Výpoveď

„Ius est ars boni et aequi.“ („Právo je umenie dobra a spravodlivosti.“) Publius Iuventius Celsus (Digesta Iustiniani 1, 1, 1) Pracovný pomer založený medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť viacerými spôsobmi, pričom jedným z nich je výpoveď. Zamestnanec by mal byť obozretný najmä pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, pričom zo zákona je ako slabšia strana pracovnoprávneho vzťahu väčšmi chránená ako zamestnávateľ. Aj keď zamestnanec je vo všeobecnosti dostatočne chránený, osobitné skutkové situácie alebo vyskytujúce sa porušenia pracovnoprávnych noriem nie sú v pracovnoprávnej praxi ojedinelé. Z uvedeného dôvodu je vhodné všetky eventuality ohľadom dania výpovede dostatočne premyslieť. Naopak v prípade obdržania výpovede zo strany zamestnávateľa je žiaduce vzniknutú situáciu konzultovať – obrátiť sa napríklad aj na zástupcov zamestnancov či odborovú organizáciu, inšpektorát práce, advokáta alebo minimálne si len dostatočne overiť všetky svoje práva a povinnosti.

V časoch krízy a zhoršujúcej sa ekonomickej situácie musia podnikatelia prijímať nepopulárne opatrenia. Medzi takéto opatrenia patrí aj znižovanie počtu zamestnancov, prípadne zrušenie pracovného miesta. Ak ste už nútení takéto opatrenie prijať, je potrebné aby bolo v súlade so Zákonníkom práce. Vyhnete sa tak navýšeniu nákladov v podobe súdneho sporu so zamestnancom pre neplatné skončenie pracovného pomeru.

V auguste 2021 uchádzač o zamestnanie na pozíciu pedagogického zamestnanca poskytol údaje na odpis z registra trestov OÚ. Od 1. 9. 2021 uchádzač nastúpil do zamestnania na pozíciu pedagogiký asistent podpísaním čestného vyhlásenia o bezúhonnosti. V marci 2022 sme obdržali odpoveď – oznámenie z RÚŠ, že daný zamestnanec nespĺňa predpoklad bezúhonnosti na výkon pracovnej činnosti pedagogického zamestnanca. Ako mám ako riaditeľ ďalej postupovať? Aké termíny musím dodržať? Čo ak sa dotyčný odvolá na MŠVVaŠ SR v zmysle § 15a ods. 6 zákona č. 318/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch?

Zamestnanec je od 02.02.2021 na PN-ke, čo pred rokom oznámil Sociálnej poisťovni, ale aj zamestnávateľovi. Ale v priebehu minulého roka, ale tento rok (2022) zamestnanec sa neozval ohľadne jeho zdravotného stavu, nie je ochotný komunikovať, ani telefón nedvíha. Lekárske potvrdenie o ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti sme od neho nedostali. Tiež sme nedostali potvrdenie o predlžení PN. Chceli by sme sa opýtať, že aké možnosti má zamestnávateľ v tomto prípade, môže dať výpoveď zamestnancovi poštou? Aké iné možnosti má, keďže nevie so zamestnancom komunikovať. Dohoda o skončení pracovného pomeru neprichádza do úvahy, keďže zamestnanec je nekontaktný.

Ak zamestnanec dostane od zamestnávateľa upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny, môže proti nemu podať námietky alebo sa proti nemu odvolať?

V zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) môže zamestnávateľ skočiť pracovný pomer so zamestnancom formou výpovede len z presne vymedzených dôvodov.

Zamestnanec má právo na oddych a regeneráciu svojich síl počas dovolenky, ktorej čerpanie určí zamestnávateľ, prípadne sa na jej čerpaní so zamestnancom dohodne. Môže byť ale zamestnanec počas čerpania dovolenky prepustený? Aké podmienky stanovuje pre takéto prípady Zákonník práce?

Opatrenia prijaté v dôsledku šírenia koronavírusu sa dotýkajú každého z nás. Súčasná situácia je náročná nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov, ktorí majú obavy z možnej straty zamestnania. Ani núdzový stav či mimoriadna situácia v krajine totiž pre zamestnancov neznamenajú ochranu pred výpoveďou alebo inou formou skončenia pracovného pomeru. V každom prípade, ku skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť len na základe zákona a spôsobom, aký zákon ustanovuje, bez ohľadu na to, v akej ťažkej situácii sa zamestnávateľ nachádza.

Prezentácia sa venuje problematike prekážok v práci na strane zamestnanca. Hlavná prezentácia je zameraná na: Zdravotný stav zamestnanca vyšetrenie a ošetrenie (účasť na vyšetrení, cesta tam a naspäť, v akom čase – vyšetrenie vo večerných hodinách a práca napr. v noci, či môže zamestnávateľ overovať, či bol zamestnanec na vyšetrení, akceptovanie potvrdení od lekára zamestnávateľom, čo robiť, ak má zamestnávateľ podozrenie ohľadom vydaného potvrdenia od lekára) sprevádzanie rodinného príslušníka (kto je rodinný príslušník podľa ZP, či je potrebné preukazovať, či žije v spoločnej domácnosti, akú formu má mať deklarácia o žití v spoločnej domácnosti) informovanie zamestnávateľa o prekážke v práci (kedy považovať neprítomnosť zamestnanca v práci za  neospravedlnenú absenciu, kedy ide o porušenie pracovnej disciplíny, prekážka v práci pred nástupom do práce a počas pracovnej zmeny, ako postupovať v prípade opustenia pracoviska zamestnancom z dôvodu, že sa necíti dobre) Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti Preradenie na inú vhodnú prácu Lekárske posudky (kto môže lekársky posudok vydať, dosah zamestnávateľa na výsledok znaleckého posudku, formálne a obsahové náležitosti lekárskeho posudku, pochybnosti zamestnávateľa o lekárskom posudku – odlišný lekársky posudok od PZS a lekára zamestnanca, mimoriadna lekárska prehliadka, strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, prekážka v práci, lebo zamestnanec nemôže vykonávať prácu, výpoveď, výpovedný dôvod, odstupné a zvýšené odstupné – okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nepriaznivého stavu zamestnanca, čo v prípade, ak zamestnanec nepredloží lekársky posudok) Diskusia k otázkam: Či ospravedlniť prekážku v práci europoslancovi Darovanie krvi a prekážka v práci Ošetrenie zamestnanca v zmluvnom alebo v súkromnom zdravotníckom zariadení a náhrada mzdy Ak pracovník zo zahraničia sa nepreukáže negatívnym testom na covid-19, môže mu zamestnávateľ odoprieť vstup na pracovisko? Čo môže zamestnávateľ overovať u lekára Možnosť zamestnávateľa spochybniť potvrdenie lekára Uvažuje sa nad úpravou nejasností ohľadom LP zo strany MPSVaR? Je správne preradiť zamestnanca v rozsahu je pracovnej zmluvy (napr. vypustenie zdvíhania ťažkých bremien), ak má na to lekársky posudok? Úraz zamestnanca pri home office – posúdenie, či ide o pracovný úraz Nastavenie pracovného režimu pri home office/rozvrhovanie pracovného času Nakazenie koronavírusom na pracovisku a uznanie za pracovný úraz Odmietnutie ponúknutého pracovného miesta zamestnancom a nárok na odstupné Oprávnenosť zamestnávateľa poslať zamestnanca na mimoriadnu lekársku prehliadku počas dočasnej pracovnej neschopnosti Je zamestnávateľ povinný prihliadať na lekársky posudok formou lekárskej správy alebo výmenného lístku, v ktorých nie je konštatované riziko vážneho ohrozenia zdravia? Tehotná zamestnankyňa a predkladané potvrdenia o lekárskych prehliadkach od všeobecného lekára Je potrebné písomne informovať zamestnávateľa o zdravotnom obmedzení? Pravidelné pracovisko – pravidelný výkon práce z domácnosti – posúdenie "pravidelnosti" Prezentujúci: prof. JUDr. Andrea Olšovská, PhD. Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Zamestnanec nedodržiava zamestnávateľom určené termíny, zamestnanec príde neskoro na pracovisko, zamestnanec príde na pracovisko pod vplyvom alkoholu, zamestnanec si zoberie z práce nepredaný tovar po záruke, zamestnanec neuskutoční určený počet telefonátov .... a mohli by sme pokračovať. Zamestnávateľ nemá záujem ďalej zamestnávať takéhoto zamestnanca. V praxi je potrebné určiť, či sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny alebo neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Často však dochádza k zamieňaniu dôvodu napomenutia zamestnanca a výpovedného dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh a porušenia pracovnej disciplíny. 

Zamestnanec vo funkcii vedúci oddelenia opakovane porušil pracovnú disciplínu a to tým, že mu bolo preukázané opilstvo: - dňa 31.08.2020 namerané opakované hodnoty 1,42 mg/l - dňa 14.09.2020 namerané opakované hodnoty 0,90 mg/l. V oboch prípadoch bol vykázaný z pracoviska a kvôli vlastnej bezpečnosti odvezený domov. Podľa nášho názoru je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce odst.1 písm. b) za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pracovný pomer vznikol v roku 1983 a zamestnanec žije v spoločnej domácnosti s matkou (91 rokov, ZŤP). Vzhľadom na túto skutočnosť sa zamestnávateľ rozhodol ukončiť pracovný pomer výpoveďou s 2 mesačnou výpovednou lehotou podľa § 63 ods. 1 písm. e) za závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Od 16.09.2020 je pracovník práceneschopný. Naše otázky: - § 63 ods.1 písm. e) – zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu (vzhľadom na PN navštíviť doma – požadovať vyjadrenie a po vyjadrení ihneď predložiť výpoveď ???) - doručenie výpovede – doma za prítomnosti svedkov, ak odmietne spolupracovať (zatají sa, neotvorí dvere) – následne doručenie poštou doručenkou do vlastných rúk s určením lehoty napr. 5 dní ??? - ochranná doba – zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi § 64 ods. 3 písm. b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer (ochranná doba sa na náš prípad nevzťahuje ???) - plynutie výpovednej lehoty vo vzťahu k PN pracovníka – či sa výpovedná lehota (pri výpovedi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny) predĺži o PN aj vzhľadom na § 64 ???

V roku 2013 sme ukončili so zamestnancom pracovný pomer, on s tým nesúhlasil a na súde napadol neplatnosť výpovede. Súd vyhral a výpoveď je neplatná, za uvedené obdobie mu patrí náhrada mzdy. Na ktoré účty účtovať náhradu mzdy 521/331 alebo 548/333? Je táto náhrada náš daňový náklad pre daň z PO? Úroky sú nám jasné - nedaňový náklad. Zamestnanec s nami ukončil pracovný pomer dohodou.

Obchodná spoločnosť má uzatvorenú zmluvu o poskytovaní služieb s objednávateľom. Objednávateľ jej vypovedal zmluvu v zmysle článku VIII, Záverečné ustanovenia, kde sa píše: „Táto zmluva sa uzatvára na dobu neurčitú a nadobúda platnosť dňom jej podpísania obidvoma zmluvnými stranami a účinnosť 1. 10. 2011. Každá zo zmluvných strán ju môže ukončiť písomnou výpoveďou. Zmluvný vzťah skončí po uplynutí šesťmesačnej výpovednej lehoty, ktorá začína plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede. Objednávateľ sa zaväzuje, v prípade vypovedania zmluvy, vyplatiť poskytovateľovi trojmesačné odstupné z predmetu zmluvy“. Keďže výpoveď zmluvy spoločnosti prišla dňa 6. 7. 2015, výpovedná lehota začína plynúť dňom 1. 8. 2015, tzn., že zmluva končí dňa 31. 1. 2016. Má spoločnosť vyfakturovať odstupné s dátumom dodania 7 / 2015 (kedy ýpoveď prišla), s dátumom dodania 8 / 2015 (odkedy začína plynúť výpovedná lehota), alebo s dátumom dodania 1 / 2016 (kedy zmluva končí)? Podlieha odstupné  DPH, alebo to má spoločnosť vyfakturovať bez DPH?

Možno považovať za riadne splnené podmienky náhradného doručenia podľa § 38 Zákonníka práce, ak si zamestnanec neprevezme výpoveď zaslanú zamestnávateľom poštou doporučene do vlastných rúk, pričom poštový podnik ako dôvod nedoručenia uvedenie, že si ju adresát neprevzal v odbernej lehote a vráti ju zamestnávateľovi. Nastávajú teda účinky doručenia tejto výpovede napriek tomu, že zamestnávateľ nemá vedomosť o tom, či sa zamestnanec o doručovaní zásielky dozvedel, a neprevzal si ju, alebo sa o doručovaní výpovede ani nedozvedel. Zo záznamov poštového podniku nie je zrejmé, či sa zamestnanec mal možnosť oboznámiť s tým, že mu je doručovaná zásielka napr. z oznámenia o uložení zásielky.

Zamestnanec spoločnosti dňa 31. 7. 2013 doručil výpoveď s výpovednou dobou dva mesiace. Pracovný pomer tak mal skončiť 30. 9. 2013. Následne telefonicky oznámil spoločnosti, že do práce už nenastúpi a nedodrží tak výpovednú dobu. V pracovnej zmluve nemá klauzulu podľa § 62, ods. 8 o peňažnej náhrade pri nedodržaní výpovednej doby. Podľa akého paragrafu v Zákonníku práce by mala spoločnosť postupovať a aké iné sankcie môže voči zamestnancovi použiť, tak aby boli v súlade so zákonom?

Zákonník práce uvádza pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) o písomnom rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách. Ako má také rozhodnutie vyzerať, sú niekde upravené jeho náležitosti?

Starosta ma vymenoval do funkcie prednostu obecného úradu s určeným nástupom do funkcie od 1. októbra 2007. Z tohto dôvodu som požiadal svojho zamestnávateľa, aby mi od uvedeného dňa poskytol dlhodobo pracovné voľno na výkon funkcie. Zamestnávateľ s tým však nesúhlasil a naznačil mi, aby som si sám podal výpoveď. Mal na takýto prístup zamestnávateľ právo?

Na funkciu starostu som kandidoval za zverejnených podmienok, že v prípade zvolenia ju nebudem vykonávať v plnom rozsahu. Po zvolení do funkcie som svojmu zamestnávateľovi oznámil, že budem túto funkciu vykonávať popri svojich pracovných povinnostiach vyplývajúcich z môjho doterajšieho zamestnania. Zamestnávateľ však v súčasnosti písomne rozhodol, že moju doterajšiu pracovnú pozíciu od 1. 9. 2011 ruší. Môžem dostať počas výkonu funkcie starostu v takomto prípade od zamestnávateľa výpoveď bez toho, aby mi zamestnávateľ ponúkol náhradnú prácu a navyše, keď som aj invalid?

Zamestnankyňa napriek našej písomnej výzve, aby zdôvodnila, prečo nenastúpila po skončení rodičovskej dovolenky do práce, iba telefonicky reagovala, že sa už nemieni vrátiť, ale zároveň odmietla pristúpiť aj na dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak by sme s ňou skončili pracovný pomer výpoveďou, bolo by to platné?

Má zamestnanec nárok na odstupné podľa Zákonníka práce účinného do 31. 8. 2009, ak mu bola v mesiaci august doručená výpoveď a výpovedná doba začala plynúť od 1. 9. 2011?