Hmotná zodpovednosť zamestnanca, príklady z praxe

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek PhD.

Vydáno: 15. 06. 2023 22 minút čítania

Hmotná zodpovednosť zamestnanca sa spája s osobitnou právnou zodpovednosťou zamestnanca ustanovenou v § 182 až § 184 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ktorou je zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať. Uvedená právna zodpovednosť má svoje obligatórne predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne splnené. Pretože ide o právnu zodpovednosť zamestnanca, je jej podstatným prvkom aj zavinenie. V prípade tejto zodpovednosti sa uzatvára aj dohoda o hmotnej zodpovednosti zamestnanca. Preto aj obsahové náležitosti tejto dohody spolu s praktickými príkladmi, ktoré sa jej týkajú, budú predmetom tohto článku.

Predpoklady právnej zodpovednosti

Právna zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (ďalej len "právna zodpovednosť"), predpokladá naplnenie jej jednotlivých obligatórnych znakov, a síce:

existencia pracovnoprávneho vzťahu,

protiprávne konanie zamestnanca,

spôsobenie schodku na zverených hodnotách,

príčinná súvislosť protiprávneho konania zamestnanca a schodku,

zavinenie.

Existencia pracovnoprávneho vzťahu

Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou podľa § 43 Zákonníka práce a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú: subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem závislá práca má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 Zákonníka práce a nemožno ju modifikovať.

Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

V porovnaní s pracovným pomerom výkon práce na základe dohôd predstavuje značné zhoršenie právnej pozície zamestnanca, čo sa týka hlavne jeho práv v pracovnoprávnom vzťahu. Napríklad zamestnanec pracujúci na základe dohody si nemôže uplatňovať dovolenku, nemá nárok na stravné lístky a taktiež právna úprava jednotlivých možností vzdelávania sa viaže na pracovný pomer. Taktiež platí, že zamestnanec pracujúci na základe dohody môže prísť jednoduchšie o prácu výpoveďou, pretože zamestnávateľ mu môže dať výpoveď, aj keď neuvedie výpovedný dôvod, teda sa neuplatní § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje jednotlivé výpovedné dôvody zamestnávateľa v pracovnom pomere. Výpovedná doba je navyše 15 dní a nezačne plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede, ale okamihom doručenia písomného vyhotovenia výpovede adresátovi. V prípade ukončenia dohody výpoveďou nepatrí takémuto zamestnancovi odstupné, keďže § 76 ods. 1 Zákonníka práce zaručuje odstupné len zamestnancovi, ktorý vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.

Podstatným právnym faktom však je, že aj napriek uvedeným zníženým právnym nárokom zamestnanca vykonávajúceho závislú prácu na základe dohody platí, že môže byť taktiež zod

Máte predplatné? Prihláste sa