ukončí pracovný pomer so zamestnancami k 31. 12. 2021 a spíšeme novú pracovnú zmluvu na novú slovenskú s. r. o. od 1. 1. 2022, lebo by to malo efekt na odpracované roky u firmy, prípadné odstupné, ak sa s nimi nedohodneme...atď. Podľa právnikov možné riešenie by bolo, že túto zmenu (zmena zamestnávateľa- právnická osoba) by sme len od 1. 1. 2022 oznámili zamestnancom, a v rámci tohto oznámenia by všetky práva a povinnosti zamestnávateľa sme previedli na novú slovenskú s. r. o. Na základe tohto dokumentu by sme všade odhlásili a prihlásili zamestnancov už uvedeným spôsobom. Je hore uvedený postup v súlade so zákonom? Ak nie, mohli by sme riešiť hore uvedené dodatkom k pracovnej zmluve, čo by podpísali obidve strany?

Môže zamestnávateľ nejakým spôsobom "prinútiť" zamestnanca, aby s ním uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, keď ju zamestnanec nechce podpísať?

Zamestnanci sú vysielaní pracovne do ČR (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid na stavbe v ČR). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sú vysielaní pracovne do ČR (stavebný projekt v ČR), ČR nevyžaduje covid testy pri príchode zo SR, zamestnanec si dá urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid na stavbe v CR). Covid test uhradi zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR, zamestnanec si da urobiť covid test. Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanci sa vracajú z ČR na územie SR. Boli tam vyslaní pracovne (stavebný projekt v ČR), SR vyžaduje covid testy pri návrate z ČR , zamestnanec si da urobiť covid. Covid test uhradí zamestnávateľ na základe faktúry, ktorá je vystavená na zamestnávateľa. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR vyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si da urobiť covid. Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca? Zamestnanec sa vrátil zo zahraničia, kde bol súkromne. SR nevyžaduje covid testy pri návrate z danej krajiny. Zamestnanec si da urobiť covid test z dôvodu, že to zamestnávateľ vyžaduje na základe § 5 zákona o BOZP (všeobecné zásady prevencie aby nedošlo k šíreniu covid ). Covid test zamestnanec uhradí zo svojho účtu, faktúra je na jeho meno. Následne mu to preplatí zamestnávateľ. Je to daňový výdavok spoločnosti (zamestnávateľa)? Je to zdaniteľný nepeňažný príjem zamestnanca?

Právnická osoba (s.r.o.) má jeden z predmetov podnikania aj výrobu pekárskych a cukrárenských výrobkov a k tomu zriadenú prevádzkareň (kaviareň-cukráreň). Právnická osoba plánuje túto kaviareň-cukráreň zavrieť (zrušiť) cca o 3 mesiace, pričom právnická osoba sa ale neruší (s.r.o. zostáva). Ako má zamestnávateľ (s.r.o.) v tomto prípade postupovať voči zamestnancom? Aký má uplatniť výpovedný dôvod v takomto prípade? Je to § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce? Ako sa bude daný výpovedný dôvod správať pri ochranných dobách zamestnancov (PN, tehotná zamestnankyňa a zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke), aký to bude mať dopad na plynutie výpovedných dôb zamestnancov? Napr., ak bude zamestnancovi daná výpoveď pred začatím ochrannej doby, kedy mu uplynie výpovedná doba (napr. zamestnanec sa dá po doručení výpovede na PN), resp. kedy sa skončí pracovný pomer tohto zamestnanca?

Počet zamestnancov, zamestnávateľov, dohodárov i samostatne zárobkovo činných osôb (SZČO) zaznamenal tento rok v porovnaní so záverom minulého roku pokles, ktorý nastal na prelome marca a apríla. Na konci roka 2019 bolo na Slovensku 188 389 zamestnávateľov, 2 019 215 zamestnancov, 220 961 povinne poistených SZČO a Sociálna poisťovňa ku koncu roka evidovala aj 411 028 rôznych typov dohôd.