Pracovnoprávne vzťahy

Aké má obec povinnosti (MŠ bez právnej subjektivity), ak pedagogické pracovníčky absolvujú vzdelávanie? V akom čase (počas alebo mimo pracovnej doby) by ho mali absolvovať? Sme povinní im platiť za čas, kedy absolvujú toto vzdelávaniem, prácu nadčas, ak ho absolvujú mimo pracovnej doby? Ide o inovačné vzdelávania a funkčné vzdelávanie základný program.

Obraciame sa na Vás so žiadosťou o právne stanovisko k niekoľkým otázkam súvisiacim s rekondičnými pobytmi zamestnancov podľa platných právnych predpisov Slovenskej republiky. Neúčasť na rekondičnom pobyte - Je možné odmietnutie účasti na rekondičnom pobyte zo strany zamestnanca, prípadne jeho svojvoľné prerušenie bez vážneho a preukázaného dôvodu, považovať za porušenie pracovnej disciplíny? Ak áno, za akých podmienok by mohlo ísť o závažné porušenie pracovnej disciplíny a aké pracovnoprávne dôsledky môže takéto konanie mať? Úraz počas rekondičného pobytu - Ako je potrebné posudzovať úraz zamestnanca počas rekondičného pobytu zabezpečeného zamestnávateľom? Konkrétne nás zaujíma: - či úraz vzniknutý počas rehabilitačných, liečebných alebo iných aktivít, ktoré sú súčasťou programu rekondičného pobytu, možno považovať za pracovný úraz, - či možno za pracovný úraz považovať aj úraz, ktorý sa zamestnancovi stane mimo organizovaného programu rekondičného pobytu, napríklad počas osobného voľna alebo pri aktivitách, ktoré nie sú súčasťou jeho programu (napr. večerné posedenie s kolegami v areáli zariadenia). Zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnancom - V prípade, že zamestnanec počas rekondičného pobytu spôsobí škodu na majetku ubytovacieho alebo rekondičného zariadenia a prevádzkovateľ si bude uplatňovať náhradu škody voči zamestnávateľovi, prosíme o stanovisko: - či je zamestnávateľ oprávnený následne požadovať náhradu takto vzniknutej škody od zamestnanca, za akých podmienok a v akom rozsahu je možné takýto nárok voči zamestnancovi uplatniť, - či si môže prevádzkovateľ zariadenia uplatňovať náhradu škody priamo voči zamestnancovi ako fyzickej osobe, a to aj napriek tomu, že sa rekondičného pobytu zúčastňuje na základe vyslania zamestnávateľom.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (v z. n. p.) v § 63 ods. 2 zakotvuje, že: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď...

Mobilný telefón, elektronická pošta, rôzne komunikačné platformy a ďalšie komunikačné nástroje zásadne zmenili spôsob, akým sa vykonáva závislá práca. Zamestnanec už nemusí sedieť v kancelárii, aby bol pre zamestnávateľa dostupný....

Súťažné právo sa donedávna sústreďovalo najmä na trhy výstupov, teda na tovary a služby, ktoré firmy predávajú spotrebiteľom. Rovnako dôležitý, no dlho opomínaný, je však aj trh vstupov, medzi ktoré...

Dochádzka zamestnanca na pracovisko a riadne plnenie pracovných povinností patria medzi základné predpoklady fungovania každého pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ uzatvára pracovnú zmluvu s očakávaním, že zamestnanec bude vykonávať dohodnutú prácu osobne,...

Právna úprava bezpečnosti práce môže byť konkretizovaná aj vo vnútornom predpise. Pretože ide o vnútorný právny predpis, tento sa nemôže dostať do rozporu s platnou právnou úpravou. Pracovný poriadok je vnútorným predpisom, ktorý sa týka aj bezpečnosti práce. Ide predovšetkým o prípad, keď pracovný poriadok určuje správanie sa zamestnanca, ktoré možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny pre porušenie noriem bezpečnosti práce. Vnútornými predpismi v oblasti bezpečnosti práce sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi (ďalej len „pravidlá bezpečnosti“), ktoré musia spĺňať obligatórne predpoklady dané zákonnou právnou úpravou.

Návrat rodiča do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky patrí k situáciám, ktoré preverujú, do akej miery zamestnávateľ skutočne rešpektuje zákonné garancie, a nie iba ich formálnu literu. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v § 157 ods. 2 upravuje osobitný režim návratu z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, t. j. dovolenky trvajúcej spravidla do troch rokov, v prípade dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa vyžadujúceho osobitnú starostlivosť až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto úprava dopĺňa všeobecnú rozhodovaciu právomoc zamestnávateľa prideľovať prácu v rámci dohodnutého druhu práce a stavia zamestnankyňu alebo zamestnanca vracajúceho sa z dovolenky do výhodnejšej pozície.

Sociálna poisťovňa informuje zamestnávateľov, že povinnosť podávať žiadosti o formulár PD A1 pri vysielaní zamestnancov do zahraničia a pri súbežnom výkone práce v dvoch alebo viacerých členských štátoch EÚ začne platiť až od 1. septembra 2026. Pôvodne plánovaný termín 1. august 2026 bol na základe legislatívnej zmeny posunutý o jeden mesiac.

Rozvoj umelej inteligencie, tzv. artificial intelligence (AI) a jej zavádzanie do mnohých procesov vo firmách, sa nevyhlo ani jej vplyvu na pracovnoprávne vzťahy. Umelá inteligencia si nachádza využite aj v rámci procesov HR, napríklad pri nábore zamestnancov v rámci predzmluvných vzťahov.

Pre vznik pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca musia byť splnené obligatórne predpoklady dané právnou úpravou. Predovšetkým musí dôjsť k pracovnému úrazu zamestnanca. Právna úprava pritom ustanovuje, čo zaň možno považovať. Pracovný úraz pritom musí byť v príčinnej súvislosti s protiprávnym konaním zamestnávateľa. Pokiaľ si zamestnanec spôsobil pracovný úraz sám, nebude zaň zamestnávateľ niesť právnu zodpovednosť.

Zamestnávateľ, užívateľský zamestnávateľ alebo hostiteľský subjekt v prípade vnútropodnikového presunu má voči miestne príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny zákonnú oznamovaciu povinnosť.  

Zákon č. 128/2026 Z. z., účinný od 15. 7. 2026, prináša zmeny nielen do zákona č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov, ale aj do zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Najvýznamnejšie novinky sa týkajú zamestnávania štátnych príslušníkov tretích krajín (ŠPTK).

Návrat ženy do zamestnania po skončení materskej dovolenky patrí medzi situácie, v ktorých zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“) zámerne posilňuje postavenie zamestnankyne oproti bežnému výkonu dispozičnej právomoci zamestnávateľa.

Práca nadčas a práca vo sviatok sú dva samostatné inštitúty. V prípade súbehu práce nadčas a práce  vo sviatkok má zamestnanec nárok na mzdový príplatok za prácu nadčas, a zároveň nárok aj na mzdový príplatok za prácu vo sviatok. V prípade čerpania náhradného voľna sa zamestnanec musí rozhodnúť, či chce čerpať náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok. V článku vás oboznámime s osobitosťami týkajúcimi sa výkonu práce nadčas počas sviatku.

Od 1. júla 2026 je oficiálne určený a platný dôchodkový vek pre poistencov narodených v roku 1968. Na základe vyhlášky Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR bol stanovený na 64 rokov a 2 mesiace.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) zakotvuje, že skúšobnú dobu možno dohodnúť. V čom spočíva význam skúšobnej doby, a aké právne dôsledky spôsobuje neplatné dohodnutie skúšobnej doby?

Od 1. augusta 2026 budú zamestnávatelia povinní podávať žiadosti o formulár PD A1 výhradne elektronicky. Táto povinnosť sa týka vysielania zamestnancov do zahraničia aj situácií, keď pracujú súbežne vo viacerých členských štátoch.

Chcem sa spýtať, či pani učiteľke v MŠ bez právnej subjektivity poverenej riadením patria všetky príplatky tak ako riaditeľke? Ak učiteľka nastúpi od 1.9., kedy jej možno priznať príplatok za hodnotenie? 

Zárobková činnosť, ktorú zamestnanec vykonáva popri pracovnom pomere, môže mať konkurenčnú povahu voči zamestnávateľovi. Kľúčový je § 83 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „ZP“), podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.