Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Dohoda o vykonaní práce

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Dohodu o vykonaní práce upravuje primárne § 226 ZP.

Povaha dohody o vykonaní práce

Z ustanovenia § 223 ods. 1 a § 226 ZP vyplýva, o aký zmluvný typ ide v prípade dohody o vykonaní práce, na aké účely ho možno uzatvoriť.

Pri dohode o vykonaní práce ide o prácu vymedzenú výsledkom. Zamestnanec vykoná konkrétne určenú pracovnú úlohu a zamestnávateľ tento výsledok preberie. V princípe zamestnanec je teda zaviazaný na výsledok.

Výsledok by mal byť stanovený jeden (ušitie jedných šiat, poprípade kolekcie šiat na základe jedného zadania na začiatku), nie však opakovane (pravidelné šitie šiat na základe opakovaných pokynov zamestnávateľa). K tomuto jednému výsledku môže viesť aj sled rôznych krokov (úloha môže byť plnená aj po častiach – pozri § 226 ods. 4 ZP). V prípade dohody o vykonaní práce je dôležitý výsledok, ktorý sa má v určitom čase dosiahnuť.

Forma dohody o vykonaní práce

V prípade dohody o vykonaní práce zákon ustanovuje, čo má dohoda obsahovať (§ 226 ods. 2 ZP), že táto dohoda sa uzatvára písomne a nie je uvedené, že zamestnávateľ má jedno písomné vyhotovenie dohody vydať zamestnancovi.

Dohoda o vykonaní práce musí mať písomnú formu pod sankciou neplatnosti (prvá veta § 226 ods. 2 ZP). Ohľadom doložky neplatnosti možno odkázať na § 17 ods. 2 ZP, t. j. že nedodržanie písomnej formy spôsobuje neplatnosť tejto dohody.

Zákonník práce v § 226 ods. 2 tretia veta stanovuje, že: „písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce“. Ide o kalendárny deň. Zákonník práce priamo nestanovuje sankciu neplatnosti za uzavretie dohody v deň začatia výkonu práce pred samotným začatím výkonu práce.

Napríklad: Dohoda o vykonaní práce účinná od 1. 6. 2020 musí byť uzatvorená najneskôr 31. 5. 2020.

Podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce

Zákonník práce v § 226 ods. 2 druhá veta vymedzuje podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce, pričom je použité spojenie „musí byť vymedzená.“ Uvedené znamená, že v prípade absencie jednej z týchto náležitostí by dohoda o vykonaní práce nebola platne uzatvorená.

V dohode musí byť:

  1. vymedzená pracovná úloha,
  2. dohodnutá odmena za vykonanie práce,
  3. stanovená doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať,
  4. uvedený rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Medzi podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce nepatrí ani splatnosť odmeny (pozri aj § 226 ods. 4 ZP, ako aj § 223 ods. 2 ZP), ani miesto výkonu práce.

Pracovná úloha

Vymedzená pracovná úloha predstavuje výsledok vykonanej práce (ušitie šiat, pokosenie trávnika, natretie plota, poskladanie zariadenia, vypracovanie rešerší, analýzy – nesmie však spadať pod autorský zákon, spracovanie podkladov a ich prezentácia, jednorazové spracovanie účtovníctva, dochádzky, vykonanie inventarizácie tretími osobami). Pracovná úloha musí byť dostatočne vymedzená/konkrétna, aby mohlo byť určené, aká úloha má byť vykonaná – čo je dohodnutým výsledkom, za ktorý sa vyplatí odmena. Neurčito vymedzená úloha môže mať za následok neplatnosť dohody o vykonaní práce.

Dohoda o vykonaní práce je de facto pracovnoprávnou formou zmluvy o dielo. Výsledok (dielo) je predmetom, ktorý zamestnanec musí dosiahnuť, za jeho dosiahnutie sa platí odmena, t. j. odmena sa neplatí za fakt vykonávania práce (kde neuspokojivé plnenie pracovných úloh má vplyv napr. na osobný príplatok zamestnanca, na výšku výkonnostnej zložky, môže viesť ku skončeniu pracovného pomeru). Výsledok sa má dosiahnuť do dohodnutej doby, ak sa nedosiahne, zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť. Ak sa výsledok dosiahne, ale nezodpovedá dohodnutým podmienkam, zamestnávateľ môže po prerokovaní so zamestnancom odmenu primerane znížiť. (Pozn.: V dohode má byť dohodnuté ako.)

Z tohto hľadiska je zjavné, že ak sa v dohode o vykonaní práce namiesto pracovnej úlohy (výsledku, „diela“) dohodne priebežný výkon druhovej práce, zamestnávateľ má problém nájsť spôsob, ako takýto pracovnoprávny vzťah skončiť.

Odmena z dohody o vykonaní práce, splatnosť a vyplatenie

Podstatnou náležitosťou dohody o vykonaní práce je odmena za vykonanie práce (odmena musí byť dostatočne vymedzená/konkrétna vo vzťahu k výsledku).

Z dohody o vykonaní práce musí jednoznačne vyplývať, že sa platí za výsledok, nie za druhovo vykonávanú prácu.

Napríklad: V dohode bude vymedzený výsledok, čas potrebný na jeho dosiahnutie, napr. 80 hodín, a celková odmena za výsledok, napr. 600 eur.

Sporné je, ak sa v dohode o vykonaní práce:

  • dohodne napr. trvanie dohody od 1. 7. do 31. 12. a zároveň sa dohodne len mesačná odmena, ale nie odmena za celkový výsledok,
  • dohodne kombinácia rozsahu práce v hodinách a hodinovej mzdy, ale platenie zamestnanca po mesiaci – pravidelne bez väzby na určenie odovzdávania časti výsledkov; mesačná odmena symbolizuje platenie za periodicitu práce.

Napríklad:

Dohoda o vykonaní práce je uzavretá na 320 hodín. Zamestnávateľ prácu organizuje tak, že práca sa vykonáva cca 20 hodín týždenne 16 týždňov (4 mesiace). Zamestnávateľ zamestnancovi platí odmenu 400 eur mesačne. Z tohto hľadiska tu chýba väzba odmeny za výsledok alebo ako „preddavok“ za čiastočne splnenú časť úlohy, ktorá sa odovzdala. Je zjavné, že zamestnanec je vyplácaný vo väzbe na časovú jednotku – mesiac.

Sporné je aj dohodnutie hodinovej odmeny, ak nie je dohodnutá celková odmena, aj keď tu sa z celkového plánovaného počtu hodín dá odvodiť, aká bude odmena. To však platí, ak je rozsah práce dohodnutý fixne, napr. 100 hodín. Ak je rozsah dohodnutý maximálne na 350 hodín v kalendárnom roku a hodinová odmena 5 eur, nie je jasné, aká je celková odmena za vykonanie práce.

Príklad:

Zamestnávateľ dohodol so zamestnancom odmenu vo výške 600 eur za 150 hodín práce. Je dodržaný zákon o minimálnej mzde ? V roku 2020 je hodinová minimálna mzda 3,333 eura.

Na dohodnutie odmeny sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP a zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. V prepočte teda hodinová mzda nesmie byť pri porovnaní počtu hodín a výšky odmeny nižšia, ako je minimálna mzda. V tomto prípade je uvedená podmienka splnená (600 eur : 150 h = 4 €).

Prepočet na mesačnú minimálnu mzdu je bezpredmetný, pretože v prípade dohody o vykonaní práce je mesačná odmena bezpredmetná, navyše výpočet mesačnej minimálnej mzdy sa viaže pri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín a hodinová minimálna mzda sa prerátava ako mesačná minimálna mzda/174 hodín.

Doba trvania dohody o vykonaní práce

V doho

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podpora zamestnávateľom v čase skrátenej práce N

Publikované:

Podpora v čase skrátenej práce je nárokovou finančnou pomocou, ktorá je určená zamestnávateľom v prípadoch, keď došlo k obmedzeniu ich činnosti vplyvom vonkajšieho faktora. Táto podpora má za cieľ pomôcť zamestnávateľom pokryť čiastočné náklady na náhradu mzdy pre zamestnancov.

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.