Odborová organizácia

Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky, najväčšia organizácia zastupujúca zamestnancov v Slovenskej republike, vyjadruje svoju hlbokú nespokojnosť so zvyšujúcim sa počtom praktík zo strany niektorých zamestnávateľov, ktoré znemožňujú prácu odborových predákov...

Ustanovenie § 240 Zákonníka práce (v nadväznosti na Dohovory Medzinárodnej organizácie práce č. 98 a č. 135) osobitne upravuje ochranu zástupcov zamestnancov s ohľadom na vykonávanie ich činnosti: ods. 7: Zástupcovia zamestnancov...

Rešpektovanie a preverovanie dodržiavania pravidiel bezpečnosti práce je podstatné pre zabezpečenie riadneho výkonu závislej práce. Významnú úlohu pri preverovaní dodržiavania týchto pravidiel bezpečnosti práce má inšpektorát práce, ktorý uvedenú kontrolu vykonáva prostredníctvom poverených inšpektorov práce. U zamestnávateľa môže pôsobiť aj odborový orgán, ktorý má v krajnom prípade možnosť aj prerušiť výrobný proces, pokiaľ je ohrozená bezpečnosť alebo zdravie zamestnancov v danom prípade. Taktiež zamestnávateľ má právnu povinnosť sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov. Uvedené preverovanie pritom predstavuje kontinuálny proces, ktorý bude predmetom tohto článku.

Jednou z esenciálnych súčastí kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je právo zamestnávateľov a zamestnancov na kolektívne vyjednávanie, ktoré sa v mene zamestnancov uskutočňuje prostredníctvom príslušného odborového orgánu. A to vrátane zamestnancov pracujúcich v zdravotníctve, napriek tomu, že táto oblasť s ohľadom na svoj charakter obsahuje určité špecifiká pre oblasť kolektívneho vyjednávanie, napríklad obmedzenie práva na štrajk.

Právny poriadok Slovenskej republiky umožňuje, aby u zamestnávateľa pôsobilo viac odborových organizácií. Príspevok je zameraný na objasnenie, aké je ich postavenie v prípade kolektívneho vyjednávania a uzatvárania kolektívnej zmluvy.

Prezentácia sa venuje náhrade škody pri čerpaní prekážky v práci. Hlavná prezentácia je zameraná na: Právna úprava náhrady škody spôsobenej zamestnancom pri neoprávnenom čerpaní prekážky v práci Právna úprava náhrady škody spôsobenej zamestnancovi počas čerpania prekážky v práci Zodpovednosť zamestnanca voči odborovej organizácii                  Diskusia k otázkam: Do akej miery je odborová organizácia zodpovedná za porušenie zákona, keď nevykonáva kompetenciu, ktorá jej napríklad prináleží v zmysle Zákonníka práce v súlade s tým právnym predpisom. Napr. ustanovenie § 74 ZP hovorí, že zamestnávateľ má prerokovať skončenie pracovného pomeru. Čo keď zamestnávateľ to chce spraviť správne, oznámi všetky informácie, ale zo strany odborovej organizácie to napríklad neprerokoval príslušný orgán alebo to spraví človek, ktorý nie je odborovým orgánom. Ako to posudzovať z hľadiska zodpovednostných vzťahov? Ide o neplatné skončenie pracovného pomeru? Ak áno, a vznikla by náhrada škody (náhrada mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru) – možno presunúť zodpovednosť na odborovú organizáciu? Zamestnávateľ nastaví nadtarifnú zložka mzdy, na dosiahnutie ktorej sa vyžaduje určitá miera prítomnosti zamestnanca v práci. Tento prítomnostný bonus možno považovať, že je v poriadku, alebo je diskriminačný voči určitým zamestnancom? Zodpovednosť zástupcov zamestnancov za informácie, ktoré sú zverejňované na ich webovej stránke, FB alebo na neoficiálnych stránkach. Prezentujúci: JUDr. Peter Tonhauser, PhD. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Prezentácia sa venuje problematike prekážok v práci z dôvodu dlhodobého alebo krátkodobého uvoľňovania funkcionárov na výkon funkcie v odborovom orgáne alebo na činnosť odborovej organizácie u zamestnávateľa. Hlavná prezentácia je zameraná na: Prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu výkon funkcie v odborovom orgáne podľa § 136 ods. 1 Zákonníka práce výkon funkcie v odborovom orgáne podľa § 136 ods. 2 Zákonníka práce výkon funkcie v odborovom orgáne podľa § 136 ods. 3 Zákonníka práce všeobecné zásady poskytovania pracovného voľna Diskusia k otázkam: Je odborová organizácia pri svojom vzniku povinná poskytnúť stanovy? Návrat zamestnanca po ukončení výkonu odborovej funkcie a z čoho vypočítať odstupné v prípade prepustenia z práce  (z čoho vypočítať priemerný zárobok). Ako má postupovať zamestnávateľ, ak bolo pôvodné pracovné miesto zamestnanca, ktorý sa vracia do práce po ukončení výkonu odborovej funkcie, organizačnou zmenou zrušené? Môže zamestnávateľ požadovať od predsedu podnikového výboru odborovej organizácie výkazy o činnosti? Môže odborový funkcionár vykonávať odborovú funkciu formou telepráce? Prezentujúci: JUDr. Simona Dušeková Schuszteková, PhD. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Praktickým problémom, ktorý sa najvýraznejšie prejavuje v aktuálnom období ako sekundárny dôsledok krízy vyvolanej pandémiou koronavírusu, je výrazne nižšia tvorba prostriedkov v rámci sociálneho fondu, ako bolo naplánované. Právnu úpravu tvorby a čerpania sociálneho fondu uvádza zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom fonde“). Tvorbu sociálneho fondu upravuje ustanovenie § 3 ods. 1 a ods. 2 zákona o sociálnom fonde, ktorý predpokladá, že okrem klasického spôsobu tvorby povinného a ďalšieho prídelu možno sociálny fond tvoriť aj ďalšími zdrojmi podľa § 4 ods. 2 zákona o sociálnom fonde („dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu“) a § 4 ods. 3 zákona o sociálnom fonde („prídely do fondu z použiteľného zisku“). Vychádzajúc z predmetnej konštrukcie tak samotná nedostatočne nastavená tvorba sociálneho fondu v pomere ku vzniku pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, majúcich charakter dohodnutých pracovnoprávnych nárokov uhrádzaných z peňažných prostriedkov sociálneho fondu, nie je a nemôže byť predmetom odopretia ich plnenia, ak sú platne dohodnuté. Pomerne často sú totiž jednotlivé pracovnoprávne nároky zamestnancov dohodnuté ako súčasť benefitného systému zamestnávateľa alebo sociálnej politiky zamestnávateľa ako súčasť platnej a účinnej kolektívnej zmluvy uzatvorenej u zamestnávateľa v rámci nejakej formy zásad tvorby a čerpania sociálneho fondu. V takomto prípade musíme tieto nároky zamestnancov posudzovať ako nároky podľa § 231 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), t. j. že tieto „nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru“. Ich neplnenie preto môže viesť k možnosti zamestnancov domáhať sa ich plnenia v súdnom konaní bez ohľadu na skutočnosť, že plánovaná tvorba prídelu do sociálneho fondu nepostačuje na úhradu pracovnoprávnych nárokov dohodnutých ako možnosti čerpania prostriedkov zo sociálneho fondu. 

Môže dôjsť k zrušeniu odborovej organizácie u zamestnávateľa, keď počet zamestnancov zapojených členstvom v odborovej organizácii klesne u zamestnávateľa pod troch členov? Má vôbec zamestnávateľ možnosť ovplyvniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku?

Aký je zákonný rozsah voľna na výkon odborovej funkcie a činnosť odborovej organizácie a za akých podmienok je zamestnávateľ povinný úplne uvoľniť zamestnanca z plnenia pracovných povinností a umožniť mu sa plne venovať iba výkonu odborovej funkcie?

V organizácii je zavedený pružný pracovný čas. Ako je to s nárokom na stravné lístky u zamestnancov, ked v danom dni neodpracujú viac ako 4 hodiny? Nemajú v tých dňoch nárok na stravný lístok? Je potrebné mať odborovú organizáciu, aby sa mohol zaviesť pružný pracovný čas?

Po uzavretí kolektívnej zmluvy sa tá stáva v zmysle § 5 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v z. n. p. (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“) záväzná medzi zmluvnými stranami (zamestnávateľ a príslušný odborový organ). Podľa § 2 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní, kolektívne zmluvy upravujú pravá a povinnosti zmluvných strán. Otázka sa tyká zmluvných strán v kolektívnoprávnych vzťahoch pri pluralite odborových organizácií; kto vystupuje ako zmluvná strana, subjekty, ktoré podpíšu kolektívnu zmluvu alebo v s prihliadnutím na Čl. 37 ods. 2 Ústavy SR, všetky odborove organizácie pôsobiace v podniku. Má teda zamestnávateľ povinnosť plniť si záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy aj voči ďalším odborovým organizáciám pôsobiacim v jeho podniku alebo len voči zmluvnej strane s ktorou kolektívnu zmluvu podpísal (s väčšinovou odborovou organizáciou)? Otázka sa obdobne tyká aj postupu pri uplatňovaní § 8 ods. 1 a 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní, je zamestnávateľ povinný odpovedať na písomný návrh kolektívnej zmluvy, resp. jej dodatku, ak ho podá aj odborová organizácia, ktorá s nim nepodpísala kolektívnu zmluvu, ale pôsobí v jeho podniku?

Podniková kolektívna zmluva nadobudla účinnosť 1. januára 2012. Uzatvorená bola na obdobie do 31. decembra 2012 s dôvetkom, že ak sa zmluvné strany nedohodnú na uzatvorení novej kolektívnej zmluvy, platnosť tejto kolektívnej zmluvy sa predlžuje do 31. marca 2013. Pri takto uzatvorenej podnikovej kolektívnej zmluve, v prípade ak nedôjde k uzatvoreniu novej podnikovej kolektívnej zmluvy, je účinnosť skončila 31. decembra 2012 alebo skončí až 31. marca 2013 ?

Podľa § 240 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení účinnom do 31. 12. 2012 sa poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy vzťahovalo len na výkon funkcie v odborovom orgáne tzn., že toto pracovné voľno bolo možné poskytnúť len napr. členom závodného výboru a členom revíznej komisie na výkon ich funkcie v základnej organizácii príslušného odborového zväzu. S účinnosťou od 1. 1. 2013 došlo k precizovaniu ustanovenia § 240 ods. 3 Zákonníka práce. Vzťahuje sa poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy sa s účinnosťou od 1. 1. 2013 na všetkých členov odborovej organizácie (teda nielen na tzv. „odborových funkcionárov“), ktoré môžu všetci členovia príslušného odborového orgánu čerpať napr. na účasť na členskej schôdzi a na iné aktivity organizované príslušnou základnou organizáciou odborového zväzu ?   Ak sa zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, že pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 240 ods. 3 prvej vety Zákonníka práce sa poskytne len na výkon funkcie členom závodného výboru a na výkon funkcie členom revíznej komisie, je alebo nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť ostatným členom odborového zväzu pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 240 ods. 3 druhej vety Zákonníka práce na činnosť odborovej organizácie, napr. na účasť na zasadnutiach členskej schôdzi a pod.? Na účely § 240 ods. 3 druhej veta Zákonníka práce do priemerného počtu zamestnancov započítavajú, resp. nezapočítavajú: zamestnanci, ktorí nie sú členmi odborovej organizácie, zamestnanci,   ktorí   čerpajú   materskú   dovolenku   a   rodičovskú   dovolenku  (poznámka:  na zastupovanie týchto zamestnancov sú do pracovného pomeru prijatí iní zamestnanci, ktorí sa do tohto počtu započítavajú), zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ?

Z ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu výpoveď, alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom tohto odborového orgánu. Z hľadiska správnej aplikácie uvedeného ustanovenia, pod slovným spojením „členovi príslušného odborového orgánu“ možno rozumieť ktoréhokoľvek člena príslušného odborového orgánu alebo len člena príslušného odborového orgánu, ktorý vykonáva určitú funkciu v odborovom orgáne, napr. je členom závodného výboru alebo členom revíznej komisie základnej organizácie odborového orgánu (tzv. odborový funkcionár)?

Ako má postupovať rozpočtová organizácia – ide o školu s právnou subjektivitou – ktorá chce realizovať organizačnú zmenu (výpoveď zamestnanca) pre zefektívnenie práce na základe finančných možností stanoveného rozpočtu podľa výkonov. Ak zamestnávateľ prijme rozhodnutie o organizačnej zmene, je podľa Zákonníka práce povinný toto rozhodnutie prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ako má postupovať riaditeľ školy, keď odborová organizácia zanikla pred rozhodnutím o organizačnej zmene a škola nemá zamestnaneckého dôverníka ani zamestnaneckú radu. Zníženie počtu zamestnancov chce zamestnávateľ uplatniť u zamestnanca, ktorý bol pred zrušením odborovej organizácie predsedom odborového orgánu, na ktorého sa vzťahuje ochranná doba

Je nutné, aby u zamestnávateľa existovala odborová organizácia v súvislosti s prerokovaním skrátenia pracovného času a predĺženia výmery dovolenky? Ide o malú organizáciu s 18 zamestnancami, všetci majú uzatvorené pracovné zmluvy na plný úväzok. Zamestnávateľská organizácia nadobudla právnu subjektivitu od 1. 1. 2005.

Aký je zákonný rozsah voľna na výkon odborovej funkcie, a za akých podmienok je zamestnávateľ povinný úplne uvoľniť zamestnanca z plnenia pracovných povinností a umožniť mu sa plne venovať iba výkonu odborovej funkcie?

Otázka sa týka ochrany zamestnancov. Zamestnávateľ poskytoval zamestnancom lepšie pracovné podmienky ako ustanovujú právne predpisy, a to na základe vlastného rozhodnutia aj bez diskusie so zamestnancami alebo zástupcami zamestnancov. V časoch ekonomickej krízy však zamestnávateľ znižuje, resp. odoberá určité benefity, výhody. Aké možnosti majú zamestnanci, ako sa môžu spoločne brániť, resp. zabezpečiť si ochranu a udržať si pracovné podmienky a podmienky zamestnávania aspoň na doterajšej úrovni. Stačí, ak si zvolia zamestnaneckú radu, alebo treba založiť odborovú organizáciu? Kto má väčšie právomoci a kto poskytuje väčšiu ochranu zamestnancom? V prípade, že je potrebné založiť odborovú organizáciu, ako ju možno vytvoriť? Ako postupovať, a či zamestnávateľ môže zabrániť konať v tejto veci, alebo nás môže nejakým spôsobom postihovať, ak by sme v danej veci konali? Aké sú možné formy zastupovania zamestnancov?