Porušenie pracovnej disciplíny

Porušovanie povinností zamestnancami vedie často k nepriaznivým dôsledkom (pracovným úrazom, škodám na majetku zamestnávateľa a pod.). Snahou zamestnávateľa je regulovať správanie sa zamestnancov, aby k porušovaniu nedochádzalo. Jedným z jeho opatrení, ktoré tomu napomáha, je aj oprávnenie ukladať za porušovanie povinností sankcie. Článok v úvode pertraktuje všeobecné ustanovenia o ukladaní právnych sankcií bez ohľadu na právne odvetvie. Ďalej sa zaoberá vyvodzovaním pracovnoprávnej zodpovednosti voči zamestnancom po porušení povinností, ako aj disciplinárnym procesom. Preberá druhy sankcií za porušovanie pracovnej disciplíny a tiež aj súvislosť medzi pracovnou disciplínou a bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v „lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.“ Kedy však začína plynúť subjektívna prekluzívna lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru, a ako je to s vedomosťou zamestnávateľa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru, ak porušenie pracovnej disciplíny prešetruje organizačná zložka zamestnávateľa?

Okamžité skončenie pracovného pomeru je najtvrdší spôsob ukončenia pracovného vzťahu. Pracovný pomer sa končí doručením oznámenia. Neplynie tu žiadna výpovedná lehota. Použiť ho môže zamestnávateľ aj zamestnanec. Ale pozor, len ak sú splnené zákonné dôvody.

V dynamicky sa rozvíjajúcom prostredí pracovnoprávnych vzťahov, ktoré predstavujú komplexný súbor vzájomných práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov, dochádza k situáciám, v ktorých sa jedna zo strán môže ocitnúť v pozícii, keď získava určitý prospech bez relevantného právneho titulu. Tento jav je odborne označovaný ako bezdôvodné obohatenie. 

Porušenie bezpečnosti práce je protiprávnym konaním, pretože je dôsledkom porušenia právnych povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnej úpravy alebo z vnútorných predpisov zamestnávateľa, ktoré boli prijaté právne súladným spôsobom. Pokiaľ ide o závažné porušenie predpisov bezpečnosti práce, prichádza do úvahy výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. V prípade výpovede pre porušenie bezpečnosti práce môže ísť o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade. Pokiaľ je porušenie bezpečnosti práce spojené so závažným porušením pracovnej disciplíny, tak možno so zamestnancom aj okamžite skončiť pracovný pomer. Ide však vždy len o fakultatívnu možnosť zamestnávateľa, skončiť pracovný pomer.

Pokiaľ dôjde k porušeniu právnych noriem subjektov pracovnoprávneho vzťahu, ide o ich protiprávne konanie v danom prípade. Pritom protiprávne konanie je jedným z predpokladov pracovnoprávnej zodpovednosti, ktorý je obligatórny. Samotné protiprávne konanie počas trvania pracovnoprávneho vzťahu môže mať rôzne prejavy a môže sa ho dopustiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Pritom protiprávne konanie nepredstavuje len porušenie právnych predpisov, ale aj jednotlivých právnych úkonov, ktoré boli vydané na ich základe. Preto jednotlivé druhy protiprávneho konania zamestnanca alebo zamestnávateľa v praxi budú predmetom tohto článku.

Rok 2022 bol bohatý na súdne rozhodnutia, ktoré advokátom, právnikom, ale aj zamestnávateľom a zamestnancom pomáhajú zorientovať sa v teoretických ustanoveniach Zákonníka práce a aplikovať ich do praxe. Niektoré rozhodnutia potvrdia aplikačnú prax a iné naopak prekvapia. Tím pracovného práva advokátskej kancelárie Eversheds Sutherland na Slovensku, ktorý je pravidelne oceňovaný spoločnosťou EPRAVOGROUP v kategórii pracovného práva ako veľmi odporúčaný pre vás vybral zaujímavé judikáty za rok 2022. 

Otázka požitia alkoholu na pracovisku je často diskutovanou témou. V tejto časti príspevku sa budeme venovať detailom a súdnej praxi v súvislosti so zisťovaním prítomnosti alkoholu u zamestnanca.

Otázka požitia alkoholu na pracovisku, resp. nástupu pod vplyvom alkoholu do práce je často diskutovanou témou s nie vždy presvedčivým záverom o tom, či ide bez ďalšieho o závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo nie. Príspevok v prvej časti rozoberá najmä dôkaznú povinnosť zamestnávateľa v súvislosti s okamžitým skončením pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu výkonu práce pod vplyvom alkoholických nápojov. V pokračovaní, resp. v druhej časti príspevku oboznámime o vhodnom postupe zamestnávateľa s cieľom objektívneho zistenia prítomnosti alkoholu u zamestnanca.

Pracovná disciplína si vyžaduje plnenie jednotlivých právnych povinností zamestnanca, ktorých plnenie si vyžaduje právny poriadok, pracovná zmluva alebo vnútorné normatívne predpisy zamestnávateľa, ktoré sú u neho v platnosti. Pritom pojem „pracovná disciplína“ zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) neustanovuje, ustanovuje však jednotlivé rámcové právne povinnosti zamestnanca a vedúceho zamestnanca, ktoré musia byť bezvýhradne rešpektované. Pritom s porušením pracovnej disciplíny spája Zákonník práce možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo jeho okamžitým skončením. Podstatné pritom je, či išlo o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca v danom prípade. Jednotlivé obligatórne predpoklady pre skončenie pracovného pomeru zamestnanca pre porušenie pracovnej disciplíny budú preto predmetom tohto článku.

Posledné obdobie poznačené realizáciou protiepidemiologických opatrení pri výkone práce zamestnancami sa neprejavilo len v sťažení výkonu práce, ale aj vo vzniku sporných situácií na pracovisku, keď niektorí zamestnanci z rôznych subjektívnych príčin odmietali mať prekryté horné dýchacie cesty pri výkone práce (aj z dôvodov pochybností o právnom charaktere vyhlášok Úradu verejného zdravotníctva SR, ktoré takúto povinnosť stanovovali).  Aj preto si dovoľujeme zdôrazniť existenciu najmä základného právneho rámca, ktorý vytvárajú ako príslušné ustanovenia zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o BOZP“), ktorý sekundárne dotvárajú vyhlášky Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky, ktorými sa nariaďujú opatrenia pri ohrození verejného zdravia k povinnosti prekrytia horných dýchacích ciest.

Ak zamestnanec dostane od zamestnávateľa upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny, môže proti nemu podať námietky alebo sa proti nemu odvolať?

Môže zamestnávateľ postihovať zamestnancov za požívanie alkoholických nápojov v priestoroch zamestnávateľa po skončení výkonu práce (napr. na parkovisku zamestnávateľa, v zmluvnej doprave zamestnávateľa a pod.)? V článku sa venujeme tejto problematike podrobnejšie.

Zamestnanec nedodržiava zamestnávateľom určené termíny, zamestnanec príde neskoro na pracovisko, zamestnanec príde na pracovisko pod vplyvom alkoholu, zamestnanec si zoberie z práce nepredaný tovar po záruke, zamestnanec neuskutoční určený počet telefonátov .... a mohli by sme pokračovať. Zamestnávateľ nemá záujem ďalej zamestnávať takéhoto zamestnanca. V praxi je potrebné určiť, či sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny alebo neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Často však dochádza k zamieňaniu dôvodu napomenutia zamestnanca a výpovedného dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh a porušenia pracovnej disciplíny. 

Ako má postupovať zamestnávateľ, ak sa zamestnanec oneskorene dostaví na pracovisko (mešká 1,5 hodiny) bez ospravedlnenia, bez vážneho dôvodu, s tým, že zaspal. Ak chce zamestnávateľ dať takémuto zamestnancovi písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny (s možnosťou výpovede), musí najskôr požiadať zástupcov zamestnancov (odbory) o prerokovanie zameškania práce (časti pracovnej zmeny) a následne po doručení ich stanoviska rozhodnúť, že sa jedná o neospravedlnené zameškanie časti pracovnej zmeny? Až po týchto krokoch môže zamestnancovi doručiť písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny? Alebo to tak nie je a zamestnávateľ v tomto prípade nie je povinný prerokovať a rozhodnúť o absencii? Aké má zamestnávateľ možnosti vzhľadom na to, že sa nejedná o zameškanie celej pracovnej zmeny, ale len jej časti, pričom ide o prvé takéto zameškanie (neskorý príchod zamestnanca do práce)? Nahlasuje sa necelodenná absencia zamestnanca v práci Sociálnej a zdravotnej poisťovni?

Slovné spojenie „pracovná disciplína“ sa v pracovnoprávnej oblasti bežne používa, no ako pojem definovaný v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) nie je.