Pracovnoprávne vzťahy

V školskom prostredí rozlišujeme tri hlavné typy subjektov pracovnoprávnych vzťahov: zamestnávateľa, zamestnancov a zástupcov zamestnancov. Hoci ide o všeobecné členenie, v praxi sa tieto skupiny ďalej špecifikujú podľa charakteru práce a právneho režimu.

V dynamicky sa rozvíjajúcom prostredí pracovnoprávnych vzťahov, ktoré predstavujú komplexný súbor vzájomných práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov, dochádza k situáciám, v ktorých sa jedna zo strán môže ocitnúť v pozícii, keď získava určitý prospech bez relevantného právneho titulu. Tento jav je odborne označovaný ako bezdôvodné obohatenie. 

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Pokiaľ zamestnanec alebo zamestnávateľ porušia predpisy platnej právnej úpravy, možno vyvodiť pracovnoprávnu zodpovednosť. Pre vyvodenie tejto zodpovednosti postačuje aj porušenie interných normatívnych právnych predpisov, pokiaľ sú u zamestnávateľa v platnosti. Právna zodpovednosť predpokladá obligatórne právne predpoklady dané právnou úpravou. Ide napríklad o príčinnú súvislosť protiprávneho konania zamestnanca alebo zamestnávateľa a vznikom ujmy alebo škody ako neželaného protiprávneho následku, ktorý vznikol. V prípade zamestnanca je potrebné zisťovať aj jeho zavinenie, teda či išlo o úmysel alebo nedbanlivosť v danom prípade.

Vo svete podnikania je pomerne bežné, že za podnikateľa koná jeho prokurista. Tým môže byť len fyzická osoba, ktorá je udelením prokúry splnomocnená na všetky právne úkony, ku ktorým pri prevádzke podniku dochádza. A to aj v prípadoch, keď sa na tieto úkony vyžaduje osobitné plnomocenstvo. Takto vymedzuje prokúru Obchodný zákonník.

Zabezpečenie bezpečnosti práce predstavuje neustále prebiehajúci proces, ktorého výsledkom je bezpečný výkon závislej práce zamestnancom. Pri výkone inšpekcie práce má inšpektor práce možnosť ukladať nápravné opatrenia. Tieto opatrenia sú vynútiteľné a majú prispieť k zvýšeniu úrovne zabezpečenia bezpečnosti práce. Významným právnym výstupom z výkonu bezpečnosti práce je protokol z inšpekcie práce. Tento právny výstup musí obsahovať jednotlivé obligatórne obsahové súčasti dané právnou úpravou.

Pre naplnenie pracovnoprávnej zodpovednosti v pracovnom práve musia nastať jednotlivé obligatórne predpoklady dané právnou úpravou. Pri prešetrovaní vzniknutej škody, ktorá zamestnávateľovi vznikla je nevyhnutné určiť rozsah a spôsob jej náhrady zamestnávateľovi. Pritom je podstatné, aby boli závery z prešetrovania zodpovednosti riadne prerokované so zamestnancom. Pri určovaní rozsahu náhrady škody, ktorá má byť uhradená zamestnávateľovi zamestnancom, je potrebné taktiež rešpektovať aj jej hranice dané kogentnou právnou úpravou. Podstatné pre rozsah náhrady škody je aj to, či bola zamestnancom spôsobená úmyselne alebo z nedbanlivosti v konkrétnom prípade.  

Pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca je jednou z právnych zodpovedností, ktorá obligatórne nastupuje vtedy, keď sú splnené všetky predpoklady dané právnou úpravou. Pojem „dobré mravy“ náš právny poriadok výslovne nevymedzuje, ale porušením dobrých mravov je každé protiprávne konanie zamestnanca. Taktiež dobré mravy tvoria hodnoty slušnosti, morálky alebo etické princípy všeobecne uznávané spoločnosťou. Porušením dobrých mravov je aj porušenie noriem bezpečnosti práce. Pokiaľ v dôsledku porušenia dobrých mravov dôjde k vzniku škody alebo ujmy zamestnávateľovi, je potrebné ešte zisťovať, či mu zamestnanec spôsobil škodu alebo ujmu úmyselne alebo z nedbanlivosti, teda sa zisťuje zavinenie zamestnanca v danom prípade.

Faktické a právne úkony v pracovnom práve  Pripravujeme pre vás opäť pútavú konferenciu k pracovnému právu za účasti skvelých a  skúsených lektorov. Teraz s 20 % zľavou! Lektori sa tento raz...

V priebehu pracovného pomeru môže dôjsť k prípadu, keď zamestnanec zastáva názor, že sú porušované jeho práva a oprávnené záujmy. Pritom porušenie práv zamestnanca sa môže týkať vzniku, zmeny alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. V prípade porušenia právnych predpisov môžu využiť podnet na inšpektoráty práce aj štátni zamestnanci zamestnávaní v štátnej službe. Oprávnením inšpektorátu práce je aj riešenie prípadov diskriminácie zamestnancov, pokiaľ zamestnávateľ sám nezjednal nápravu. Preto uvedené prípady budú predmetom tohto článku.

Spôsobenie ujmy alebo škody v pracovnom pomere je neželaným právnym následkom, ktorý súvisí s protiprávnym konaním. Preto možno konštatovať, že spôsobenie škody je aj právnou skutočnosťou, ktorá súvisí aj s pracovnoprávnou zodpovednosťou, a to aj so subjektívnym a objektívnym aspektom. Predpokladom pre zvažovanie rozsahu a spôsobu škody alebo ujmy v pracovnom pomere je vznik jednotlivých obligatórnych predpokladov pracovnoprávnej zodpovednosti, ktorým bude venovaná pozornosť v tomto článku. Pritom je potrebné zvažovať rozsah náhrady škody, ktorý je ustanovený platnou právnou úpravou s výnimkou náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, ktorú navrhuje poškodený a jej výšku môže primerane upraviť aj súd v danom prípade. Spôsob náhrady škody je taktiež nevyhnutným predpokladom pre riadne vyriešenie daného stavu. Preto aj aspektom rozsahu a spôsobu náhrady škody v pracovnom pomere z hľadiska právnej praxe bude venovaná pozornosť.

V praxi sa veľmi často objavuje otázka, či môže zamestnávateľ preverovať u uchádzačiek o zamestnanie, či sú tehotné. Buď priamo otázkou na tehotenstvo uchádzačky, alebo nariadením, aby sa podrobili gynekologickej prehliadke. Postup je zdôvodnený tým, že zamestnávateľ nesmie tehotné ženy zamestnávať prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Aj napriek jasnému zákazu uvedenému v § 41 ods. 6 písm. a) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve...) sú postupy v praxi sporné.

Otázky a sporné body vznikajúce z pracovnoprávnych vzťahov patria svojou obšírnosťou k pomerne náročným typom sporov. Hlavným a základným právnym predpisom, z ktorého sa pri pracovnoprávnych vzťahoch vychádza je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Medzi zamestnancami a zamestnávateľmi je pomerne veľké množstvo vzájomných práv a povinností, ktoré je potrebné na obidvoch stranách dodržiavať.

Slovenská SZČO (živnostenský list na Slovensku) chce v ČR zrealizovať búracie služby. Podnikateľ by na túto činnosť chcel zamestnať na dohodu o pracovanej činnosti (DPČ) na cca 3 mesiace 1 človeka z ČR. Ako má postupovať, aby pracovníka z ČR mohol legálne zamestnať na DPČ? Faktúru za búracie služby bude vystavovať slovenskej spoločnosti.

V § 42 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „ZP“) sa ustanovuje písomná forma pracovnej zmluvy. Rovnako v § 226 ods. 2 ZP sa ustanovuje písomná forma dohody o vykonaní práce, v § 228 ods. 1 ZP písomná forma dohoda o brigádnickej práci študentov, v § 228a ods. 2 písomná forma dohoda o pracovnej činnosti. Rovnako sa v § 61 ods. 1 ZP hovorí o písomnej forme výpovede a v § 70 ZP o písomnej forme okamžitého skončenia pracovného pomeru. Podľa § 1 ods. 4 ZP: „Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.” Podľa § 40 ods. 4 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník (ďalej len „Občiansky zákonník“) „Písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. Písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými prostriedkami je podpísaný zaručeným elektronickým podpisom alebo zaručenou elektronickou pečaťou.“ Praxou je kladená otázka, či je § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka použiteľný na právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch. T. j. či možno uzatvárať a končiť pracovnoprávne vzťahy aj elektronickými prostriedkami.

Od 21. júla 2020 je účinný zákon č. 198/2020 Z. z., ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti so zlepšovaním podnikateľského prostredia zasiahnutým opatreniami na zamedzenie šírenia nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-19, obsahujúci časť opatrení v rámci dokumentu označovaného ako „podnikateľské kilečko“. Cieľom prijatia tohto zákona bolo zlepšiť podnikateľské prostredie, zredukovať byrokraciu a niektoré povinnosti podnikateľov. Čo sa týka účinnosti jednotlivých opatrení, niektoré z nich mali účinnosť stanovenú odo dňa vyhlásenia zákona v Zbierke zákonov SR (21. 7. 2020), zvyšné opatrenia budú účinné buď od 1. septembra 2020, 1. januára 2020, alebo nadobudnú účinnosť až neskôr.

Po potvrdení ochorenia COVID-19 aj na území Slovenskej republiky bolo prijatých množstvo opatrení, ktoré zasahujú nielen do pracovnoprávnych vzťahov. Jedným z týchto opatrení je aj ochrana zamestnancov pred šírením nákazy na pracovisku a s tým spojená ochrana verejného zdravia.

Môže zamestnanec uzatvoriť s jedným zamestnávateľom súčasne pracovnú zmluvu a viac dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru?

Zákonník práce upravuje oblasť rovnakého zaobchádzania a zákazu diskriminácie popri čl. 1 základných zásad aj vo vlastnom normatívnom texte (§ 13 ZP), čím zdôrazňuje jej význam na samotnú realizáciu pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce súčasne v § 13 ods. 1 odkazuje na antidiskriminačný zákon. Antidiskriminačná legislatíva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov vychádza najmä zo smernice č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec rovnakého zaobchádzania v zamestnaní a povolaní a smernice č. 2000/43/ES, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod.

Aké povinnosti má zamestnávateľ v oblasti ochrany zdravia pri práci, ak spolupracuje s pracovnou zdravotnou službou? Zákon č. 355/2007 Z. z. ustanovuje konkrétne povinnosti, o ktorých sa viac dočítate v článku.