Odmeňovanie

Vláda Slovenskej republiky schválila dňa 17. decembra 2025 zákon zameraný na zabezpečenie rovnakého odmeňovania mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Nová legislatíva prináša posilnené práva pre...

Zákonom č. 191/2025 Z. z. sa s účinnosťou od 1. septembra 2025 a s účinnosťou od 1. januára 2026 novelizujú: zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom...

Transparentné odmeňovanie zamestnancov je čoraz dôležitejšou témou v oblasti ľudských zdrojov, a to najmä v súvislosti s novými požiadavkami vyplývajúcimi zo Smernice (EÚ) 2023/970. Táto smernica, prijatá Radou EÚ v...

Transparentnosť odmeňovania sa stáva horúcou témou nielen v HR. Aby zamestnávatelia splnili nové povinnosti vyplývajúce zo Smernice (EÚ) 2023/970, musia zaviesť konkrétne opatrenia do svojich procesov a politiky odmeňovania. Poďme však pekne poporiadku a predstavme si, k čomu Smernica zamestnávateľa zaväzuje a ako efektívne k pravidlám pristúpiť.

Nová smernica Európskej únie (ďalej len „EÚ“) o transparentnosti odmeňovania predstavuje zásadný krok k odstráneniu rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami, ktoré stále pretrvávajú napriek dlhoročnému princípu rovnakého odmeňovania. V tomto článku sme si predstavili hlavné pripravované zmeny pre malých a stredných zamestnávateľov ako napríklad povinnosť zamestnávateľov poskytnúť uchádzačom o prácu informácie o mzdovom rozpätí už pri nábore a zakázané otázky o predchádzajúcom príjme, čím sa znižuje riziko zachovania nespravodlivých mzdových praktík. Zamestnanci budú mať právo žiadať informácie o mzdách v rámci spoločnosti, pričom väčšie firmy budú povinné pravidelne zverejňovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní. Sankcie za porušenia pravidiel zahŕňajú pokuty a povinnosť vykonávať mzdové audity pri identifikovaných rozdieloch. Smernica navyše posilňuje ochranu zamestnancov pred diskrimináciou a odvetou pri presadzovaní ich práv. Tento rámec smeruje k spravodlivejšiemu a transparentnejšiemu trhu práce, čím posilňuje dôveru medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.

Zamestnanec - vedúci oddelenia, ktorý má platovú triedu 8, bude dočasne poverený výkonom funkcie riaditeľa odboru, ktorý má platovú triedu 9 (pozn.: všetci riaditelia sú zaradení do platovej triedy 9). Poverenie vystavíme podľa § 9 Zákonníka práce. Pracovnú zmluvu v časti „druh práce“ nebudeme dodatkovať, nakoľko i naďalej zostáva na pozícii vedúceho oddelenia a túto pozíciu máme u neho uvedenú ako druh práce v pracovnej zmluve. Pri odmeňovaní postupujeme podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Naša otázka je, či sa má zamestnancovi upraviť plat na ten čas, keď bude poverený, teda, že ho zaradíme do platovej triedy 9 a upravíme mu príplatok za riadenie alebo mu ponecháme platovú triedu 8, keďže sa mu druh práce v pracovnej zmluve nemení a len mu upravíme príplatok za riadenie.

Dňa 26. marca 2024 vydal Najvyšší súd SR uznesenie (7CdoPr/2/2024), v ktorom sa venoval otázke aplikácie § 120 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“) – pojem odmeňovanie a situácii, keď je u zamestnávateľa kolektívna zmluva upravujúca odmeňovanie, čo znamená, že zamestnávateľ nemusí aplikovať šesť stupňov náročnosti práce a zaradiť príslušné pracovné miesto do príslušného stupňa náročnosti práce. V prvej časti textu sa venujeme zneniu uvedeného uznesenia a záverom Okresného (Mestského súdu), Krajského súdu a Najvyššieho súdu a v ďalšej časti komentujeme predmetné rozhodnutie a právnu úpravu v SR.

Pracovnoprávna legislatíva sa už dávno netvorí iba na národnej úrovni. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") bol už niekoľkokrát novelizovaný z dôvodu nevyhnutnosti transpozície smerníc EÚ a podľa aktuálnej legislatívnej činnosti prebiehajúcej v európskych inštitúciách čakajú slovenské pracovnoprávne predpisy ďalšie novelizácie.  

Nedostatok kvalifikovaných pracovných síl na trhu práce spôsobuje fenomén, ktorý sa prehlbuje predovšetkým v oblasti priemyselnej výroby a sektorov s prevahou manuálnej (monotónnej) práce. Keďže zamestnávatelia majú reálny problém s náborom nových zamestnancov, snažia sa ich motivovať rôznymi benefitmi a zvýhodneniami oproti „starým“ zamestnancom.

Prosím o informáciu, ako sa má určiť započítaná prax zamestnancov odmeňovaných podľa zákona 553/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme počas priestupného roku. Ak zamestnanec odpracuje celý priestupný rok, napr. rok 2024, do započítanej praxe sa mu má uviesť 1 rok alebo 1 rok a 1 deň? Za predpokladu, že zamestnanec odpracuje len časť roka, napr. od 1.1.2024 – 29.02.2024, do započítanej praxe sa mu uvedie 60 dní? Existuje nejaký predpis / metodika, ktorý/á to určuje? 

Súdny dvor EÚ sa v rozsudku GE Aircraft Engine Services Ltd (C-607/20) zaoberal otázkou, či poskytovanie nákupných poukážok zamestnancom v rámci programu odmeňovania za ich mimoriadne výkony predstavuje dodanie služby za protihodnotu podliehajúce DPH.

Dňa 27. augusta 2022 bolo v Zbierke zákonov SR publikované Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR (Oznámenie č. 300/2022 Z. z.) o výške minimálnej mzdy na rok 2023. Minimálna mzda na...

Odmeňovanie študentov za výkon na praktickom vyučovaní Ak žiak vykonáva v súlade so zákonom č. 61/2015 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon...

Príspevok sa zaoberá pomerne často sa vyskytujúcimi nedostatkami v pracovných poriadkoch obcí. Niektoré obce napríklad pracovný poriadok nevydali vôbec alebo ho síce vydali, avšak ďalej ho už v prípade legislatívnych zmien neaktualizovali. Viaceré obce pri príprave pracovného poriadku napríklad použili vzor zverejnený na internete bez toho, aby ho upravili na svoje konkrétne podmienky. V príspevku nájdete aj odporúčania, ako môžu obce zosúladiť svoje pracovné poriadky s platnou právnou úpravou.

Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu je upravená v ustanovení § 119a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. Ak sa zamestnanec domnieva, že dochádza k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania a dosahuje nižšiu mzdu ako jeho kolegovia na rovnakej pracovnej pozícii, môže adresovať zamestnávateľovi žiadosť o dorovnanie mzdy a zároveň o doplatenie rozdielu v mzde za obdobie, kedy dochádzalo k nedôvodným rozdielom v mzde.

Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu patrí medzi základné zásady pracovného práva týkajúce sa odmeňovania zamestnancov. Predmetná zásada je upravená v ustanovení § 119a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Za rovnakú prácu sa podľa tohto ustanovenia považuje „práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa“.

V roku 2020 veľkú pozornosť v ČR vzbudilo rozhodnutie NS ČR – 21 Cdo 3955/2018, v ktorom súd riešil otázku prípustnosti rozdielov v odmeňovaní medzi jednotlivými regiónmi, ak ide o toho istého zamestnávateľa. Bola položená základná otázka, či sociálno-ekonomické faktory (životné náklady) sú objektívnym dôvodmi na rozdielnu mzdu, ktorá sa zamestnancom poskytuje? S rovnakou otázkou sa možno v praxi stretnúť na území SR, kde v prípade niektorých zamestnávateľov je nastavená mzdová politika vo väzbe na konkrétny región.

Ktoré ustanovenia Zákonníka práce sa týkajú odmeňovania zamestnancov pracujúcich na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru?