Organizácia pracovného času

V prípade, že sa na výkone závislej práce na jednom pracovnom mieste môžu zúčastňovať viacerí zamestnanci, môže sa s nimi zamestnávateľ dohodnúť, že sa zriadi delené pracovné miesto. Výkon práce na delenom pracovnom mieste musí byť výsledkom konsenzu, a preto sa zamestnávateľ musí so zamestnancami dohodnúť na takomto spôsobe vykonávania práce. Jednotliví zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu na delenom pracovnom mieste sa môžu dohodnúť ohľadom organizácie práce. Taktiež platí, že na delenom pracovnom mieste pracujú zamestnanci, ktorí sú zamestnaní na kratší pracovný čas. Podstatná je pritom aj vzájomná zastupiteľnosť zamestnancov a flexibilita organizácia práce v rámci deleného pracovného miesta.      

Pružný pracovný čas predstavuje jednu z možností zabezpečenia organizácie práce. Taktiež ide o možnú harmonizáciu pracovných úloh a osobného života zamestnanca, podľa jeho úvahy. Významným je pritom voliteľný pracovný čas, ktorý je obligatórnou súčasťou pružného pracovného času podľa právnej úpravy. Pružný pracovný čas pritom môže mať podobu buď rovnomerného, alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, závisí to od jeho organizácie. Taktiež si jednotliví zamestnávatelia môžu ustanoviť podrobnosti týkajúce sa pružného pracovného času aj vo svojom vnútornom normatívnom predpise.  

Príspevok sa zaoberá novými, tzv. smart formami výkonu práce a organizácie práce, najmä s použitím informačných a komunikačných technológií. Existuje veľké množstvo literatúry o meniacich sa formách organizácie práce a meniacej sa praxi v oblasti zamestnávania, ktorá poskytuje určité náznaky, že tieto trendy neustále rastú, ale bez jasných definícií ich nemožno použiť na určenie miery rastu. Okrem toho, práca bez stanovenia počtu hodín (alebo "na zavolanie") nie je v mnohých európskych krajinách právne uznaná, takže o jej výskyte neexistujú žiadne údaje. Príspevok je pokračovaním z č. 5/2024.

"Flexibilita však neznamená, že zamestnanci pracujú menej. Znamená to, že pracujú inak." Mnohé európske krajiny v posledných rokoch zaznamenávajú výrazné zmeny v oblasti tzv. štandardných foriem zamestnania, pre ktoré je typický osemhodinový pracovný deň alebo práca päť dní v týždni. Tieto štandardné formy sú čoraz častejšie nahrádzané netradičnými spôsobmi práce, resp. flexibilnými formami zamestnania a organizácie pracovnej doby. Po ich výraznejšom využívaní často volajú samotní zamestnanci, ktorých k tomu môžu viesť osobné dôvody, napríklad starostlivosť o deti a domácnosť, štúdium či iné aktivity, ktoré im znemožňujú vykonávať štandardnú prácu na plný úväzok. Využívaním niektorej z pružných foriem zamestnania tak zamestnanci majú možnosť efektívnejšie si zorganizovať pracovný život a lepšie ho zosúladiť s osobným životom. Predkladané príspevky sa budú venovať problematike flexibility práce a jej vplyvov na pracovné podmienky a BOZP.

Na dohody sa nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o rozvrhovaní pracovného času (§ 86 až § 90 ZP). V prípade dohôd sa ani nepoužíva spojenie „pracovná zmena“, pojem „rozvrh“, „rozvrhovanie“, „organizácia pracovného času“ a pod.