Preradenie zamestnanca

Preradenie zamestnanca v pracovnom pomere znamená zmenu vo vykonávaní závislej práce. Právna úprava taxatívnym právnym výpočtom ustanovuje prípady, keď  zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu. Uvedené prípady však zamestnávateľ musí rešpektovať. V určitých prípadoch môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu, aj keď nemá súhlas zamestnanca. Pri preradení zamestnanca na inú prácu však zamestnávateľ musí rešpektovať zdravotný stav a odbornosť zamestnanca v danom prípade. 

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?

Príspevková organizácia (ďalej len "p.o.) je zriadená mestom. Štatutárnym orgánom p.o. je riaditeľ. Mestské zastupiteľstvo odvolalo z funkcie doterajšieho riaditeľa p.o. a na uvoľnené miesto štatutárneho orgánu p.o. len dočasne poverilo vedúceho zamestnanca p.o. Poverenie je časovo obmedzené na: "do vymenovania nového riaditeľa". P.o. chce dočasne (na dobu trvania výkonu dočasne povereného riaditeľa) obsadiť funkciu vedúceho oddelenia (keďže zamestnanec, ktorý túto funkciu vykonával bol povereným vykonávaním funkcie riaditeľa), a to interným zamestnancom, ktorý bol doposiaľ podriadeným zamestnancom vedúceho zamestnanca (v súčasnosti povereného vedením funkcie riaditeľa). Druh práce vedúceho zamestnanca a podriadeného zamestnanca je zhodný, vedúci zamestnanec má isté rozhodovacie a koordinovacie úlohy navyše. Pracovné náplne zamestnancov sú súčasťou pracovnej zmluvy a majú povahu dvojstranného právneho úkonu. Akým aktom má p.o. ustanoviť aktuálne podriadeného zamestnanca na pozíciu vedúceho zamestnanca na dobu trvania výkonu funkcie riaditeľa (teda v prípade vymenovania nového riaditeľa sa dočasne poverený riaditeľ vráti na svoju pôvodnú pozíciu vedúceho oddelenia)? Je nutné pristúpiť k zmene pracovnej zmluvy a teda aj pracovnej náplne vo forme dvojstranného právneho úkonu alebo stačí jednostranné poverenie riaditeľa? Mohlo by ísť iba o zastupovanie vedúceho oddelenia, ktorý je dočasne uvoľnený z pozície vedúceho zamestnanca nakoľko vykonáva funkciu dočasne povereného riaditeľa? Pracovná náplň by sa mala rozšíriť, nakoľko pracovná náplň na pozícii podriadeného zamestnanca ostáva zachovaná a priberá úlohy vedúceho oddelenia. Ak je možné vykonať takúto zmenu oboma spôsobmi, t.j. aj zmenou pracovnej zmluvy, aj poverením, aké sú výhody/nevýhody jednotlivých zvolených právnych úkonov? Ak má byť takáto zmena vykonaná zmenou pracovnej zmluvy, je možná/nevyhnutná časová limitácia výkonu dočasnej funkcie vedúceho (napr. na dobu trvania výkonu funkcie dočasne povereného riaditeľa)? Patrí takémuto zamestnancovi (dočasnému vedúcemu) v tomto prípade príplatok za riadenie, alebo zastupovanie? Odmeňovanie sa spravuje zákonom č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Prijali sme zamestnanca v roku 2024 na zástup za materskú/rodičovskú dovolenku na pozíciu administratívny pracovník. Zamestnanec, ktorého zastupuje, je stále na materskej/rodičovskej dovolenke. Môžeme zastupujúceho zamestnanca teraz preradiť na inú pozíciu a zároveň na zástup za materskú/rodičovskú dovolenku iného zamestnanca?

Na konci roka 2024 Najvyšší súd SR (Zbierka stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky 6/2024) publikoval niekoľko rozhodnutí, ktoré sa týkajú pracovného práva alebo s ním priamo súvisia. Medzi nimi je aj judikát R 67/2024 založený na rozhodnutí Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 30. mája 2022, sp. zn. 2Cdo/243/2021, ktoré sa týka § 55 a § 56 Zákonníka práce – posúdenia zdravotnej spôsobilosti (v tomto prípade aj v kontexte ponuky inej vhodnej práce).

Chceli by sme Vás požiadať o stanovisko/názor na to, ako by mal zamestnávateľ zabezpečiť, ak chce dočasne požiadať administratívnych zamestnancov o výkon práce vo výrobe, hlavne z dôvodu nedostatku výrobných zamestnancov. Aké sú náležitosti potrebné na zabezpečenie takejto dočasnej zmeny?