Zamestnanec

Zárobková činnosť, ktorú zamestnanec vykonáva popri pracovnom pomere, môže mať konkurenčnú povahu voči zamestnávateľovi. Kľúčový je § 83 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“), podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou, ktorá musí spĺňať formálne aspekty, a obsahovať obligatórne obsahové súčasti. Popri podstatných náležitostiach možno rozlišovať aj ďalší obsah pracovnej zmluvy. Preradenie zamestnanca môže znamenať zmenu druhu vykonávanej práce, a v takomto prípade musí dôjsť aj k zmene pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva taktiež musí rešpektovať špecifické pracovné podmienky určitých kategórií zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy, matky do konca deviateho miesiaca po pôrode alebo osamelí zamestnanci. Pracovný pomer môže vzniknúť aj voľbou alebo vymenovaním.

Zamestnankyňa končí rodičovskú dovolenku 2. 5. 2026. Od 4. 5. 2026 (pondelok) začne čerpať riadnu dovolenku. Dovolenku bude čerpať 88 dní (reťazové pôrody). Po vyčerpaní dovolenky chce požiadať o neplatené voľno do 30. 6. 2027. Prosím, aký bude nárok na dovolenku 2026?

S účinnosťou od 1. 1. 2026 má osamelý rodič - zamestnanec alebo zamestnankyňa nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho (jej) priemerného zárobku až v rozsahu 14 dní v kalendárnom roku, pokiaľ sprevádza dieťa vo veku do 15 rokov do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, resp. liečenie alebo do zariadenia poradenstva a prevencie. Prosím o radu, akým spôsobom má zamestnanec preukázať, že spĺňa podmienku osamelého rodiča? 

Zamestnancovi je časť poistenia hradená zamestnávateľom. Poistenie je uvedené na meno zamestnanca, poistenie zodpovednosti, kde mu zamestnávateľ zaplatí celú časť poistenia a zamestnanec si svoju časť postupne spláca zrážkou zo mzdy. Napr. ročné poistenie je vo výške cca 436 €, zamestnávateľ zaplatí celú sumu a následne zráža zamestnancovi mesačne sumu cca 28,15 € mesačne po dobu 12 mesiacov, kde príspevok zamestnanca je vo výške 100,00 €. Ako správne postupovať z účtovného a daňového hľadiska? Príspevok zamestnávateľa je uznaný daňový výdavok a pre zamestnanca je daný príjem oslobodený alebo sa to berie u zamestnanca ako príjem neoslobodený a z daného príjmu sa platia poistenia na zdravotné poistenie a sociálne poistenie + daň z príjmu? Prípadne, ako to správne formulovať, aby daný príjem bol uznaný za daňový výdavok (náklad) zamestnávateľa a pre zamestnanca, aby bol oslobodeným príjmom?

Môže byť doklad za ubytovanie v cudzom jazyku v súvislosti s tuzemskou pracovnou cestou zamestnanca na území SR? Zamestnanci z pracovnej cesty v Bratislave predložia doklad za ubytovanie v cudzom jazyku.

Zamestnávateľ uzatvoril zmluvu so školou o poskytnutí praktického vyučovania. Akú zmluvu má zamestnávateľ uzatvoriť so žiakom, ak žiakovi bude poskytovať odmenu za produktívnu prácu? Aké povinnosti vznikajú zamestnávateľovi z tejto zmluvy (povinnosti voči zdravotnej a Sociálnej poisťovni a daňovému úradu)?

Modul ponúka prehľad zákonných dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 63 Zákonníka práce, práv zamestnanca a odporúčaného postupu zamestnávateľa s odkazom na súdnu prax.

Obec ma registrovaný socialny podnik a chce okrem ostatných podnikateľských aktivít robiť aj zvoz komunalného odpadu pre občanov. Ak si na uvedenú činnosť zoberie do výpožičky stroje a pracovníkov na základe dodatku k pracovnej zmluve o dočasom pridelení zamestnanca, môže tak urobiť, keď ide o pracovníkov prispevkovej organizácie zriadenej tiež obcou? Či tam nie je závislý vzťah, keď majú toho istého zakladateľa?

Obraciame sa na Vás s otázkami ohľadne povinností zamestnávateľa vo vzťahu k oboznamovaniu svojich zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v zmysle ustanovenia §7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. V ods. 4 tohto zákona je uvedené: „Zamestnávateľ oboznamuje zamestnancov osobne alebo prostredníctvom vlastných zamestnancov, alebo fyzickej osoby, alebo právnickej osoby oprávnenej na výchovu a vzdelávanie v oblasti ochrany práce podľa § 27 ods. 3 (ďalej len „osoba oprávnená na výchovu a vzdelávanie“). Na oboznamovanie vlastných zamestnancov osobne zamestnávateľom alebo prostredníctvom jeho vlastných zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia § 27 ods. 4 až 17.“ Otázky: 1) Aké povinnosti vyplývajú pre zamestnávateľa, ak chce oboznamovať zamestnancov vykonávajúcich odborné činnosti ako napr. obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien, obsluha motorového vozíka a iné v zmysle § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp. (minimálne raz za 3 roky, ak nie je interným predpisom ustanovená kratšia doba) prostredníctvom vlastných „odborných zamestnancov“ ako je napríklad inštruktor, majster, technik, tréner? 2) Je nutné týchto odborných zamestnancov „poveriť“ pre túto činnosť (napr. dekrétom, ktorý zamestnanec podpíše) alebo stačí ich určenie resp. zadefinovanie týchto pracovných pozícii interným predpisom, v ktorom by bolo uvedené, napr. „poverenou/určenou osobou pre oboznamovanie zamestnancov v zmysle ustanovenia § 7 zákona NR SR č. 124/2006 Z.z. o BOZP a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znp pre odborné činnosti obsluha zdvíhacích zariadení, viazač bremien a obsluha motorového vozíka je každý riadiaci zamestnanec alebo zamestnanec zaradený na pracovnú pozíciu Inštruktor, Technik, Tréner„? 3) Aké požiadavky na odbornú spôsobilosť musia mať títo "odborní zamestnanci", ktorí budú školiť (oboznamovať) zamestnancov zamestnávateľa? 4) Je nevyhnutné, aby títo „odborní zamestnanci“ boli držiteľmi preukazov / osvedčení na činnosti, ktoré by mali sami školiť (oboznamovať) ? 

Aké povinnosti má zamestnávateľ v prípade zamestnania na plný alebo skrátený pracovný úväzok občana z tretej krajiny, ktorý má na Slovensku povolenie na prechodný pobyt za účelom zlúčenia rodiny.

Ako správne zaúčtovať, ak zamestnanec spoločnosti (nejde o spoločníka ani o konateľa spoločnosti) poskytol pôžičku na účet do spoločnosti v podvojnom účtovníctve?

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Spoločnosť kúpila byt a používa ho na ubytovanie zamestnancov pri pracovných cestách (východ - západ SK). K bytu sú mesačné platby, kde je rozpísané správa, fond prevádzky, údržby a opráv, požiarna ochrana, el. energia, poistenie technický pracovník, revízie, upratovanie, správa areálu - SBS, správa areálu - opravy a údržby, strážna služba, teplo na ÚK, teplo na prípravu TÚK, studená voda, odvoz a likvidácia odpadu, chladenie, umývanie fasády domu, paušálny servis výťahov a ost. Ako to správne zaúčtovať? Ako je to z daňového hľadiska DPH a DzP?

Môže spoločnosť vyplatiť zamestnancovi vopred zálohu na stravovanie, napríklad vo výške 100,00 €, teda ako finančný príspevok vopred a následne vo výplate bude vyplácať nárok na mesiac, za ktorý je aj výplata. Tým prejde pravidelnému mesačnému vyplácaniu finančného príspevku na stravovanie vopred. Následne, ak zamestnanec skončí pracovný pomer, sa mu daná záloha započíta so mzdou, prípadne ju vráti. Je to možné a správne z hľadiska legislatívy, resp. ako je najlepšie nastaviť vyplácanie finančného príspevku, aby sa nemuseli robiť mesačné prevody vopred a následne zrážky zo mzdy (ak zamestnanec bol PN, mal dovolenku, prípadne platené voľno a pod.)? 

Je možné urobiť zmenu úväzku pedagogických zamestnancov v priebehu školského roka? Dôvodom môže byť napr. racionalizácia financovania OK napr. pri vychovávateľoch ŠKD. Samozrejme, pri obojstrannej dohode zamestnávateľ vs. zamestnanec to by asi nemal byť problém. Ale, čo ak nedojde k dohode, zamestnanec nesúhlasí. Čo by malo byť prvotným impulzom k riešeniu v rámci úsporných opatrení pri originálnych kompetenciách ako je zníženie úväzkov resp. pri odmietnutí organizačná zmena ... aj v priebehu školského roka. Mohla by to byť napr. výzva zriaďovateľa k racionalizačným opatreniam doručená riaditeľovi školy s právnou subjektivitou?

Firma A chce otvoriť kamennú predajňu so záhradnou technikou a bude mať aj webshop s týmto tovarom. Jeden živnostník B a jedna s.r.o. C (dodávatelia) mu budú na základe zmluvy fakturovať administratívne služby za riadenie webshopu (napr. triedenie objednávok, vystavovanie faktúr....atd.) Tento živnostník B a (zamestnanec) s.r.o. C na základe zmluvy by pracoval aj niekedy v kamennej predajni ako predavač. V administratívnych službách na základe zmluvy nevidím žiadne riziko. Subjekty B a C na základe zmluvy môžu pracovať aj ako predavači? Nie je v tom riziko? Napr. keď by prišla kontrola na kamennú predajňu od Sociálnej poisťovne alebo Inšpektorátu práce stačí, ak sa preukážu zmluvami (napr. zmluva o spolupráci, mandátna zmluva)?

V r. 2020 obec zadržiavala na základe výzvy od exekútora dlžnú sumu nášho zamestnanca. Exekútor konanie pozastavil, zamestnanec zomrel a obec eviduje v účtovníctve na účte 379 sumu 318 €, ktorá sa stiahla zo mzdy bývalého zamestnanca. Finančná čiastka nebola zahrnutá do dedičského konania a exekútor ju nepožaduje poslať. Môžeme túto sumu vyplatiť pozostalým? Akou formou a ako to zaúčtovať?

V roku 1998 som absolvovala LF UK v Bratislave, odbor všeobecné lekárstvo. Odvtedy až doteraz som nikdy nepracovala v zdravotníctve (pracovala som vo farmaceutickom priemysle). Rada by som si urobila atestáciu zo všeobecného lekárstva, prosím o informáciu, aké sú podmienky a možnosti - môžem sa zamestnať aj v ambulancii, laboratóriu, alebo musím v nemocnici? Ak v nemocnici, je možné zákonne odmietnúť nočné služby? Po absolvovaní atestácie nechcem byť viazaná pracovať ďalej u zamestnávateľa ani iným typom podmienok, preto rezidentské štúdium asi neprichádza do úvahy, ak nie je aj vekovo ohraničené? (Som ročník 1974). Tri roky potrebné na dosiahnutie atestácie by som si vedela mzdu/odvody čiastočne určite a možno aj úplne pokryť z vlastných zdrojov.

Ak má zamestnanec vytvorený popis pracovných činností, ktorý pozostáva z dvoch častí: 1. hlavná charakteristika práce - táto charakteristika je uvedená aj v pracovnej zmluve, napr. asistentka riaditeľa. Vykonávanie sekretárskej činnosti v sídle spoločnosti (príjem a evidenciu došlej i odoslanej pošty, jej distribúciu, vyhotovenie korešpondencie GR a riaditeľov úsekov). Zabezpečenie činností vyplývajúcich z procesu komunikácie. 2. Konkrétne / bližšie určené činnosti - ktoré sa už v PZ neuvádzajú, ale sú dostupné pre zamestnanca na intranete spoločnosti, kde má neobmedzený prístup a podpisuje ich LEN nadriadený zamestnanec. Ak však nastane doplnenie len konkrétnej činnosti- napríklad u asistentky "evidencia faktúr" , je nutné toto doplnenie pripraviť, ako dohodu o zmene pracovnej zmluvy - dodatok? Alebo stačí len úprava dokumentu na intranete a zaslanie informácie zamestnancovi online, prípadne len jeho podpis, že sa oboznámil so zmenou?