Pracovný čas

Digitalizácia pracovného prostredia zásadne zmenila spôsob, akým sa práca vykonáva, organizuje a kontroluje. Kým v tradičnom modeli pracovného pomeru bolo možné pomerne jasne oddeliť pracovný čas od osobného voľna, súčasná realita je podstatne komplexnejšia. Elektronická pošta, komunikačné aplikácie a vzdialený prístup k pracovným systémom vytvárajú stav, v ktorom je zamestnanec potenciálne dostupný nepretržite. Táto dostupnosť sa pritom často nevníma ako výnimočný zásah do súkromia, ale ako implicitná súčasť pracovného výkonu.

V prípade určitých kategórií zamestnancov právna úprava umožňuje individuálnu špecifickú úpravu pracovného času zamestnávateľom. Ide napríklad o tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, ktoré  nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky náročné, a môžu mať špecifické požiadavky na úpravu pracovného času v ich prípade. Právna úprava taktiež umožňuje preradenie zamestnanca, pokiaľ sú splnené predpoklady dané taxatívnym právnym výpočtom.

Pracovný čas je jedným z kľúčových nástrojov, ktorými zamestnávateľ organizuje svoju činnosť. Možnosť rozvrhnúť pracovné zmeny, zaviesť pružný pracovný čas, využiť nadčasy alebo pracovnú pohotovosť je v dnešnej ekonomike takmer nevyhnutné. Na druhej strane však práve pracovný čas výrazne zasahuje do života zamestnanca. Dĺžka práce, nočné zmeny, práca cez víkend a nedostatok odpočinku majú priamy dosah na zdravie, rodinný život a celkovú kvalitu života.

Zamestnanec pracujúci podľa z.č. 552/2003 Z.z., má rozvrhnutý pracovný čas rovnomerne (pružný pracovný čas) od pondelka do piatka, avšak niekedy je nevyhnutné (z prevádzkových dôvodov Zamestnávateľa), aby vykonával prácu aj v sobotu a/alebo v nedeľu (zamestnanec s tým konkludentne súhlasí). Zamestnávateľ by mal v prípade poskytnutia nepretržitého odpočinku v týždni postupovať podľa § 93 Zákonníka práce. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi dva po sebe nasledujúce dni v týždni (iné ako sobota a nedeľa) alebo mu v zmysle § 93 ods. 5 poskytne nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní 24 hodín za 14 dní a zvyšné tri dni voľna mu poskytne dodatočne počas nasledujúcich 4 mesiacov. Je Zamestnávateľ oprávnený takéto dni nepretržitého odpočinku v týždni nariadiť zamestnancovi na akýkoľvek termín (dátum/deň) a zamestnanec to musí rešpektovať? Alebo sa na presných dňoch musí dohodnúť zo zamestnancom? Má za takéto voľno zamestnanec nárok na náhradu mzdy (napr. ak mu voľno nariadi na pondelok a utorok, čo u daného zamestnanca pripadá na dni, kedy by mal byť riadne v práci)?

Od leta 2025 sa režim cestných kontrol v cestnej doprave na Slovensku citeľne zmenil. Legislatíva posilnila postavenie inšpekcie práce priamo „v teréne“ a prepojila ho s existujúcim dohľadom Policajného zboru.

Práca nadčas patrí medzi často diskutované otázky pracovného práva, keďže sa dotýka rovnováhy medzi oprávnenými záujmami zamestnávateľa a ochranou práv zamestnanca. Zamestnávateľ má legitímny záujem zabezpečiť plynulý chod výroby či poskytovanie služieb aj nad rámec bežného pracovného času, avšak tento záujem musí byť vždy vyvažovaný právami zamestnanca. 

Na konci roka 2024 Najvyšší súd SR (Zbierka stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky 6/2024) publikoval niekoľko rozhodnutí, ktoré sa týkajú pracovného práva alebo s ním priamo súvisia. Medzi nimi je aj judikát R 66/2024 založený nauznesení Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 15. augusta 2024, sp. zn. 6CdoPr/11/2023, ktoré sa týka § 45 Zákonníka práce – trvania skúšobnej doby.

Mohla mať jedna fyzická osoba u jedného zamestnávateľa uzatvorené súbežne nasledujúce dve dohody o vykonaní práce: 1) odborné posúdenie žiadosti č. 54836 o podporu formou dotácie pre oblasť B. Ochrana, v termíne 15.11. až 20.11.2024 2) odborné posúdenie žiadosti č. 11853 o podporu formou dotácie pre oblasť B. Ochrana, v termíne 18.11. až 20.11.2024. Je tam súbeh dní, ale pri každej dohode je iné číslo žiadosti?

Rozvrhnutie pracovného času je významným faktorom v záujme zabezpečenia zvýšenia bezpečnosti pri výkone závislej práce. V pracovnom práve možno rozlišovať prípady zamestnancov alebo zamestnankýň, keď možno špecificky upraviť pracovný čas, a to v záujme ochrany ich bezpečnosti a zdravia. Ide o tehotné zamestnankyne, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiace ženy, kde možno špecificky upraviť pracovný čas. Taktiež v prípade mladistvých zamestnancov možno špecificky upraviť pracovný čas a zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") ustanovuje kogentnou právnou úpravou prípady, keď môže zamestnávateľ zaviesť nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Pružný pracovný čas predstavuje v súčasnosti často využívanú alternatívu zosúladenia pracovných povinností a osobného voľna zamestnancov, a tým prispieva aj k vyššej miere zabezpečenia oddychu zamestnancov a bezpečnosti práce.

Chcela by som sa poradiť ohľadom postupu v nasledujúcej situácii: Zamestnanec pracuje v jednozmennej prevádzke, má rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas a pracuje pondelok až piatok. Ide o zamestnanca vo výrobe. S ohľadom na zvýšené prevádzkové potreby je potrebné, aby pracoval aj v sobotu. Zamestnanec s prácou v sobotu písomne (formou mailu) súhlasil, ale v sobotu sa bez ospravedlnenia nedostavil, ani nepreukázal prítomnosť inej prekážky v práci. Môžeme hodnotiť jeho neprítomnosť ako neospravedlnenú absenciu, a teda porušenie pracovnej disciplíny? Môže zamestnanec odvolať udelený súhlas? Ak áno, kedy najneskôr? Je správny predpoklad, že Vaša odpoveď sa potom primerane aplikuje aj na všetky dni pracovného pokoja, resp. sviatok?

Zamestnávateľ má zavedený pružný pracovný čas, pričom na účely pracovnej cesty stanovil pracovný čas od 08.00h do 16.00 h. Ako má zamestnávateľ vyhodnotiť čas, ktorý zamestnanec strávi na pracovnej ceste vo sviatok, ktorý pripadol na pracovný deň, ak zamestnanec vo sviatok cestoval (pozn. nejde o vodiča) v čase od 12.00 h do 17.00 h a od 17.00 h do 20.00 h vykonával prácu? Pre úplnosť dodávame, že nejde o zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou. Ide nám predovšetkým o vyhodnotenie, ktorý časový úsek sa v danom prípade považuje za prácu nadčas, ktorý časový úsek je tzv. stratou času a ktorý časový úsek možno v danom prípade považovať za prácu vo sviatok.

Pracujem na OcU, som už v dôchodkovom veku. Môj tarifný plat sa už nemôže upravovať, momentálne zaúčam pracovníčku, ktorá preberie moju agendu. Pýtam sa, či mám nárok na príplatok z dôvodu zaúčania novej pracovníčky. Ak áno, prosím o aký.

Zamestnanci s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom majú nárok na rovnakú základnú výmeru dovolenky ako ostatní zamestnanci. V praxi sa pri určení ich ročnej výmery uplatňujú dva spôsoby, s ktorými vás oboznámime v nasledujúcom článku.

Jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy § 43 ods. 2 zákona č. 311/2001  Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) je miesto výkonu práce. Miesto výkonu práce môže byť určené konkrétnou adresou, mestom, resp. obcou alebo aj regiónom prípadne územím Slovenskej Republiky a dokonca aj územím viacerých štátov. Pri dohodnutí miesta výkonu práce je potrebné prihliadať na dohodnutý druh práce – nie je v súlade s právnymi predpismi pre zamestnancov v administratíve alebo v maloobchode dohodnúť ako miesto výkonu práce napr. Trnavský kraj. Naopak pre obchodného zástupcu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý vedie viacero prevádzok je v poriadku široké dohodnutie miesta výkonu práce. 

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje aj na pohľad „diétne“ ustanovenie o kratšom pracovnom čase (§ 49), ktoré vymedzuje len základné princípy: kratší pracovný čas je založený na dohode, rovnako aj zmena z plného úväzku na kratší pracovný čas a naopak, kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času (pozri aj súvisiace ustanovenia o minimálnej mzde a minimálnych mzdových nárokoch), zákaz diskriminácie alebo zvýhodnenia – „nesmie sa zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom“, informačná povinnosť zamestnávateľa („informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas“).

Pružný pracovný čas predstavuje buď rovnomerné, alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, závisí to od konkrétneho prípadu. Pružný pracovný čas však umožňuje skombinovať pracovné povinnosti zamestnanca s jeho osobnými záujmami, čo je pre neho výhodné. Pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorí u neho pôsobia. Počas základného pracovného času však zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. Pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný na pracovnú cestu, počas jej trvania sa mení aj pružný pracovný čas na fixný, a preto zamestnávateľ musí oznámiť dĺžku pracovného času, ktorá bude u zamestnanca počas pracovnej cesty platiť.

Podľa platnej právnej úpravy je možné rozoznávať určité kategórie zamestnankýň, ktorým sú vytvárané aj špecifické pracovné podmienky. Špecifikum v ich prípade spočíva v tom, že osobitná právna úprava ustanovuje práce, ktoré tieto zamestnankyne nemôžu vykonávať. Pritom uvedené práce sú ustanovené kogentnou právnou úpravou. Platná právna úprava taktiež ustanovuje, akým spôsobom upraviť pracovný čas, aby sa týmto zamestnancom vyhovelo. Tieto predpoklady budú taktiež predmetom tohto článku.

Obec Čalovec je zriaďovateľom Základnej školy-Alapiskola, č. 73 Čalovec 946 02. Naša otázka sa týka pracovného času pedagogického zamestnanca - učiteľky – 1.stupeň. Od: 01.09.2022 učiteľka bude mať čiastočný pracovný úväzok 48 % : 48 % z 23 hodín priamej výchovno-vzdelávacej činnosti je 11 hodín / týždeň. 48 % z 37,5 hodinového týždenného pracovného času je: 18 hodín / týždeň. obed Pondelok: 7,00 –(12,00 - 12,30)- 13,30 4 hod. výchovno-vzdel.činnosť Utorok: 7,00 –(12,00 - 12,30)- 13,30 4 hod. výchovno-vzdel.činnosť Piatok: 7,00 –(12,00 - 12,30)- 13,30 3 hod. výchovno-vzdel.činnosť Spolu: 18 hod./týždeň 11 hod./týždeň Zamestnanec chce pracovať len tri dni v týždni. Je to možné? Neporušuje sa tým Zákonník práce? Môže mu to zamestnávateľ umožniť na jeho vlastnú žiadosť? V stredu a vo štvrtok bude mať voľno? Čo v prípade úrazu počas dňoch – keď nepracuje? Bude mať menej dovolenky nakoľko nepracuje každý deň? 

V praxi často dochádza k omylu, keď zamestnávateľ eviduje dochádzku zamestnancov namiesto ich pracovného času. Pracovný čas a dochádzka sú nielen obsahovo, ale aj časovo odlišné pojmy, pričom každý zamestnávateľ má zákonnú povinnosť sledovať len pracovný čas zamestnancov. Sú však prípady, kedy je vhodné zaznamenávať aj dochádzku.

Týždňom sa pre potreby rozvrhnutia pracovného času rozumie sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní. Ustanovený týždenný pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.