Pracovné podmienky

Len nedávno sa spoločnosť a priemysel zaoberali princípmi a stratégiou Priemysel 4.0 (Industry 4.0), a už tu prebieha Priemysel 5.0. (Industry 5.0.). Stratégia Priemysel 5.0 predstavuje zásadný posun v prístupe k priemyselnej výrobe, ktorý kladie dôraz na spoluprácu medzi človekom a technológiami, udržateľnosť a odolnosť podnikov. Tento nový model prináša nielen technologické inovácie, ale aj nové výzvy v oblasti bezpečnosti práce, pracovného prostredia a spolupráce človeka s umelou inteligenciou. Predkladaný príspevok sa zaoberá porovnaním oboch stratégií a novými výzvami, ktoré prináša stratégia Priemysel 5.0. všeobecne, ale aj so zameraním na bezpečnosť práce.

Bezpečnosť a ochrana zdravia sú veci, ktoré zamestnávateľ môže ovplyvňovať, a svojím konaním môže znížiť počet úrazov, chorôb a pravdepodobnosť straty majetku a výroby. Jednou zo základných povinností zamestnávateľa je povinnosť zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami. Práca vo výškach je nevyhnutným prvkom pri vykonávaní mnohých úloh - od stavebných, končiac umývaním okien v administratívnych budovách alebo orezávaním stromov v mestských parkoch. Treba však pamätať na to, že ich vykonávanie sa považuje za obzvlášť nebezpečné. Preto ich nemôže absolvovať každý. Chcete vedieť viac o tom, aká je práca vo výškach a či sa oplatí rozvíjať v tomto smere?

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?

Od roku 2019 bol Zákonník práce novelizovaný viac ako dvadsaťkrát. Nie je to nič výnimočné. Existujú zákony, ktoré sa menia častejšie. Dôležité však je, čo tieto zmeny znamenajú pre pracovné zmluvy, ktoré boli uzavreté ešte pred účinnosťou konkrétnej novely. Niektoré novely boli zásadné, iné menili Zákonník práce len minimálne.

Aké možnosti riešenia situácie má zamestnávateľ (príspevková organizácia zriadená ministerstvom) s cieľom dodržať ustanovenie o zákaze vzájomnej podriadenosti a nadriadenosti zamestnancov (§ 7 zákona č. 552/2003 Z. z.) v prípade, ak nadriadený zamestnanec sa stane blízkou osobou podriadenému zamestnancovi (ľúbostný vzťah, uzavretie manželstva medzi podriadeným a nadriadeným) alebo v prípade, ak zamestnávateľ zamestnal a zaradil do vzťahu priamej podriadenosti a nadriadenosti osoby blízke, o čom však zamestnávateľ v čase zaradenia nemal vedomosť, a uvedené zistil po 2 rokoch zamestnávania týchto osôb, ak ani jeden z týchto zamestnancov nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, prípadne zamestnávateľ ani nemá možnosť zamestnanca (po dohode so zamestnancom) preradiť ho na iné miesto, lebo (vhodným) voľným miestom nedisponuje, a nie je ani možná zmena riadiacich väzieb (stanovenie iného vedúceho zamestnanca pre dotknutého podriadeného zamestnanca)?

   

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (ďalej len "BOZP") je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov, prijímaním opatrení na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich BOZP, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca, ale aj vytváraním pracovnej pohody zamestnancov na pracovisku. Pod prevenciou rizík sa rozumejú "všetky opatrenia vyplývajúce z právnych a ostatných predpisov na zaistenie BOZP a z opatrení zamestnávateľa, ktoré majú za cieľ predchádzať rizikám, odstraňovať ich alebo minimalizovať pôsobenie neodstrániteľných rizík".

Dokument je vytvorený spoločnosťou BOZPO, s. r. o. Účelom tohto dokumentu je popísať identifikáciu rizík vyplývajúcich z práce so zobrazovacou jednotkou, následne zásady práce s počítačom, režim práce a odpočinku a usporiadanie kancelárskych priestorov tak, aby sa predchádzalo rizikám. Ďalej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom, lekárske preventívne prehliadky a poskytovanie prvej pomoci.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (ďalej len "BOZP") s pracovnými prostriedkami predstavuje pestrú, zložitú a náročnú oblasť činnosti, ktorú je zamestnávateľ-výrobca, povinný zo zákona vykonávať. Bezpečnosť technických zariadení, medzi ktoré na popredné miesto radíme motorové vozíky, je jednou z významných oblastí BOZP. Motorové vozíky patria medzi najrozšírenejšie mechanizačné prostriedky pre manipuláciu s materiálom. Ich veľmi široká typová skladba, doplnená vo väčšine prípadov o možnosť využívania prídavných zariadení, robí z nich prakticky nenahraditeľné manipulačné prostriedky so širokým uplatnením. Racionálne a technologicky správne a bezpečné využívanie motorových vozíkov je prínosom nielen pre efektívnejšiu produkciu, ale aj výrazne zlepšuje pracovné podmienky a znižuje fyzickú námahu pracovníkov.

V Úradnom vestníku Európskej únie (ďalej len „EÚ“) z 11. novembra 2024 bola publikovaná smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2024/2831 z 23. októbra 2024 o zlepšení pracovných podmienok v oblasti práce pre platformy. Členské štáty EÚ, a teda aj Slovenskej republiky (ďalej len „SR“), musia vykonať transpozíciu tejto smernice do 2. decembra 2026. Predmetná smernica má 32 článkov. Ide o reguláciu tzv. digitálnych pracovných platforiem a výkonu práce pre tieto platformy (nemusí ísť len o pracovníkov a zamestnancov) a smernica rieši aj otázku statusu (pracovného) osoby vykonávajúcej prácu pre platformu.

Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (ďalej len "EU-OSHA") nedávno publikovala nový dokument zameraný na pomoc pracovníkom trpiacim problémami týkajúcimi sa duševného zdravia. Ako uvádzajú autori nového usmernenia pre pracoviská, problémy s duševným zdravím zaznamenávajú veľmi častý výskyt - pred pandémiou COVID-19 postihli približne 84 miliónov ľudí v celej EÚ [1] a odvtedy sa situácia ešte viac zhoršila, pričom duševné zdravie ľudí môže výrazne ovplyvniť aj ich práca. Stres, depresia alebo úzkosť je v rámci krajín EÚ [2] druhým najčastejším typom zdravotných problémov súvisiacich s prácou.

"Flexibilita však neznamená, že zamestnanci pracujú menej. Znamená to, že pracujú inak." Mnohé európske krajiny v posledných rokoch zaznamenávajú výrazné zmeny v oblasti tzv. štandardných foriem zamestnania, pre ktoré je typický osemhodinový pracovný deň alebo práca päť dní v týždni. Tieto štandardné formy sú čoraz častejšie nahrádzané netradičnými spôsobmi práce, resp. flexibilnými formami zamestnania a organizácie pracovnej doby. Po ich výraznejšom využívaní často volajú samotní zamestnanci, ktorých k tomu môžu viesť osobné dôvody, napríklad starostlivosť o deti a domácnosť, štúdium či iné aktivity, ktoré im znemožňujú vykonávať štandardnú prácu na plný úväzok. Využívaním niektorej z pružných foriem zamestnania tak zamestnanci majú možnosť efektívnejšie si zorganizovať pracovný život a lepšie ho zosúladiť s osobným životom. Predkladané príspevky sa budú venovať problematike flexibility práce a jej vplyvov na pracovné podmienky a BOZP.

Dňa 20. marca 2024 Európska komisia (EK) zverejnila návrh smernice, ktorý sa týka otázky zlepšenia podmienok stážistov. Znenie je zatiaľ zverejnené v anglickom jazyku (a bude preložené do slovenského jazyka). Anglický názov: PROPOSAL FOR A DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND  OF THE COUNCIL on improving and enforcing working conditions of  trainees and combating regular employment relationships disguised as  traineeships (‘Traineeships Directive’). Zdroj: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52024PC0132 Tlačová správa EK: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_24_1489

Pracovnoprávna legislatíva sa už dávno netvorí iba na národnej úrovni. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") bol už niekoľkokrát novelizovaný z dôvodu nevyhnutnosti transpozície smerníc EÚ a podľa aktuálnej legislatívnej činnosti prebiehajúcej v európskych inštitúciách čakajú slovenské pracovnoprávne predpisy ďalšie novelizácie.  

Štvordňový pracovný týždeň je v ostatnom čase často diskutovanou témou. Najmä po období pandémie COVID-19 sa začal pohľad na prácu a na rovnováhu medzi prácou a súkromným životom v značnej miere meniť. Okrem otázky práce z domu to podnietilo aj diskusie o tom, či je „klasický“ päťdňový pracovný týždeň skutočne najlepší pre výkon a psychickú pohodu zamestnancov, či dáva zmysel z hľadiska produktivity zamestnávateľov alebo sa ho držíme len preto, lebo je to spôsob, akým sa to jednoducho robí už roky.

Pružný pracovný čas predstavuje buď rovnomerné, alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, závisí to od konkrétneho prípadu. Pružný pracovný čas však umožňuje skombinovať pracovné povinnosti zamestnanca s jeho osobnými záujmami, čo je pre neho výhodné. Pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorí u neho pôsobia. Počas základného pracovného času však zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. Pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný na pracovnú cestu, počas jej trvania sa mení aj pružný pracovný čas na fixný, a preto zamestnávateľ musí oznámiť dĺžku pracovného času, ktorá bude u zamestnanca počas pracovnej cesty platiť.

Pracovné podmienky zamestnanca sú dôležitým faktorom, ktorý vplýva na pracovný výkon, ktorý podá zamestnanec. Pracovné podmienky vychádzajú z právnej úpravy obsiahnutej vo viacerých právnych predpisoch a musia spĺňať základné požiadavky na rozvrhnutie pracovného času, odpočinok, zdravie a bezpečnosť zamestnancov. Vzhľadom na roztrieštenosť právnej úpravy pracovných podmienok prinášame prehľad najdôležitejších predpisov upravujúcich túto tému.

Platná právna úprava rozlišuje určité špecifické skupiny zamestnancov, ktorým ustanovuje aj špecifické právne podmienky. V prípade, že je porušená ochrana práv a oprávnených záujmov týchto kategórií zamestnancov, tak má zamestnávateľ určité právne povinnosti, ktoré si musí splniť obligatórne. Uvedené ustanovenia sú totiž dané právnou úpravou, ktorá musí byť rešpektovaná. Pokiaľ ju zamestnávateľ nebude rešpektovať, tak nastúpi pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa v danom prípade. Jej obligatórne predpoklady budú taktiež predmetom tohto článku.

Podľa platnej právnej úpravy je možné rozoznávať určité kategórie zamestnankýň, ktorým sú vytvárané aj špecifické pracovné podmienky. Špecifikum v ich prípade spočíva v tom, že osobitná právna úprava ustanovuje práce, ktoré tieto zamestnankyne nemôžu vykonávať. Pritom uvedené práce sú ustanovené kogentnou právnou úpravou. Platná právna úprava taktiež ustanovuje, akým spôsobom upraviť pracovný čas, aby sa týmto zamestnancom vyhovelo. Tieto predpoklady budú taktiež predmetom tohto článku.

Škola podpísala zmluvu s ÚPSVaR o dobrovoľníckej činnosti odídencov, ktorí budú v škole vykonávať upratovacie práce. Organizátor, resp. koordinátor pod vedením ktorého budú vykonávať dobrovoľnícku činnosť, je pedagogický zamestnanec, konkrétne zástupca riaditeľa školy. ÚPSVaR od nás požaduje zaslať kópiu pracovnej zmluvy a dohody o zmene pracovných podmienok k pracovnej zmluve. Môžem pedagogickému zamestnancovi, ktorý má v pracovnej zmluve uvedený druh práce - učiteľka, vyhotoviť dohodu o zmene pracovných podmienok k pracovnej zmluve - organizátor dobrovoľníckej činnosti (učiteľ,  organizátor dobrovoľníckej činnosti)?