Výpoveď pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?
Riaditeľovi školy končí funkčné obdobie 30. júna 2024. Od 1. júla 2024 začne čerpať dovolenku, už ako učiteľ. Od 1. septembra 2024 sa však stáva nadbytočným zamestnancom, pretože škola má menej žiakov. Končiaci riaditeľ súhlasil s ukončením pracovného pomeru dohodou z dôvodu nadbytočnosti. Môže ukončiť pracovný pomer dohodu skôr ako 31. augusta 2024?
Jednou zo základných povinností zamestnanca je vykonávať dohodnutú prácu zodpovedne a riadne. Zamestnanec musí byť počas trvania pracovného pomeru odborne spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Ak zamestnanec podľa uvedeného ustanovenia nevykonáva prácu, t. j. nespĺňa požadované podmienky na výkon práce, nie je odborne spôsobilý vykonávať dohodnutú prácu, podáva nekvalitné výkony, porušuje povinnosti, nerešpektuje pokyny nadriadených, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer. Zákonník práce skôr uvedené negatívne správanie sa zamestnanca umožňuje riešiť až skončením pracovného pomeru. Ďalšie nástroje (okrem niektorých pri porušení pracovnej disciplíny) fakticky neupravuje. V rámci nášho právneho výkladu sa budeme venovať len tým dôvodom, pre ktoré možno skončiť pracovný pomer a ktoré súvisia s disciplinárnym procesom, a to porušeniu pracovnej disciplíny a neuspokojivému plneniu pracovných úloh, na ktoré sú naviazané skúmané pracovnoprávne sankcie.
Od 1. apríla 2022 platí zákon č. 82/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Ide o poslaneckú novelu zákonov.
Zamestnanec je od 2. 2. 2021 práceneschopný (PN), čo pred rokom oznámil Sociálnej poisťovni aj zamestnávateľovi. Ale v priebehu minulého roka, a ani tento rok (2022) sa zamestnanec neozval ohľadne zdravotného stavu, nie je ochotný komunikovať písomne ani telefonicky. Lekárske potvrdenie o ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti ani potvrdenie o predĺžení PN nedoručil. Aké možnosti má zamestnávateľ v tomto prípade, môže dať výpoveď zamestnancovi poštou? Aké iné možnosti má, keďže nevie so zamestnancom komunikovať? Dohoda o skončení pracovného pomeru neprichádza do úvahy, keďže zamestnanec je nekontaktný.
Skončenie pracovného pomeru zamestnanca je závažnou udalosťou pracovného života. Z tohto dôvodu upravuje právny poriadok jednotlivé okolnosti skončenia pracovného pomeru v pomerne veľkých podrobnostiach. V rámci tohto príspevku sa budeme zaoberať prípadmi jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
Zamestnankyňa pracuje v školskej jedálni ako pomocný prevádzkový zamestnanec. Od 28. júna 2019 je dlhodobo práceneschopná a vzhľadom na svoj zdravotný stav by ani nemohla naďalej vykonávať prácu podľa svojho pracovného zaradenia. Rozhodla sa skončiť pracovný pomer dohodou k 30. júnu 2020 a odchodom do invalidného dôchodku.
Pri ukončovaní pracovných pomerov výpoveďou má zamestnávateľ pri niektorých z výpovedných dôvodov (napríklad: z dôvodu organizačných zmien, z dôvodu nesplnenia predpokladov na výkon dohodnutej práce, z dôvodu straty spôsobilosti na výkon doterajšej práce pre chorobu z povolania atď.) zo zákona [§ 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce] povinnosť ponúknuť svojmu zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste jeho doterajšieho výkonu práce.
Súčasná situácia spôsobená šírením ochorenia COVID-19 nie je jednoduchá pre nikoho z nás. Obzvlášť ohrození sa cítia zamestnanci pracujúci v prevádzkach, ktoré musia byť v dôsledku ochranných opatrení uzavreté.