Tematika monitorovania zamestnancov zamestnávateľmi je pomerne častá aj v rozhodovacej praxi dozorných orgánov či súdov. Tento článok poukazuje na rozhodovaciu prax dozorných orgánov vo veci monitorovania zamestnancov, najmä z hľadiska problematiky ochrany osobných údajov a dodržiavania povinností podľa nariadenia GDPR.
Monitorovanie zamestnancov na pracovisku sa čoraz viac stáva štandardným spôsobom kontroly zamestnancov pri dodržiavaní pracovnej disciplíny, dodržiavaní pravidiel ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci, z dôvodu ochrany majetku, obchodného tajomstva a pod.
Avšak aj právo zamestnávateľa monitorovať zamestnancov má určité právne hranice a vyplýva z viacerých právnych predpisov, najmä:
-
zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), konkrétne z § 13 ods. 4, ale aj
-
z nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (ďalej len "nariadenie GDPR").
Ak má zamestnávateľ ako prevádzkovateľ v úmysle zaviesť monitorovanie zamestnancov, musí splniť určité povinnosti, ktoré mu ukladajú najmä uvedené predpisy.
Zásada zákonnosti
V roku 2020 nemecký dozorný orgán rozhodol uložiť spoločnosti H&M pokutu vo výške 35 mil. eur z dôvodu nezákonného sledovania stoviek svojich zamestnancov v rámci servisného centra v meste Norimberg.
Dozorný orgán zistil v rámci konania nasledujúce skutočnosti:
-
H&M najmenej od roku 2014 zhromažďovala a uchovávala o svojich zamestnancoch informácie týkajúce sa ich zážitkov z dovoleniek, chorôb, diagnóz, rodinných problémov vrátane ich náboženského presvedčenia;
-
predmetné údaje boli zhromažďované prostredníctvom tzv.
"welcome back talks"
a neformálnych diskusií s nadriadeným o konkrétnom zamestnancovi;