Pracovná zmluva

Od roku 2019 bol Zákonník práce novelizovaný viac ako dvadsaťkrát. Nie je to nič výnimočné. Existujú zákony, ktoré sa menia častejšie. Dôležité však je, čo tieto zmeny znamenajú pre pracovné zmluvy, ktoré boli uzavreté ešte pred účinnosťou konkrétnej novely. Niektoré novely boli zásadné, iné menili Zákonník práce len minimálne.

Obec ma registrovaný socialny podnik a chce okrem ostatných podnikateľských aktivít robiť aj zvoz komunalného odpadu pre občanov. Ak si na uvedenú činnosť zoberie do výpožičky stroje a pracovníkov na základe dodatku k pracovnej zmluve o dočasom pridelení zamestnanca, môže tak urobiť, keď ide o pracovníkov prispevkovej organizácie zriadenej tiež obcou? Či tam nie je závislý vzťah, keď majú toho istého zakladateľa?

Je možné na pracovisku zaškoľovať budúceho zamestnanca bez pracovnej zmluvy alebo dohody na základe tzv. dohody o zaškolení pár hodín týždenne? 

Nie je výnimočné, že zamestnávateľ potrebuje jedného zamestnanca na dve rôzne pracovné pozície. Napríklad účtovníčku, ktorá má zároveň na starosti aj personalistiku. Prirodzene preto vzniká otázka, či sa to dá pokryť jednou pracovnou zmluvou.

Ak má zamestnanec vytvorený popis pracovných činností, ktorý pozostáva z dvoch častí: 1. hlavná charakteristika práce - táto charakteristika je uvedená aj v pracovnej zmluve, napr. asistentka riaditeľa. Vykonávanie sekretárskej činnosti v sídle spoločnosti (príjem a evidenciu došlej i odoslanej pošty, jej distribúciu, vyhotovenie korešpondencie GR a riaditeľov úsekov). Zabezpečenie činností vyplývajúcich z procesu komunikácie. 2. Konkrétne / bližšie určené činnosti - ktoré sa už v PZ neuvádzajú, ale sú dostupné pre zamestnanca na intranete spoločnosti, kde má neobmedzený prístup a podpisuje ich LEN nadriadený zamestnanec. Ak však nastane doplnenie len konkrétnej činnosti- napríklad u asistentky "evidencia faktúr" , je nutné toto doplnenie pripraviť, ako dohodu o zmene pracovnej zmluvy - dodatok? Alebo stačí len úprava dokumentu na intranete a zaslanie informácie zamestnancovi online, prípadne len jeho podpis, že sa oboznámil so zmenou?

Pracovný pomer predstavuje jeden z druhov pracovnoprávneho vzťahu, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou. Taktiež platí, že pracovný pomer môže skončiť zamestnanec aj zamestnávateľ. Pracovný pomer pritom možno skončiť konsenzom subjektov alebo prejavom vôle len jednej strany. Takýmto jednostranným právnym inštitútom je aj odstúpenie zamestnávateľa od pracovnej zmluvy.  Ide pritom o prejav vôle zamestnávateľa, ktorý má presne ustanovené obligatórne predpoklady. Pokiaľ tieto nenastanú, tak nemôžu nastať ani právne účinky tohto právneho úkonu zamestnávateľa a pracovný pomer bude ďalej pokračovať.

Podľa súčasnej právnej úpravy môže byť závislá práca vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Iný pracovnoprávny vzťah možno založiť dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru; súčasná právna úprava rozlišuje dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Od 1. januára 2023 bola do pracovného práva  zavedená nová „podkategória“ dohody o pracovnej činnosti pod názvom Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Rozdiel oproti ostatným dohodám spočíva v tom, že podmienka výnimočnosti sa na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce nevzťahuje, rozhodujúci je charakter vykonávaných prác, keď môže ísť o výkon len sezónnych prác.

Pracovná zmluva predstavuje najčastejšie uzatváraný dokument v rámci pracovnoprávnych vzťahov, v ktorom sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na podmienkach zamestnania. Pre platnosť pracovnej zmluvy je nevyhnutné, aby pracovná zmluva obsahovala všetky zákonom predpísané obsahové náležitosti. Aj keď sa to môže zdať jednoduché, v praxi sa často stretávame s chybami, ktoré môžu mať negatívne následky pre obe zmluvné strany.

Príspevok sa zaoberá najdôležitejšími zmenami, ktoré pre obce a mestá prináša aktuálna novela Zákonníka práce, t. j. zákon č. 350/2022 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. novembra 2022.

Začal som pracovať v roku 2021 v škole na pracovnú zmluvu s dobou určitou na zastupovanie počas materskej doby. Po skončení určitej doby v zmluve mi v roku 2022 formou dohody predĺžili, resp. zmenili článok zmluvy s ďalšou dobou určitou do 31. augusta 2022. Od 1. septembra 2022 mi chcú opäť predĺžiť pracovnú zmluvu formou dohody na dobu určitú. Očakával som novú pracovnú zmluvu, a nie predĺženie pôvodnej zmluvy. Je takýto postup v poriadku?

Zriaďovateľ školy vymenoval riaditeľa školy, vyhotovil a odovzdal mu menovací dekrét. Je nevyhnutné s riaditeľom školy uzatvoriť aj pracovnú zmluvu alebo dodatok k existujúcej pracovnej zmluve?

Príspevok informuje o aktuálne pripravovaných, resp. schvaľovaných zmenách Zákonníka práce vyplývajúcich z transpozície prijatých smerníc EÚ.

Príspevok sa zaoberá právnou úpravou dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa v podmienkach samosprávy. V príspevku je poukázané najmä na základnú charakteristiku dočasného pridelenia, právny základ dočasného pridelenia, trvanie dočasného pridelenia, práva a povinnosti vyplývajúce z dočasného pridelenia a možnosti skončenia dočasného pridelenia.

Škola podpísala zmluvu s ÚPSVaR o dobrovoľníckej činnosti odídencov, ktorí budú v škole vykonávať upratovacie práce. Organizátor, resp. koordinátor pod vedením ktorého budú vykonávať dobrovoľnícku činnosť, je pedagogický zamestnanec, konkrétne zástupca riaditeľa školy. ÚPSVaR od nás požaduje zaslať kópiu pracovnej zmluvy a dohody o zmene pracovných podmienok k pracovnej zmluve. Môžem pedagogickému zamestnancovi, ktorý má v pracovnej zmluve uvedený druh práce - učiteľka, vyhotoviť dohodu o zmene pracovných podmienok k pracovnej zmluve - organizátor dobrovoľníckej činnosti (učiteľ,  organizátor dobrovoľníckej činnosti)?

Pracovný pomer môže byť uzatvorený na určitú dobu alebo na neurčitý čas. Doba trvania pracovného pomeru má zásadné právne dôsledky na právny status zamestnanca a na povinnosti zamestnávateľa. Zamestnávať zamestnanca na určitú dobu je pre zamestnávateľa nepomerne výhodnejšie. Zamestnávatelia však často v praxi pri vymedzení doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu v pracovnej zmluve robia chyby. Príspevok preto zrozumiteľne vysvetľuje spôsoby vymedzenia pracovného pomeru na určitú dobu v pracovnej zmluve.

Príspevok poukazuje na rozdiely medzi druhom práce a pracovnou náplňou, ako aj na možné spôsoby zmeny druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve a pracovnej náplne zamestnanca.

Česká firma je registrovaná ako zamestnávateľ na Slovensku (má slovenské DIČ zo závislej činnosti, podáva mesačné hlásenia do poisťovní a na daňový úrad). Miesto výkonu práce je v Bratislave (predajňa) a ide približne o 15 zamestnancov. Teraz česká firma založila slovenskú s. r. o. (spoločníkom tejto slovenskej s. r. o. je táto česká firma). Nechceme riešiť tak pracovné vzťahy, že česká firma s dohodou ukončí pracovný pomer so zamestnancami k 31. 12. 2021 a spíšeme novú pracovnú zmluvu na novú slovenskú s. r. o. od 1. 1. 2022, lebo by to malo efekt na odpracované roky u firmy, prípadné odstupné, ak sa s nimi nedohodneme atď. Podľa právnikov možné riešenie by bolo, že túto zmenu (zmena zamestnávateľa – právnická osoba) by sme len od 1. 1. 2022 oznámili zamestnancom, a v rámci tohto oznámenia by všetky práva a povinnosti zamestnávateľa sme previedli na novú slovenskú s. r. o. Na základe tohto dokumentu by sme všade odhlásili a prihlásili zamestnancov už uvedeným spôsobom. Je hore uvedený postup v súlade so zákonom? Ak nie, mohli by sme riešiť hore uvedené dodatkom k pracovnej zmluve, čo by podpísali obidve strany?

Posudzuje sa doba odpočinku a pracovného času u zamestnanca, ktorý má so zamestnávateľom dve pracovné zmluvy, osobitne na každú zmluvu alebo spolu?

Nemocnica má lekárov s uzatvorenými pracovnými zmluvami za týchto podmienok: lekár špecialista, pracovisko určené Fakultná nemocnica, týždenný úväzok 1,00 = 37,5 hod. Zamestnancov s týmito podmienkami vie preradiť aj na iné pracoviská v areáli nemocnice, nielen napr. jedno oddelenie, úsek. Lekári vykonávajú prácu aj na lôžkových oddeleniach a pod kliniky patria aj špecializované ambulancie, v ktorých sa lekári v pracovnom čase (napr. od 8.00 h – 15.00 h po vizite) striedajú podľa získanej špecializácie (resp. získavanej špecializácie - prebiehajúca špecializácia neatestovaného lekára). Z dôvodu potreby aj záujmu napr. lekárov vykonávať prácu na viac ako 1,00 úväzok by mala nemocnica záujem uzatvoriť ďalšiu pracovnú zmluvu na úväzok napr. 0,2 na výkon pracovnej činnosti lekára. Cieľom je napr. ordinácia v ambulancii otvorená napr. 2x v týždni v poobedňajších hodinách. Uzatvorením ďalšej pracovnej zmluvy na 0,2 úväzok nemocnica chce docieliť, aby neprekračovala nadčasovú prácu (samozrejme, efekt je aj v nákladoch na nadčasovú prácu), ale hlavne aby dodržiavala hodiny prípustnej nadčasovej práce a aby zabezpečila pravidelné možnosti zárobku pre zamestnanca, ktorý by mal o takúto prácu záujem. Lekári (ale aj iný zdravotný personál, napr. zdravotné sestry) často vyhľadávajú iné pracovné príležitosti v súkromných ambulanciách z dôvodu privyrobenia. Túto možnosť by im chcela ponúknuť nemocnica nie ako príležitostnú (výnimočnú) prácu nadčas, ale ako stabilnú formu zárobku. Telefonické vyjadrenie kontrolóra inšpektorátu práce v Nitre bolo, že nemocnica nemôže uzatvoriť s lekárom ďalšiu pracovnú zmluvu na úväzok 0,2 napr. k úväzku 1,0 na pozíciu lekára. Vedeli by ste nám poradiť formu korektného uzatvorenia – stanovenia podmienok v tejto oblasti? 

Hoci sa pracovnoprávny inštitút home office alebo ako ho pozná a upravuje § 52 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) v podobe „domácej práce“ a „telepráce“ stal v kalendárnom roku 2020 v mnohých prípadoch dominantným spôsobom riešenia vzniknutej situácie v dôsledku pandémie, aj po viac ako 10 mesiacoch jeho využívania pretrvávajú právne spory ohľadom jeho uplatnenia v aplikačnej praxi.