Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Pracovná pohotovosť mimo pracoviska a jej posúdenie

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Je pracovným časom aj pracovná pohotovosť mimo pracoviska, ak povinnosti zamestnanca, ktoré z nej vyplývajú, obmedzujú nakladanie zamestnanca so svojím osobným časom?

V oblasti pracovného práva sa vo väzbe na rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci C-518/15 Matzak objavil celý rad sporov, ktoré sa dostali pred Súdny dvor EÚ, ktoré sa týkajú otázky, či určitý čas, kedy je zamestnanec nejakým spôsobom k dispozícii zamestnávateľovi (pracovná pohotovosť) je považovaný za pracovný čas alebo nie?

Nejde o prípady, kedy sa pracovná pohotovosť uskutočňuje na pracovisku, pretože tam už Súdny dvor EÚ dávno v prípadoch napr. C-303/98 SIMAP, C-151/02 Jaeger rozhodol, že ide o pracovný čas (v tejto súvislosti to tak upravuje aj § 96 Zákonníka práce).

Ide o prípady, kedy sa zamestnanec zdržiava mimo pracoviska, ale vyžaduje sa, aby sa buď zdržoval na určitom mieste v blízkosti pracoviska, alebo sa na pracovisko, miesto zásahu dostal do určitého času, bol povinný zdvihnúť telefón a pod.

V podmienkach SR ide teda o posudzovanie situácie podľa § 96 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje:
  • čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas (§ 96 ods. 2 Zákonníka práce),
  • čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času (§ 96 ods. 5 Zákonníka práce).

Toto rozdelenie v Zákonníku práce sa javí byť pri čisto gramatickom výklade nie celkom aktuálne a je otázne, ako by táto otázka bola posúdená v súdnom spore, ktorý by sa ako predbežná otázka dostal aj pred Súdny dvor EÚ.

V kontexte pracovného práva by teda napr. išlo o otázky, že zamestnanec má pracovnú pohotovosť mimo pracoviska (čo je doba odpočinku), ale v prípade potreby by sa do práce musel dostaviť do 10 minút alebo by musel byť v dostupnosti 5 km od pracoviska. Efektívne je tak obmedzený vo svojom pohybe.

Základná otázka, ktorá sa v tomto prípade teda objavuje, je, či takéto obmedzenie vlastne nie je ekvivalentom pobytu na pracovisku. Aký je rozdiel v tom, že zamestnanec je na pracovisku, nepracuje, ale je pripravený na výkon práce, alebo zamestnanec je síce na nejakom mieste (inom ako pracovisko), nepracuje, ale je povinný napr. do 10 minút prísť na pracovisko (a to znamená, že nemôže vo svojom osobnom čase ísť nikde)?

Prípad C-518/15 Matzak

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Preradenie zamestnanca bez dohody na prácu iného druhu N

Publikované:

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?

Adresa na doručovanie písomností v čase dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky dňa 28. mája 2024 vydal rozsudok, sp. zn. 4CdoPr/5/2023, v ktorom sa zaoberal otázkou, či je zamestnávateľ povinný doručovať písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na adresu, ktorú zamestnankyňa uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Táto adresa, na ktorej sa počas práceneschopnosti zdržiavala a ktorú uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, bola odlišná od jej adresy trvalého pobytu, ktorú v minulosti nahlásila zamestnávateľovi.