S prípadmi porušenia bezpečnosti práce je spojené porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom pracujúcim v pracovnom pomere. Obvykle predstavuje porušenie noriem bezpečnosti práce aj závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom. Jednotlivé prípady porušenia bezpečnosti práce sú jednak porušením platnej právnej úpravy, ale môže ísť taktiež aj o porušenie predpisov, ktoré sú u zamestnávateľa v platnosti. Prípady porušenia noriem bezpečnosti práce môžu, ale nemusia byť nevyhnutne spojené so skončením pracovného pomeru zamestnávateľom. Posúdenie danej situácie totiž závisí od zamestnávateľa a je na jeho uvážení.
Jednotlivé prípady porušenia bezpečnosti práce zamestnancom
Právny dozor nad rešpektovaním právnych noriem bezpečnosti práce vykonávajú inšpektori práce, a to v súlade so zákonom č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou.
Predpisy bezpečnosti práce poruší ten zamestnanec, ktorý poruší § 12 ods. 2 písm. i) zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o BOZP"), a to tým, že sa nepodrobí lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci. V prípade uvedených preventívnych lekárskych prehliadok je potrebné zohľadniť aj osobitnú právnu úpravu, ktorou je zákon č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon č. 355/2007 Z.z."), ktorý musí byť bezvýhradne rešpektovaný.
Podľa § 30e ods. 1 zákona č. 355/2007 Z.z. povinnosť podrobiť sa povinnej lekárskej prehliadke sa vzťahuje na zamestnanca:
-
ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo kategórie,
-
pri opakovanom výskyte choroby z povolania u rovnakej profesie na tom istom pracovisku,
-
ktorého zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis [ktorým je napríklad zákon č. 473/2005 Z.z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti) v znení neskorších predpisov, zákon č. 8/2009 Z.z. o cestnej premávke a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 513/2009 Z.z. o dráhach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 514/2009 Z.z. o doprave na dráhach v znení neskorších predpisov],
-
ktorý vykonáva prácu zaradenú do druhej, tretej alebo štvrtej kategórie, ak túto prácu nevykonával viac ako šesť mesiacov zo zdravotných dôvodov,
-
ktorý vykonáva prácu zaradenú do druhej kategórie pri expozícii karcinogénnym faktorom, mutagénnym faktorom alebo reprodukčne toxickým faktorom.
Lekárske preventívne prehliadky zamestnancov môžu vykonávať len lekári v rámci odborov, ktorí sú ustanovení v § 30e ods. 3 až 7 zákona č. 355/2007 Z.z., pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.
-> UPOZORNENIE:
Podľa § 30e ods. 9 zákona č. 355/2007 Z.z. lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnanca, ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej alebo štvrtej kategórie sa vykonávajú:
-
pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu,
-
v súvislosti s výkonom práce,
-
pred každou zmenou pracovného zaradenia,
-
pri skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu,
-
po skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu, ak o to zamestnanec požiada bývalého zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu s rizikovými faktormi podľa § 30 ods. 1 písm. j) jedenásteho bodu zákona č. 355/2007 Z.z. s neskorými následkami na zdravie.
Podľa § 30e ods. 10 zákona č. 355/2007 Z.z. lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci v súvislosti s výkonom práce sa u zamestnanca vykonávajú:
-
jeden raz za dva roky u zamestnanca, ak vykonáva práce zaradené do tretej kategórie,
-
jeden raz za rok u zamestnanca, ak vykonáva práce zaradené do štvrtej kategórie,
-
lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci podľa § 30e ods. 9 písm. e) zákona č. 355/2007 Z.z. sa vykonávajú jeden raz za tri roky pri prácach s rizikovými faktormi s neskorými následkami na zdravie, ktoré sú zaradené do tretej alebo štvrtej kategórie,
-
lekárska preventívna prehliadka vo vzťahu k práci podľa § 30e ods. 1 písm. a) druhého bodu zákona č. 355/2007 Z.z. sa vykoná u zamestnanca rovnakej profesie bezodkladne po uznaní rovnakej choroby z povolania na tom istom pracovisku, ak sa na danom pracovisku doteraz takéto choroby z povolania nevyskytovali,
-
lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci podľa § 30e ods. 1 písm. a) štvrtého bodu sa vykonávajú, aby sa zistili podozrenia na zmeny zdravotného stavu vo vzťahu k vykonávanej práci alebo aby sa zistili kontraindikácie na vykonávanie práce a odporúčali vhodné opatrenia na ochranu zdravia zamestnanca, alebo opodstatnenosť jeho preradenia na inú prácu a poskytnutie pracovnej rehabilitácie, pričom je potrebné zohľadňovať aj zákon č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou.
Podľa § 30e ods. 19 zákona č. 355/2007 Z.z. platí, že náklady, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu vrátane nákladov, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu a po skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu podľa § 30e ods. 9 písm. e) zákona č. 355/2007 Z.z., uhrádza zamestnávateľ, ak osobitný predpis neustanovuje inak v danom prípade.
Predpisy bezpečnosti práce poruší aj zamestnanec, ktorý poruší § 12 ods. 2 písm. j) zákona o BOZP, a to tým, že neoznámi bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností sa nezúčastňuje na ich odstraňovaní, pričom ide o kogentnú úpravu, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.
Podľa § 12 ods. 5 zákona o BOZPplatí, že
vedúci zamestnanec je povinný nedostatky zistené v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci bezodkladne oznámiť svojmu vedúcemu zamestnancovi, ak vykonanie potrebných preventívnych opatrení a ochranných opatrení je nad rámec jeho pracovných povinností v danom prípade.
-> UPOZORNENIE:
Popri uvedených porušeniach právnych povinností na úseku bezpečnosti práce zamestnanec poruší predpisy na úseku bezpečnosti práce ustanovené mu podľa § 12 ods. 2 zákona o BOZP aj keď:
-
nedodržiava právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie BOZP, pokyny na zaistenie BOZP, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený;
-
nespolupracuje so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti na zaistenie BOZP a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru;
-
nevykonáva práce, neobsluhuje a nepoužíva pracovné prostriedky, materiály, nebezpečné látky a ostatné prostriedky v súlade s:
1.
návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený,
2.
poznatkami, ktoré sú súčasťou vedomostí a zručností v rámci získanej odbornej spôsobilosti,
-
neobsluhuje pracovné prostriedky a nevykonáva činnosti s vyšším rizikom podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP len na základe preukazu, osvedčenia alebo dokladu podľa § 16 ods. 1 písm. b) alebo písm. c) alebo podľa § 16 ods. 14 zákona o BOZP, a len ak je zamestnávateľom poverený na túto obsluhu alebo na vykonávanie tejto činnosti;
-
náležite nepoužíva bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďuje ich z prevádzky a svojvoľne ich mení;
-
nepoužíva určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky;
-
nedodržiava zákaz vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti ustanovené osobitnými predpismi, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť jeho život alebo zdravie;
-
nezúčastňuje sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme BOZP a nepodrobuje sa overovaniu jeho znalosti;
-
požíva alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nastupuje pod ich vplyvom do práce; podľa § 12 ods. 3 zákona o BOZP zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené;
-
nepodrobuje sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy (napríklad podľa zákona Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov, zákona č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise;
-
nedodržiava určený zákaz fajčenia na pracoviskách;
-
nezúčastňuje sa na rekondičných pobytoch v súlade s právnou úpravou.
Porušenie bezpečnosti práce zamestnancom a udelenie výpovede
Jednotlivé prípady porušenia bezpečnosti práce sa spájajú s porušením pracovnej disciplíny zamestnancom a sú ustanovené jednak v jednotlivých právnych predpisoch, ale taktiež aj vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa, ktoré sú u neho v platnosti. Tak napríklad porušenia pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce sa dopustí aj ten zamestnanec, ktorý poruší pravidlá o BOZP, pokiaľ tieto boli prijaté v súlade s § 39 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), kde sú ustanovené kritériách ich platnosti.
Pretože porušenie jednotlivých právnych povinností zamestnanca na úseku bezpečnosti práce je obvykle zamestnávateľom kvalifikované ako menej závažné alebo obzvlášť závažné protiprávne konanie zamestnanca, je s takýmto konaním zamestnanca možné spájať možnosť dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, prípadne s ním okamžite skončiť pracovný pomer. Pritom výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce musí spĺňať formálne, a aj obsahové náležitosti ustanovené Zákonníkom práce, prípadne osobitnou právnou úpravou.
Tak napríklad pokiaľ zamestnanec dostal výpoveď pre opakované, menej závažné porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce, vo výpovedi zamestnávateľ uvedie konkrétne porušenie právnych povinností zamestnanca podľa zákona o BOZP, ktorých sa zamestnanec dopustil v danom prípade.
Pri vyvodzovaní sankcií za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce, je potrebné posúdiť, či boli splnené všetky predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, ktoré umožňujú vyvodenie takejto sankcie voči zamestnancovi, a to napríklad v podobe skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
Tak napríklad primárnym predpokladom pre vyvodenie zodpovednosti v podobe udelenia výpovede je to, že zamestnanec preukázateľne protiprávne konal tým, že porušil pracovnú disciplínu napríklad tým, že porušil normy bezpečnosti práce. V takomto prípade ale musí mať zamestnávateľ preukázané, že zamestnanec svojím konaním naplnil skutkovú podstatu porušenia pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce, ktorá je ustanovená napríklad v pracovnom poriadku.
Pod protiprávne konanie na úseku bezpečnosti práce možno zaradiť aj konanie zamestnanca, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, pokiaľ táto ustanovuje postupy bezpečnosti práce a je platná. Pod protiprávnym konaním zamestnanca možno taktiež rozumieť aj každé konanie zamestnanca, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa, napríklad je v rozpore s pravidlami BOZP.
Taktiež predstavuje prípad protiprávneho konania zamestnanca situácia, keď zamestnanec nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy. Zamestnanec napríklad nerešpektoval návod na obsluhu/prácu so strojným zariadením, hoci bol s ním riadne oboznámený pri nástupe do zamestnania v dôsledku čoho spôsobil ujmu na zdraví iného spoluzamestnanca. Tým sa zamestnanec dopustil protiprávneho konania na úseku bezpečnosti práce a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, a to nielen v pracovnoprávnej oblasti.
-> UPOZORNENIE:
Pokiaľ v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny spôsobenom porušením noriem bezpečnosti práce zamestnancom došlo k vzniku ujmy na zdraví, živote alebo ku škode na majetku iného zamestnanca, tak zamestnávateľ musí vedieť preukázať výšku a rozsah spôsobenej škody dôkaznými prostriedkami a taktiež musí byť napríklad spôsobilý v následnom súdnom konaní preukázať, že podaná výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru boli dané v súlade s platným právom. Tak napríklad zamestnanec nedodržal predpisy BOZP a v dôsledku toho došlo k ublíženiu na zdraví (napríklad k vzniku pracovného úrazu) u iného zamestnanca a zároveň ku škode na majetku zamestnávateľa, ktorý má vo vlastníctve.
V neposlednom rade musí zamestnávateľ pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca a následne aj sankcie v podobe uloženia výpovede pre porušenie noriem bezpečnosti práce preukázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny zamestnanca a vznikom škody či ujmy, došlo v príčinnej súvislosti, keďže si v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny bude nárokovať aj náhradu škody, ktorá mu v danom prípade vznikla.
Podstatným faktom je taktiež to, že porušením pracovnej disciplíny nemusí dochádzať len k vyvodeniu pracovnoprávnej zodpovednosti v podobe udelenia výpovede zamestnancovi, ale aj k možnej trestnoprávnej a občianskoprávnej zodpovednosti, a to hlavne vtedy, pokiaľ v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce došlo zároveň aj k spáchaniu trestného činu alebo vzniku škody, alebo ujmy podľa občianskoprávnej úpravy.
Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca, teda v prípade zamestnávateľa nebude mať význam.
V prípade zavinenia zamestnanca možno rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate a majú význam aj z hľadiska právnej závažnosti protiprávneho konania a jeho protiprávneho následku, ktorý v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca vznikol.
Samotné zavinenie zamestnanca môže mať formu buď úmyslu, alebo nedbanlivosti, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve individuálne. Pojmy "úmysel" a "nedbanlivosť" pracovné právo používa, ale Zákonník práce neposkytuje definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva, a to aj na pracovné právo.
V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmu "úmysel" je predmetom časti "Zavinenie" v zákone č. 300/2005 Z.z. Trestný zákonv znení neskorších predpisov (ďalej len "Trestný zákon"), pričom § 15 a § 16 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.
Preto platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil úmyselne, ak:
-
chcel svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom (ide o priamy úmysel), alebo
-
vedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, a pre prípad, že ho spôsobí, bol s tým uzrozumený (ide o nepriamy úmysel).
Taktiež platí, že protiprávneho konania sa zamestnanec dopustil z nedbanlivosti, ak zamestnanec:
-
vedel, že môže svojím protiprávnym konaním porušiť alebo ohroziť záujem chránený pracovným právom, ale bez primeraných dôvodov sa spoliehal, že také porušenie alebo ohrozenie nespôsobí (ide o vedomú nedbanlivosť), alebo
-
nevedel, že svojím protiprávnym konaním môže také porušenie alebo ohrozenie spôsobiť, hoci o tom vzhľadom na okolnosti a na svoje osobné pomery vedieť mal a mohol (ide o nevedomú nedbanlivosť).
Rozlišovanie jednotlivých foriem zavinenia má význam aj pre posudzovanie rozsahu náhrady škody v pracovnom práve. Tak napríklad ušlý zisk môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať len za predpokladu, že škoda bola spôsobená úmyselne. Taktiež platí, že celá výška náhrady škody môže byť od zamestnanca požadovaná vtedy, keď ju spôsobil úmyselne.
Formálne náležitosti výpovede pre porušenie bezpečnosti práce zamestnancom
Formálne náležitosti výpovede sa týkajú jej procesnej stránky. Tieto predpoklady musia byť naplnené preto, aby mohli byť zo strany zamestnávateľa vyvodené možné sankcie za porušenie pracovnej disciplíny pre porušenie noriem bezpečnosti práce v podobe udelenia výpovede. Formálne predpoklady sú uložené obligatórnou právnou úpravou, ktorá musí byť dodržaná, inak nenastanú právne účinky udelenia výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu porušenia noriem bezpečnosti práce.
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce musí mať výpoveď písomnú formu, inak je neplatná, pričom uvedené sa vzťahuje aj na výpoveď pre porušenie noriem bezpečnosti práce. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne. Výpoveď mu však môže byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu zamestnanca, ktorý je zamestnávateľovi známy.
Výpoveď je písomnosťou, ktorá sa doručuje výlučne dotknutému zamestnancovi do vlastných rúk, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme niekto iný. O uvedenom svedčí § 38 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk.
Výpoveď musí byť zamestnancovi riadne doručená do vlastných rúk, pokiaľ sa doručuje danému zamestnancovi prostredníctvom pošty. Ide o doručovanie výpovede so špecifickou doručenkou s označením "do vlastných rúk", ktorá musí byť v tomto prípade použitá. Preto je právne spochybniteľné, keď takúto písomnosť prevezme napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca alebo akákoľvek iná osoba.
Výpoveď musí byť podľa § 74 Zákonníka práce prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. V konkrétnom prípade môže ísť o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu, ktorá je občianskym združením podľa osobitnej právnej úpravy. Postačuje pritom len samotné prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov a nemusí ísť o ich súhlasné stanovisko. Pritom ale zamestnávateľ musí byť spôsobilý preukázať, že k prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov došlo, napríklad predložením spísanej zápisnice z rokovania so zástupcami zamestnancov.
-> UPOZORNENIE:
V prípade udelenia výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, zamestnávateľ nemusí uplatniť procesný postup podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, teda nemusí preukázať, že:
-
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
-
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Preto pri udelení výpovede zamestnávateľom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce nemusí zamestnávateľ ponúkať zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu.
-> UPOZORNENIE:
V súlade s § 63 ods. 4 a 5 Zákonníka práce platí, že pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu porušenia noriem bezpečnosti práce, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, kedy dôvod výpovede vznikol. Pokiaľ sa v priebehu tejto lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Uvedené lehoty na podanie výpovede zo strany zamestnávateľa v tomto špecifickom prípade sú prekluzívne, teda právo, a aj právny nárok zamestnávateľa na udelenie výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny pre porušenie noriem bezpečnosti práce, v prípade premeškania týchto lehôt zanikne úplne a nemožno sa dovolávať uplatnenia tohto práva zamestnávateľa súdnou cestou, a takéto právo je nevymožiteľným a nemožno ho priznať.
V prípade, že dôvodom na udelenie výpovede zo strany zamestnávateľa je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom na úseku bezpečnosti práce, je potrebné z procesnej stránky dodržať postup podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ musí oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ale Zákonník práce výslovne nespája nedodržanie tohto postupu s neplatnosťou udelenia výpovede. Pritom spôsob, akým sa zamestnanec vyjadrí k udelenej výpovedi je na jeho úvahe, môže tak urobiť písomnou formou alebo aj neformálne, ústnou formou.
Obsahové náležitosti výpovede pre porušenie bezpečnosti práce zamestnancom
V prípade, že je výpovedným dôvodom zamestnanca porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce, ide o skutkový dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pričom tento výpovedný dôvod musí byť presne vo výpovedí špecifikovaný.
V porovnaní s okamžitým skončením pracovného pomeru, ktoré si vyžaduje závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca, v prípade výpovede môže ísť aj o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom prípady, keď ide o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny ustanoví pracovný poriadok, pokiaľ je u zamestnávateľa prijatý. V prípade bezpečnosti práce je uvedená problematika špecifikovaná aj v pravidlách BOZP.
Pokiaľ zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, zamestnávateľ mu môže uložiť výpoveď, len ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Obsahové náležitosti písomného upozornenia zamestnávateľa na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce Zákonník práce ani demonštratívnym výpočtom neustanovuje, a preto je na úvahe zamestnávateľa, aký obsah takéto písomné upozornenie bude mať. Pritom ale z povahy veci vyplýva, že by v ňom zamestnávateľ mal uviesť opis skutkového stavu, na základe ktorého dospel k tomu, že zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu na úseku bezpečnosti práce. Preto je potrebné presne uviesť, akým spôsobom zamestnanec porušil normy bezpečnosti práce a taktiež uviesť, ktoré právne predpisy boli z jeho strany porušené v danom prípade.
Pokiaľ nastanú dôvody pre ukončenie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodov, pre ktoré možno okamžite skončiť pracovný pomer, zamestnávateľ môže, ale nemusí udeliť takémuto zamestnancovi výpoveď. Ide teda o fakultatívnosť udelenia výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce a je na zamestnávateľovi, či v takomto prípade udelí zamestnancovi výpoveď. Výpoveď v tomto prípade možno chápať v podobe krajného prostriedku zjednania nápravy protiprávneho stavu, ktorým je porušenie pracovnej disciplíny v oblasti bezpečnosti práce.
Podstatnou právnou zárukou pre zamestnanca je to, že podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce skutkový dôvod vymedzený vo výpovedi nemožno dodatočne meniť. Pritom zamestnávateľ si môže vybrať len z rozsahu výpovedných dôvodov taxatívne vymedzených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce a nemôže ani v pracovnom poriadku rozsah výpovedných dôvodov rozširovať. Výpoveď možno podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolať, ale len so súhlasom tej strany, ktorej bola táto výpoveď adresovaná. Takéto odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním, musia mať písomnú formu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny
Pokiaľ zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu na úseku bezpečnosti práce, tak s ním zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ide teda o fakultatívne zamestnávateľove právo.
Pojem "závažné porušenie pracovnej disciplíny" Zákonník práce nevymedzuje, a ani neposkytuje možný výpočet prípadov, za splnenia ktorých by mohlo ísť o závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto je potrebné v plnom rozsahu uplatniť pracovný poriadok, ktorý u konkrétneho zamestnávateľa vymedzuje a ustanovuje prípady, za splnenia ktorých možno hovoriť o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnancom. Pre BOZP je potrebné zohľadňovať pravidlá BOZP.
Pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom platia lehoty, v ktorých musí byť tento právny úkon voči zamestnancovi urobený. Okamžite skončiť pracovný pomer zamestnávateľom podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce možno iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa zamestnávateľ o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol. Uvedená dvojmesačná lehota je subjektívnou prekluzívnou lehotou, keďže sa počíta od vzniku subjektívnej právnej skutočnosti, keď sa zamestnávateľ o nej dozvedel. Jednoročná lehota je objektívnou prekluzívnou lehotou, keďže sa začína počítať od právneho okamihu, kedy objektívne daná právna skutočnosť nastala, a to bez ohľadu na to, kedy sa o nej zamestnávateľ dozvedel. Všeobecne však platí, že po uplynutí uvedenej jednoročnej objektívnej prekluzívnej lehoty už nemôže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, a to ani vtedy, keď by ešte subjektívna dvojmesačná prekluzívna lehota mohla plynúť. Preto po uplynutí uvedenej objektívnej jednoročnej lehoty už nemožno uplatňovať okamžité skončenie pracovného pomeru a dôjde k zániku tak právneho nároku, ako aj subjektívneho práva zamestnávateľa, ktorý si už nebude môcť uplatňovať svoje právo súdnou cestou.
-> UPOZORNENIE:
Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer (platí aj pre závažné porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce) so zamestnancami tam taxatívne ustanovenými.
Záver
Pracovná disciplína si vyžaduje aj rešpektovanie noriem bezpečnosti práce. Popri právnej úprave musia zamestnanci rešpektovať aj vnútorné normatívne predpisy, pokiaľ sú u zamestnávateľa v platnosti. Pritom zamestnávateľ môže, ale nemusí dať zamestnancovi výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer. Pokiaľ právna úprava ustanovuje prekluzívne lehoty pre právny úkon zamestnávateľa, tento ich musí rešpektovať, inak stráca nielen právny nárok, ale aj právo. A výpoveď musí byť riadne doručená zamestnancovi v komplexnom rozsahu.
Použité zdroje:
[1] Zákon č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
[2] Zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
[3] Zákon č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
[4] Zákon č. 473/2005 Z.z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti) v znení neskorších predpisov.
[5] Zákon č. 8/2009 Z.z. o cestnej premávke a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
[6] Zákon č. 513/2009 Z.z. o dráhach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
[7] Zákon č. 514/2009 Z.z. o doprave na dráhach v znení neskorších predpisov.
[8] Zákon č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.
[9] Zákon Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov.
[10] Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
[11] Zákon č. 300/2005 Z.z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov.