Povinnosť zamestnávateľa

Právna úprava ustanovuje starostlivosť o bezpečnosť práce a vykonávanie opatrení subjektmi, a to obligatórne. Rovnako ale ustanovuje aj právne možnosti kontroly ich rešpektovania. Odbory pritom majú oprávnenie kontrolovať zamestnávateľa, či rešpektuje a implementuje právnu úpravu bezpečnosti práce pri výkone závislej práce. Inšpektoráty práce majú taktiež oprávnenie kontrolovať rešpektovanie predpisov bezpečnosti práce. Sám zamestnávateľ musí neustále kontrolovať stav bezpečnosti práce a starať sa aj o ochranu zdravia svojich zamestnancov. Taktiež môžu zamestnanci podať návrh na súd, a to v záujme zabezpečenia bezpečnosti práce.

Predpokladom pre bezpečný výkon závislej práce je poskytovanie informácií zamestnancovi, ktoré sa týkajú bezpečnosti práce. Pritom môže ísť napríklad o informácie týkajúce sa používania ochranných pracovných prostriedkov, návodov na prácu s pracovnými prostriedkami alebo bezpečné pracovné postupy. Pre zabezpečenie bezpečnosti práce je podstatné, aby zamestnávateľ permanentne vyhodnocoval možné riziká bezpečnosti práce.

V § 7 ods. 1 č. 124/2006 Z. z. zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. je uvedené: (1) Zamestnávateľ je povinný pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne oboznamovať každého zamestnanca a) s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť, b) s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi, c) so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca. Akými spôsobmi je možné zabezpečiť preukázateľné oboznámenie? Musí ísť výhradne o podpis konkrétneho zamestnanca na prezenčnej listine, kde je uvedené s akými predpismi bol zamestnanec oboznámený alebo je možné využiť aj elektronický systém evidencie, keď je každému zamestnancovi pridelená ID karta s jedinečným číslom a v rámci oboznamovania si zamestnanec zosníma touto kartou účasť na konkrétnom oboznámení (napr. prevádzkový poriadok)? Pozn. Toto jedinečné číslo je priradené výhradne jednému zamestnancovi, pričom ani po jeho odchode zo zamestnania nie je toto číslo pridelené inému zamestnancovi. Ak je možné využiť elektronický systém evidencie, tak za akých podmienok? Napr. neprepisovateľnosť údajov, podmienky archivácie a pod.

Smrť zamestnávateľa, ktorý vystupuje v právnych vzťahoch ako fyzická osoba, predstavuje špecifickú situáciu, pri ktorej dochádza k zásadnému zásahu do existujúcich pracovnoprávnych vzťahov. Na rozdiel od zániku právnickej osoby, kde sa právne následky spravidla odvíjajú od rozhodnutia o zrušení a likvidácii, smrť fyzickej osoby je náhlym a často neočakávaným momentom, ktorý má okamžitý vplyv na zamestnancov, aj na ďalšie zmluvné vzťahy. Z právneho hľadiska je potrebné riešiť, či a v akom rozsahu prechádzajú práva a povinnosti z pracovných zmlúv na dedičov.

Skúšobná doba je významným inštitútom pracovného práva, ktorý poskytuje obom zmluvným stranám – zamestnávateľovi aj zamestnancovi, možnosť overiť si, či pracovný pomer spĺňa ich očakávania. Jej právna úprava je obsiahnutá v § 45 ods. 1 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len ,,Zákonník práce”).

Pri zabezpečovaní bezpečnosti práce je podstatná spolupráca zamestnanca a zamestnávateľa, a taktiež vzájomná informovanosť. Potrebná je tiež spolupráca zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť práce. Na zabezpečenie vysokého stupňa efektivity bezpečnosti práce je potrebné aj pravidelné informovanie, oboznamovanie a vzdelávanie zamestnancov v oblasti bezpečnosti práce. Pritom poskytovanie informácií zamestnancom sa musí diať spôsobmi, ktoré im umožňujú efektívne a včasne sa k nim dostať v danom prípade. Informovanosť zamestnancov zároveň musí prebiehať kontinuálne, a rovnako aj vzdelávanie v oblasti bezpečnosti práce.

Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky, najväčšia organizácia zastupujúca zamestnancov v Slovenskej republike, vyjadruje svoju hlbokú nespokojnosť so zvyšujúcim sa počtom praktík zo strany niektorých zamestnávateľov, ktoré znemožňujú prácu odborových predákov...

Jednou z povinností zamestnávateľa je sústavné zaisťovanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej len "BOZP") pre zamestnancov. Vykonávanie tejto povinnosti musí byť riadené. Konkrétny právny rámec pre riadenie zaisťovania BOZP nie je stanovený. Rámcovú povinnosť na prijatie vhodného spôsobu riadenia BOZP ukladá zamestnávateľovi § 147 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"). Nezastupiteľnú úlohu v stanovení spôsobu riadenia má vrcholový manažment. Je na ňom, aký spôsob riadenia BOZP zavedie. Vhodné je zavedenie systémového riadenia BOZP. Článok sa zaoberá najmä úlohami manažmentu pri zavedení práve tohto typu riadenia BOZP. Problematika riadenia BOZP je značne rozsiahla, pre obmedzený rozsah tohto článku preto nie sú jeho témami risk manažment a plánovanie v riadení BOZP.

Informovanosť je podstatným atribútom pre fungovanie pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnanci majú právo byť informovaní o vývoji situácie u zamestnávateľa. Taktiež majú právo byť informovaní o stave zabezpečovania bezpečnosti práce u zamestnávateľa. Zamestnanci majú taktiež právo buď osobne, alebo prostredníctvom svojich zástupcov vyjadrovať sa k vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa. Taktiež má zamestnávateľ právnu povinnosť poskytnúť zamestnancovi podklady potrebné k riadnemu výkonu závislej práce.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (ďalej len "BOZP") s pracovnými prostriedkami predstavuje pestrú, zložitú a náročnú oblasť činnosti, ktorú je zamestnávateľ-výrobca, povinný zo zákona vykonávať. Bezpečnosť technických zariadení, medzi ktoré na popredné miesto radíme motorové vozíky, je jednou z významných oblastí BOZP. Motorové vozíky patria medzi najrozšírenejšie mechanizačné prostriedky pre manipuláciu s materiálom. Ich veľmi široká typová skladba, doplnená vo väčšine prípadov o možnosť využívania prídavných zariadení, robí z nich prakticky nenahraditeľné manipulačné prostriedky so širokým uplatnením. Racionálne a technologicky správne a bezpečné využívanie motorových vozíkov je prínosom nielen pre efektívnejšiu produkciu, ale aj výrazne zlepšuje pracovné podmienky a znižuje fyzickú námahu pracovníkov.

Článok sa zaoberá zodpovednostnými vzťahmi naprieč oblasťou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej len "BOZP"). Okruh zodpovedných v oblasti BOZP sa týka zamestnávateľa, vedúcich zamestnancov a tiež osôb s odbornou spôsobilosťou v oblasti BOZP. S porušovaním predpisov na zaistenie BOZP súvisí viacero druhov zodpovedností. Článok sa venuje len niektorým druhom pracovnoprávnej zodpovednosti, ktoré upravuje zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), a to zodpovednosťou zamestnávateľa a vedúcich zamestnancov za zaistenie BOZP a za pracovný úraz zamestnanca a zodpovednosťou odborne spôsobilej osoby v oblasti BOZP za jej činnosť a jej zodpovednosťou za škodu zamestnávateľa ním spôsobenú v dôsledku porušenia pracovných povinností, napríklad porušením predpisov na zaistenie BOZP.

Pri výkone domáckej práce ide o výkon takej práce, ktorá by mohla byť vykonávaná aj na pracovisku zamestnávateľa, ale je vykonávaná na inom mieste dohodnutom so zamestnancom. Pretože ide o výkon práce najčastejšie z domácnosti zamestnanca, v porovnaní so zamestnancom pracujúcim na pracovisku má špecifický pracovný režim. Takýto zamestnanec však musí ostať v kontakte s ostatnými zamestnancami. S rozvojom informačných technológií dochádza aj k nárastu práce vykonávanej prostredníctvom technológií diaľkového prenosu dát, kde má význam telepráca. Výkon telepráce má taktiež určité odchýlky od práce na pracovisku zamestnávateľa, principiálne však ide o závislú prácu.

Ďalšou, v tomto prípade významnou zmenou právnej úpravy v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu, je rozšírenie poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi. Podľa § 318 CSP súd pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca poučí o a) možnosti zastúpenia, b) jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnostiach podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie práva. [1]

Ak má zamestnanec vytvorený popis pracovných činností, ktorý pozostáva z dvoch častí: 1. hlavná charakteristika práce - táto charakteristika je uvedená aj v pracovnej zmluve, napr. asistentka riaditeľa. Vykonávanie sekretárskej činnosti v sídle spoločnosti (príjem a evidenciu došlej i odoslanej pošty, jej distribúciu, vyhotovenie korešpondencie GR a riaditeľov úsekov). Zabezpečenie činností vyplývajúcich z procesu komunikácie. 2. Konkrétne / bližšie určené činnosti - ktoré sa už v PZ neuvádzajú, ale sú dostupné pre zamestnanca na intranete spoločnosti, kde má neobmedzený prístup a podpisuje ich LEN nadriadený zamestnanec. Ak však nastane doplnenie len konkrétnej činnosti- napríklad u asistentky "evidencia faktúr" , je nutné toto doplnenie pripraviť, ako dohodu o zmene pracovnej zmluvy - dodatok? Alebo stačí len úprava dokumentu na intranete a zaslanie informácie zamestnancovi online, prípadne len jeho podpis, že sa oboznámil so zmenou?

V záujme zabezpečenia bezpečnosti práce musí zamestnávateľ vykonávať preventívne opatrenia. Vytváranie preventívnych opatrení znamená aj pravidelné oboznamovanie zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov sa prevencia spája so špecifickými právnymi povinnosťami zamestnávateľa. Prevencia preto predstavuje neustály proces zabezpečovania a zvyšovania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnancov. Taktiež je prevencia súčasťou širších právnych povinností zamestnávateľa, ktoré musí plniť na úseku bezpečnosti práce.

V praxi sa možno v pracovnom práve stretnúť aj s interakciami dvoch právnych predpisov z úplne iných oblastí (pracovnoprávny a občianskoprávny – spotrebiteľský), pričom sú spojené spoločnou udalosťou (zrušenie letu na zahraničnej pracovnej ceste).

Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa nepretržite 10 rokov v kancelárii so zobrazovacou jednotkou. Počas tohto obdobia sa mu postupne zhoršuje zrak, zvyšujú sa mu dioptrie, o čom svedčia pravidelné kontroly u očného lekára. Je pre uplatnenie nároku zamestnanca u svojho zamestnávateľa na preplatenie výdavkov na nové dioptrické okuliare postačujúca lekárska správa o zmene dioptrie, predpis nových okuliarov a potvrdenie o vyhotovení nových okuliarov? Je postačujúce pre zamestnávateľa mať takto upravenú svoju povinnosť a nárok zamestnanca vo svojom vnútornom predpise, aby si mohol uplatniť výdavok na okuliare preplatený zamestnancovi? Je potom takto vnútorne upravená povinnosť zamestnávateľa daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. a) bod 1 alebo 2 zákona o dani z príjmov? Je takýto výdavok preplatený zamestnancovi jeho zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti? Prípadne, je možné na tento spôsob plnenia zamestnávateľom zamestnancovi uplatniť ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov?

Pri výkone závislej práce v rámci pracovnoprávneho vzťahu v prípade určitých povolaní môže dôjsť k vzniku nebezpečenstva ohrozenia zamestnancov. Preto má zamestnávateľ významné právne povinnosti informačného charakteru voči svojim zamestnancom, ktorí vykonávajú práce, a to v záujme predchádzania možného ohrozenia bezpečnosti práce. Pritom uvedené informačné právne povinnosti zamestnávateľa voči svojim zamestnancom sa nekončia oboznámením zamestnanca s úpravou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pred nástupom do zamestnania, ale kontinuálne pokračujú počas celého trvania pracovného pomeru. Pritom aspekt oboznamovania a informovania zamestnancov v oblasti bezpečnosti práce je úzko prepojený s aspektom pracovnoprávnej zodpovednosti, ktorá nastupuje v prípade vzniku ujmy na živote, zdraví alebo škode na majetku. Pokiaľ dôjde ku zmene pracovných podmienok, musí zamestnávateľokamžite informovať zamestnanca o možných rizikách a potrebných opatreniach v súvislosti s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci.

V podmienkach Slovenskej republiky je bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci upravená tak, aby sa v priestoroch zamestnávateľa zabránilo, resp. minimalizovalo riziko poškodenia zdravia fyzických osôb v nich prítomných. Napriek právnemu rámcu (najmä zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ďalej len zákon o BOZP), prijatým opatreniam zo strany zamestnávateľa alebo prípadnej opatrnosti zamestnanca nie je však vždy možné vzniku úrazu zabrániť.

Dosiahnutie dobrej úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia v organizácii si vyžaduje systematické úsilie. Bezpečnosť a ochrana zdravia sú veci, ktoré zamestnávateľ môže ovplyvňovať a svojim konaním môže znížiť počet úrazov, chorôb a pravdepodobnosť straty majetku a výroby. Jednou zo základných povinností zamestnávateľa je povinnosť zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami a na základe ich závažnosti, charakteru práce a pracoviska je povinný vypracovať zoznam osobných ochranných pracovných prostriedkov (ďalej len „OOPP“) pre ich poskytovanie, viesť všetko v dokumentácii BOZP a riadne a preukázateľne oboznamovať a školiť zamestnancov s ich používaním.