Uvedenie dôvodu skončenia pri predčasnom skončení pracovného pomeru na dobu určitú

Dňa 20. februára 2024 bol publikovaný rozsudok Súdneho dvora EÚ vo veci  K.L. v. X sp. z o.o. C-715/20. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týkal výkladu doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, uzavretej 18. marca 1999 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá je uvedená v prílohe k smernici Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, ako aj výkladu článkov 21 a 30 Charty základných práv Európskej únie (ďalej len „Charta“).

Doložka 4: Zásada nediskriminácie

1. Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
2. V prípade potreby sa uplatňuje zásada pro rata temporis.
...

Návrh bol podaný v rámci sporu medzi K. L., pracovníkom, ktorý bol prepustený, a X sp. z o.o., spoločnosťou s ručením obmedzeným založenou podľa poľského práva a bývalým zamestnávateľom K. L., vo veci ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú uzavretej medzi týmto pracovníkom a touto spoločnosťou.

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky (pozn. krátené)

K. L. a spoločnosť X uzavreli pracovnú zmluvu na dobu určitú na kratší pracovný čas na obdobie od 1. novembra 2019 do 31. júla 2022. Dňa 15. júla 2020 spoločnosť X oznámila K. L., vyhlásenie o ukončení tejto pracovnej zmluvy pri dodržaní jednomesačnej výpovednej doby. Toto ukončenie tak nadobudlo účinnosť 31. augusta 2020 bez toho, aby boli K. L. oznámené jeho dôvody.

K. L. sa po svojom prepustení obrátil na vnútroštátny súd, ktorý podal návrh na začatie prejudiciálneho konania ... tvrdil, že hoci Zákonník práce neukladá zamestnávateľom povinnosť uviesť dôvody ukončenia v prípade ukončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu určitú, neuvedenie takéhoto dôvodu porušilo zásadu zákazu nediskriminácie zakotvenú v práve Únie, ako aj v poľskom práve, z dôvodu, že táto povinnosť existuje v prípade ukončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu neurčitú.

Vnútroštátny súd v návrhu na začatie prejudiciálneho konania potvrdzuje, že podľa poľského práva v prípade žaloby zamestnanca proti ukončeniu jeho pracovnej zmluvy na dobu určitú príslušný súd neskúma dôvod prepustenia a že dotknutý pracovník nemá nárok na žiadnu náhradu škody z dôvodu chýbajúceho odôvodnenia tohto prepustenia. Takýto pracovník je tak zbavený ochrany vyplývajúcej z článku 30 Charty, podľa ktorého „každý pracovník má právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“.

Pozn. zároveň vnútroštátny súd v tejto súvislosti poznamenal, že v roku 2008 Ústavný súd vydal rozsudok, ktorým zjednodušene konštatoval súlad právnej úpravy s Ústavou (podrobnosti pozri rozhodnutie) avšak (Najvyšší súd) v rozsudku z roku 2019 naopak vyjadril pochybnosti, pokiaľ ide o správne vykonanie doložky 4 rámcovej dohody v poľskom práve, a teda aj pokiaľ ide o súlad relevantných ustanovení Zákonníka práce s právom Únie (podrobnosti pozri rozhodnutie).

Vnútroštátny súd položil tieto prejudiciálne otázky:

„1.Majú sa článok 1 smernice [1999/70], ako aj doložky 1 a 4 [rámcovej dohody] vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá stanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne odôvodniť svoje rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy iba vo vzťahu k pracovným zmluvám na dobu neurčitú a ktorá preto podriaďuje súdnemu preskúmaniu legitímnosť dôvodov ukončenia pri zmluvách na dobu neurčitú, pričom zároveň takúto povinnosť uviesť dôvody ukončenia neukladá zamestnávateľovi v prípade pracovných zmlúv na dobu určitú (a preto súdnemu preskúmaniu podlieha len otázka súladu ukončenia s ustanoveniami týkajúcimi sa ukončenia zmlúv)?

2.  Môžu sa účastníci konania v spore medzi jednotlivcami odvolávať na uvedenú doložku 4 [rámcovej dohody] a na všeobecnú zásadu práva Únie týkajúcu sa zákazu diskriminácie (článok 21 [Charty]), v dôsledku čoho majú uvedené ustanovenia horizontálny účinok?“

O prejudiciálnych otázkach (pozn. krátené)

Súdny dvor uvádza, že vnútroštátny súd sa svojimi otázkami ... v podstate pýta, či sa má doložka 4 rámcovej dohody vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej zamestnávateľ nie je povinný písomne odôvodniť ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú výpoveďou, zatiaľ čo takúto povinnosť má v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, a či sa na túto doložku možno odvolávať v rámci sporu medzi jednotlivcami.

K pozícii osoby ako pracovníka (pozn. nadpis pridaný autorom)

Bod 33:   V prvom rade je potrebné pripomenúť, že rámcová dohoda sa uplatňuje na všetkých pracovníkov vykonávajúcich činnosti odmeňované v rámci pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú, ktorý ich spája s ich zamestnávateľom (pozri v tomto zmysle rozsudok z 30. júna 2022, Comunidad de Castilla y León, C‑192/21, EU:C:2022:513, bod 26, ako aj citovanú judikatúru).

Súd konštatoval, že „žalobca vo veci samej bol v rámci svojho pracovnoprávneho vzťahu so spoločnosťou X považovaný za pracovníka zamestnaného na základe zmluvy na dobu určitú v zmysle doložky 2 bodu 1 rámcovej dohody v spojení s jej doložkou 3 bodom 1“.

K aplikácii doložky 4 – pracovné podmienky na skončenie pracovného pomeru (pozn. nadpis pridaný autorom)

Bod 35:      V druhom rade zákaz menej priaznivého zaobchádzania s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so zaobchádzaním so stálymi pracovníkmi, ktorý je uvedený v doložke 4 rámcovej dohody, sa týka pracovnoprávnych podmienok pracovníkov. Treba teda určiť, či právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, v rozsahu, v akom upravuje ukončenie pracovnej zmluvy, spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 rámcovej dohody.

Bod 38:      Súdny dvor tak konštatoval, že pod tento pojem patrí najmä ochrana priznaná pracovníkovi v prípade nezákonného prepustenia (rozsudok zo 17. marca 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, bod 52 a citovaná judikatúra), ako aj pravidlá týkajúce sa výpovednej doby uplatniteľnej v prípadoch ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú, ako aj pravidlá týkajúce sa odstupného priznaného pracovníkovi z dôvodu vypovedania jeho pracovnej zmluvy, ktorá ho spája so zamestnávateľom, pričom sa také odstupné vyplatí z dôvodu pracovnoprávneho vzťahu medzi nimi (rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 28 a citovaná judikatúra).

Bod 39:   Výklad doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, ktorý by z definície pojmu „pracovnoprávne podmienky“ vylučoval takéto podmienky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, by totiž v rozpore s účelom sledovaným týmto ustanovením zúžil rozsah ochrany pred menej priaznivým zaobchádzaním priznanej pracovníkom na dobu určitú (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. júla 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603, bod 29 a citovanú judikatúru).

Pozn. Súdny dvor sa vyjadril, že otázka prepúšťania spadá pod doložku 4, a „teda vnútroštátne opatrenie, o aké ide vo veci samej, spadá pod pojem „pracovnoprávne podmienky“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.“.

K zásade nediskriminácie (pozn. nadpis pridaný autorom)

Bod 41:      V treťom rade je potrebné pripomenúť, že v zmysle doložky 1 písm. a) rámcovej dohody je jedným z jej cieľov zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie. ....

Pozn. Súdny dvor ďalej vysvetľuje účel smernice/doložky a ide preskúmať „či právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, vedie, pokiaľ ide o tento režim ukončenia, k rozdielnemu zaobchádzaniu, ktoré predstavuje menej priaznivé zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so zaobchádzaním s porovnateľnými stálymi pracovníkmi, a následne prípadne určiť, či takéto rozdielne zaobchádzanie možno odôvodniť „objektívnymi dôvodmi“.“

Bod: 47      Pokiaľ ide po prvé o porovnateľnosť dotknutých situácií, na účely posúdenia, či dotknuté osoby vykonávajú rovnakú alebo podobnú prácu v zmysle rámcovej dohody, treba v súlade s doložkou 3 bodom 2 a doložkou 4 bodom 1 tejto dohody preskúmať, či vzhľadom na všetky okolnosti, akými sú povaha práce, podmienky vzdelávania a pracovnoprávne podmienky, možno tieto osoby považovať za nachádzajúce sa v porovnateľnej situácii [rozsudky z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 48, ako aj citovaná judikatúra, a z 5. júna 2018, Montero Mateos, C‑677/16, EU:C:2018:393, bod 51, ako aj citovaná judikatúra].

Bod 48:      Vzhľadom na všeobecnú povahu právnej úpravy dotknutej vo veci samej, ktorá upravuje informovanie pracovníkov, ktorých pracovná zmluva bola ukončená, pokiaľ ide o dôvody tohto ukončenia, sa zdá, že táto právna úprava sa uplatňuje na pracovníkov zamestnaných na základe zmluvy na dobu určitú, ktorí môžu byť porovnateľní s pracovníkmi zamestnanými na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú.

Pozn. bod 49 posúdenie porovnateľnosti v konkrétnej situácii prislúcha vnútroštátnemu súdu.

Bod 50:      Pokiaľ ide po druhé o existenciu menej priaznivého zaobchádzania s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so zaobchádzaním so stálymi pracovníkmi, je nesporné, že v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú výpoveďou nie je zamestnávateľ povinný pracovníkovi vopred písomne oznámiť dôvod alebo dôvody tejto výpovede, hoci takúto povinnosť má v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú výpoveďou.

Bod 51:    V tejto súvislosti treba na jednej strane konštatovať, že existencia menej priaznivého zaobchádzania v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody sa posudzuje objektívne. V situácii, o akú ide vo veci samej, pracovník na dobu určitú, ktorého pracovná zmluva bola ukončená výpoveďou, keďže na rozdiel od stáleho pracovníka, ktorého pracovná zmluva bola ukončená, nie je informovaný o dôvode alebo dôvodoch tohto prepustenia, nemá informácie dôležité pre posúdenie bezdôvodnosti prepustenia a zváženie, či prípadne podať žalobu na súd. Existuje teda rozdielne zaobchádzanie s týmito dvoma kategóriami pracovníkov v zmysle tohto ustanovenia.

Bod 52:      Na druhej strane tak vnútroštátny súd, ako aj poľská vláda naznačujú, že neexistencia požiadavky takejto informácie nevylučuje možnosť dotknutého zamestnanca obrátiť sa na príslušný pracovný súd, aby tento súd mohol overiť, či dotknuté prepustenie je prípadne diskriminačné alebo predstavuje zneužitie práva z dôvodu jeho nezlučiteľnosti so sociálno‑ekonomickým účelom dotknutého práva alebo z dôvodu porušenia zásad spoločenského života v zmysle článku 8 Zákonníka práce.

Bod 53: Treba však uviesť, že takáto situácia môže mať pre pracovníka na dobu určitú nepriaznivé dôsledky, keďže tento pracovník, aj za predpokladu, že by bolo zaručené súdne preskúmanie dôvodnosti dôvodov ukončenia jeho pracovnej zmluvy a že tak by bola zabezpečená účinná súdna ochrana dotknutej osoby, nemá vopred k dispozícii informáciu, ktorá by mohla byť rozhodujúca na účely rozhodnutia, či podá alebo nepodá žalobu proti ukončeniu jeho pracovnej zmluvy.

Bod 54: Ak má teda dotknutý pracovník pochybnosť o legitímnosti dôvodu svojho prepustenia, pokiaľ zamestnávateľ tento dôvod dobrovoľne neoznámi, nemá inú možnosť, ako podať na príslušný pracovný súd žalobu, ktorou sa domáha spochybnenia tohto prepustenia. Až v rámci tejto žaloby môže tento pracovník dosiahnuť, aby uvedený súd nariadil jeho zamestnávateľovi oznámiť dotknutý dôvod alebo dôvody, pričom však nemôže a priori posúdiť šance na úspech uvedenej žaloby. Podľa vysvetlení poskytnutých Poľskou republikou na pojednávaní je však uvedený pracovník povinný v tejto žalobe prima facie podložiť svoju argumentáciu smerujúcu k preukázaniu diskriminačnej alebo zneužívajúcej povahy prepustenia, ktorému čelil, a to napriek tomu, že nepozná jeho dôvody. K tomu treba dodať, že aj keď je podanie takejto žaloby pracovníkom na dobu určitú na tomto pracovnom súde bezplatné, v súlade s tým, čo uviedla aj Poľská republika na pojednávaní, príprava a pokračovanie v konaní týkajúcom sa preskúmania tejto žaloby môžu pre uvedeného pracovníka znamenať náklady, či dokonca trovy konania, ktoré bude musieť znášať v prípade neúspechu tejto žaloby.

Pozn. autora: Poľská vláda uvádza, že zamestnanec bez ohľadu na to, že nemá uvedené dôvody predčasného skončenia, sa môže obrátiť na súd, a ten môže preskúmať, aké boli dôvody skončenia (napr. diskriminácia, zneužitie práva), aby ich zamestnancovi oznámil. Súdny dvor EÚ to ale vníma tak, že zamestnanec nemá vopred informáciu, čo vytvára nepriaznivé dôsledky pre neho. A musí sa v pochybnostiach o dôvodoch obrátiť na súd a až vtedy sa dozvie skutočný dôvod, a teda nevie ani odhadovať vopred svoje šance na úspech.

Bod 55: Napokon treba v tomto kontexte pripomenúť, že zmluva na dobu určitú prestáva vyvolávať účinky do budúcnosti v okamihu uplynutia doby, ktorá je v nej stanovená, pričom táto doba môže, ako je to v prejednávanej veci, predstavovať dosiahnutie určitého dátumu. Strany pracovnej zmluvy na dobu určitú už v dobe jej uzavretia vedia, kedy sa zmluva ukončí. Táto doba obmedzuje dĺžku pracovnoprávneho vzťahu bez toho, aby strany museli v tejto súvislosti vyjadriť svoju vôľu po uzavretí tejto pracovnej zmluvy (rozsudok z 5. júna 2018, Grupo Norte Facility, C‑574/16, EU:C:2018:390, bod 57). Predčasné ukončenie takejto pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa, ktoré vyplýva z okolností, ktoré neboli v čase jej uzavretia známe a ktoré tak narušia riadny priebeh pracovnoprávneho vzťahu, môže mať v tomto zmysle vzhľadom na svoju nepredvídateľnosť na pracovníka na dobu určitú prinajmenšom rovnaký vplyv ako ukončenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú pre príslušného pracovníka.

Bod 56:   Z toho vyplýva, že s výhradou overení, ktoré prináleží vykonať vnútroštátnemu súdu, vnútroštátna právna úprava, o akú ide vo veci samej, zavádza rozdielne zaobchádzanie, z ktorého vyplýva menej priaznivé zaobchádzanie s pracovníkmi na dobu určitú v porovnaní so stálymi pracovníkmi, vyplývajúce z okolnosti, že sa na týchto posledných uvedených pracovníkov neuplatňuje predmetné obmedzenie týkajúce sa informácií o dôvodoch prepustenia.

Pozn. autora: podľa Súdneho dvora teda ide o rozdielne zaobchádzanie.

Bod 57:      Po tretie s výhradou overenia, ktoré má vykonať vnútroštátny súd v bode 49 tohto rozsudku, treba ešte určiť, či rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a porovnateľnými stálymi pracovníkmi, ktoré je predmetom pochybností vnútroštátneho súdu, môže byť odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody.

Pozn. autora: Súdny dvor sa ešte zaoberá otázkou, či môže byť toto rozdielne zaobchádzanie odôvodnené objektívnymi dôvodmi.

Bod 58: V tejto súvislosti je potrebné pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry pojem „objektívne dôvody“ v zmysle doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody sa nemá chápať tak, že umožňuje, aby bolo rozdielne zaobchádzanie medzi pracovníkmi na dobu určitú a stálymi pracovníkmi odôvodnené na základe toho, že toto rozdielne zaobchádzanie je stanovené vo vnútroštátnej všeobecnej a abstraktnej norme, akou je zákon alebo kolektívna zmluva (pozri v tomto zmysle rozsudok z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 57 a citovaná judikatúra).

Pozn. autora: samotná existencia abstraktnej normy nie je objektívnym dôvodom.

Bod 59: Tento pojem naopak vyžaduje, aby konštatované rozdielne zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností, ktorými sa vyznačuje dotknutá pracovnoprávna podmienka, v osobitnom kontexte, do ktorého táto podmienka patrí, a na základe objektívnych a transparentných kritérií, a to na účely overenia, či toto rozdielne zaobchádzanie zodpovedá skutočnej potrebe, je vhodné na dosiahnutie sledovaného cieľa a je na tento účel nevyhnutné. Tieto okolnosti môžu vyplývať najmä z osobitného charakteru úloh, na ktorých plnenie boli zmluvy na dobu určitú uzatvorené, a z charakteristických vlastností, ktoré sú s nimi spojené, prípadne zo sledovania legitímneho cieľa sociálnej politiky členského štátu (rozsudok z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 58 a citovaná judikatúra).

Bod 60:  ...  poľská vláda, ktorá vychádza z odôvodnenia, ktoré uviedol Trybunał Konstytucyjny (Ústavný súd) v rozsudku uvedenom v bodoch 23 až 25 tohto rozsudku, poukazuje na rozdiel medzi sociálnou a hospodárskou funkciou pracovnej zmluvy na dobu určitú a zmluvy na dobu neurčitú.

Bod 61: Podľa poľskej vlády rozlišovanie vykonané v poľskom práve, pokiaľ ide o požiadavku odôvodnenia, podľa toho, či ide o ukončenie zmluvy na dobu neurčitú alebo o ukončenie zmluvy na dobu určitú, je súčasťou sledovania legitímneho cieľa „národnej sociálnej politiky smerujúcej k plnej produktívnej zamestnanosti“. Sledovanie tohto cieľa si vyžaduje značnú flexibilitu trhu práce. Pracovná zmluva na dobu určitú pritom prispieva k tejto flexibilite jednak tým, že poskytuje väčšiemu počtu osôb príležitosť na zamestnanie, pričom stanovuje primeranú ochranu dotknutých pracovníkov, a jednak tým, že umožňuje zamestnávateľom uspokojiť ich potreby v prípade zvýšenia ich činnosti bez toho, aby boli s dotknutým pracovníkom trvalo viazaní.

Bod 62: Poľská vláda tak zdôrazňuje, že zaručenie rovnakej úrovne ochrany proti ukončeniu pracovnej zmluvy výpoveďou pracovníkom na dobu určitú, akú majú stáli pracovníci, by ohrozilo dosiahnutie uvedeného cieľa. To potvrdil Trybunał Konstytucyjny (Ústavný súd), keď vyhlásil, že takýto rozdiel v režimoch je legitímny vzhľadom na články 2 a 32 Ústavy, ktoré zakotvujú zásadu demokratického právneho štátu a zásady rovnosti pred zákonom, ako aj zákaz diskriminácie v politickom, spoločenskom alebo hospodárskom živote.

Pozn. autora: Poľská vláda teda odôvodňuje rozdiely vlastne rozdielnou povahou zmlúv a flexibilitou – doba určitá je len na obmedzený čas.

Bod 63: Treba však konštatovať, že skutočnosti uvedené poľskou vládou na účely odôvodnenia právnej úpravy, o ktorú ide vo veci samej, nie sú presnými a konkrétnymi skutočnosťami charakterizujúcimi dotknutú pracovnoprávnu podmienku, ako to vyžaduje judikatúra pripomenutá v bodoch 58 a 59 tohto rozsudku, ale skôr sa podobajú kritériu, ktoré všeobecne a abstraktne odkazuje výlučne na samotnú dĺžku zamestnania. Tieto skutočnosti teda neumožňujú ubezpečiť sa, že rozdielne zaobchádzanie, o ktoré ide vo veci samej, zodpovedá skutočnej potrebe v zmysle uvedenej judikatúry.

Bod 64: V tejto súvislosti, ak by sa pripustilo, že samotná dočasná povaha pracovnoprávneho vzťahu stačí na odôvodnenie rozdielneho zaobchádzania medzi pracovníkmi na dobu určitú a stálymi pracovníkmi, ciele rámcovej dohody by boli zbavené svojej podstaty a viedlo by to k zachovaniu nepriaznivého postavenia pracovníkov na dobu určitú [pozri v tomto zmysle rozsudok zo 16. júla 2020, Governo della Repubblica italiana (Postavenie talianskych zmierovacích sudcov), C‑658/18, EU:C:2020:572, bod 152 a citovanú judikatúru].

Bod 65:  V každom prípade podľa judikatúry uvedenej v bodoch 58 a 59 tohto rozsudku okrem toho, že takéto rozdielne zaobchádzanie musí zodpovedať skutočnej potrebe, musí byť takej povahy, že umožní dosiahnutie sledovaného cieľa a musí byť nevyhnutné na tento účel. Navyše v súlade s požiadavkami judikatúry musí byť tento cieľ sledovaný koherentne a systematicky (rozsudok z 19. októbra 2023, Lufthansa CityLine, C‑660/20, EU:C:2023:789, bod 62 a citovaná judikatúra).

Bod 66: Právna úprava dotknutá vo veci samej sa však nezdá byť nevyhnutná vzhľadom na cieľ, na ktorý sa odvoláva poľská vláda.

Bod 67:      Aj keby totiž zamestnávatelia boli povinní uviesť dôvody predčasného ukončenia zmluvy na dobu určitú, neboli by z tohto dôvodu zbavení flexibility, ktorá je vlastná tejto forme pracovnej zmluvy a ktorá môže prispievať k plnej zamestnanosti na trhu práce. V tejto súvislosti treba zdôrazniť, že dotknutá pracovnoprávna podmienka sa netýka samotnej možnosti zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú výpoveďou, ale písomného oznámenia pracovníkovi dôvodu alebo dôvodov odôvodňujúcich jeho prepustenie, a tak sa nemožno domnievať, že by táto podmienka mohla značne narušiť túto flexibilitu.

Pozn. autora: Súdny dvor sa nestotožnil s argumentáciou poľskej vlády, o znížení flexibility, ak by zamestnávateľ musel uvádzať dôvody.

K otázke neuplatnenia vnútroštátneho práva súdom ak je v rozpore s doložkou 4 (pozn. nadpis pridaný autorom)

Bod 68: Pokiaľ ide o otázku, či má vnútroštátny súd v rámci sporu medzi jednotlivcami povinnosť neuplatniť vnútroštátne ustanovenie, ktoré je v rozpore s doložkou 4 rámcovej dohody, treba pripomenúť, že keď majú vnútroštátne súdy rozhodnúť v takom spore, v ktorom sa zdá, že dotknutá vnútroštátna právna úprava je v rozpore s právom Únie, je úlohou vnútroštátnych súdov zaručiť súdnu ochranu vyplývajúcu pre osoby podliehajúce súdnej právomoci z ustanovení práva Únie a zabezpečiť jej uplatnenie v celom rozsahu (rozsudok zo 7. augusta 2018, Smith, C‑122/17, EU:C:2018:631, bod 37 a citovaná judikatúra).

Bod 69:   Konkrétne Súdny dvor opakovane rozhodol, že vo vnútroštátnom spore vedenom výhradne medzi jednotlivcami musí vnútroštátny súd pri uplatnení ustanovení vnútroštátneho práva prijatých na prebratie povinností, ktoré sú stanovené v smernici, zohľadniť všetky pravidlá tohto vnútroštátneho práva a vykladať ich v najširšej možnej miere s ohľadom na znenie a účel tejto smernice, aby dospel k riešeniu, ktoré je v súlade s cieľom sledovaným smernicou (rozsudok z 18. januára 2022, Thelen Technopark Berlin, C‑261/20, EU:C:2022:33, bod 27 a citovaná judikatúra).

Bod 70:  Zásada konformného výkladu vnútroštátneho práva však má určité obmedzenia. Povinnosť vnútroštátneho súdu odvolávať sa na obsah smernice pri výklade a uplatňovaní relevantných ustanovení vnútroštátneho práva je obmedzená všeobecnými zásadami práva a nemôže slúžiť ako základ pre výklad vnútroštátneho práva contra legem (rozsudok z 18. januára 2022, Thelen Technopark Berlin, C‑261/20, EU:C:2022:33, bod 28 a citovaná judikatúra).

Pozn. autora: Súdny dvor tu teda na jednej strane podporuje eurokonformný výklad, tento však nemôže byť v rozpore s vnútroštátnym právom.

Bod 71:      Vnútroštátnemu súdu prináleží overiť, či vnútroštátne ustanovenie, o ktoré ide vo veci samej, konkrétne § 30 ods. 4 Zákonníka práce, možno vykladať v súlade s doložkou 4 rámcovej dohody.

Bod 72:  Ak nie je možné podať výklad vnútroštátneho ustanovenia, ktorý by bol v súlade s požiadavkami práva Únie, zásada prednosti práva Únie vyžaduje, aby vnútroštátny súd, ktorý je v rámci svojej právomoci poverený uplatňovať ustanovenia tohto práva, neuplatnil žiadne ustanovenie vnútroštátneho práva, ktoré je v rozpore s ustanoveniami práva Únie s priamym účinkom.

Pozn. autora: Súdny dvor hovorí o neuplatnení ustanovenia vnútroštátneho práva, ktoré je v rozpore s ustanoveniami práva EÚ s priamym účinkom (t. j. ak nejde o také ustanovenia, tak to neplatí – súd sa ďalej vysvetľuje, či v prípade čl. 4 o také ustanovenie ide).

Bod 73: Z ustálenej judikatúry však vyplýva, že smernica sama osebe nemôže ukladať povinnosti jednotlivcovi, a teda sa na ňu ako takú nemožno voči tomuto jednotlivcovi pred vnútroštátnym súdom odvolávať. Z článku 288 tretieho odseku ZFEÚ totiž vyplýva, že záväzná povaha smernice, na ktorej je založená možnosť odvolávať sa na ňu, existuje len pre „každý členský štát, ktorému je určená“, pričom Únia má právomoc všeobecným a abstraktným spôsobom uložiť povinnosti, ktoré budú priamo uplatniteľné voči jednotlivcom len v prípade, keď je jej priznaná právomoc prijímať nariadenia. Z vyššie uvedeného vyplýva, že ustanovenie smernice, hoci aj jasné, presné a bezpodmienečné, neumožňuje vnútroštátnemu súdu, aby vylúčil ustanovenie svojho vnútroštátneho práva, ktoré je v rozpore s týmto ustanovením, ak by tým bola uložená dodatočná povinnosť jednotlivcovi (rozsudky z 24. júna 2019, Popławski, C‑573/17, EU:C:2019:530, body 65 až 67, ako aj z 18. januára 2022, Thelen Technopark Berlin, C‑261/20, EU:C:2022:33, bod 32 a citovaná judikatúra).

Bod 74: Vnútroštátny súd tak nie je povinný len na základe práva Únie neuplatňovať ustanovenie svojho vnútroštátneho práva odporujúce ustanoveniu práva Únie, ak toto posledné uvedené ustanovenie nemá priamy účinok, a to bez toho, aby bola dotknutá možnosť tohto súdu, ako aj ktoréhokoľvek príslušného vnútroštátneho správneho orgánu, neuplatniť na základe tohto vnútroštátneho práva žiadne ustanovenie tohto vnútroštátneho práva odporujúce ustanoveniu práva Únie, ktoré nemá takýto účinok (pozri v tomto zmysle rozsudok z 18. januára 2022, Thelen Technopark Berlin, C‑261/20, EU:C:2022:33, bod 33).

Bod 75: Je pravda, že Súdny dvor uznal priamy účinok doložky 4 bodu 1 rámcovej dohody, keď rozhodol, že toto ustanovenie sa z hľadiska svojho obsahu zdá byť nepodmienené a dostatočne presné na to, aby sa na naň mohli odvolávať jednotlivci pred vnútroštátnym súdom voči štátu v širšom slova zmysle (pozri v tomto zmysle rozsudky z 15. apríla 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223, bod 68, a z 12. decembra 2013, Carratù, C‑361/12, EU:C:2013:830, bod 28; pozri tiež rozsudok z 10. októbra 2017, Farrell, C‑413/15, EU:C:2017:745, body 33 až 35 a citovanú judikatúru).

Bod 76: V prejednávanej veci však, keďže spor vo veci samej je medzi jednotlivcami, právo Únie nemôže uložiť vnútroštátnemu súdu povinnosť neuplatniť § 30 ods. 4 Zákonníka práce len na základe konštatovania, že toto ustanovenie je v rozpore s doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody.

Pozn. autora: Je rozdiel medzi priamym účinkom, ak ide o spor medzi jednotlivcom a štátom a medzi jednotlivcami (v tomto prípade zamestnanec a zamestnávateľ), t. j. v tomto prípade vo vzťahu k smernici súd nemôže toto ustanovenie neuplatniť v spore medzi zamestnávateľom a zamestnancom – t. j. napr. že zamestnávateľ mal dať zamestnancovi na dobu určitú dôvod skončenia pracovného pomeru napriek tomu, že zákon ustanovuje, že tak nemusí urobiť. Súdny dvor sa však ďalej zaoberá aj otázkou dodržania práva na účinný prostriedok nápravy – čl. 47 Charty, t. j. či toto ustanoveniu nie je základom pre iný postup vnútroštátneho súdu.

Bod 77: Vzhľadom na to členský štát prijatím právnej úpravy spresňujúcej a konkretizujúcej pracovnoprávne podmienky, ktoré sú upravené najmä doložkou 4 rámcovej dohody, vykonáva právo Únie v zmysle článku 51 ods. 1 Charty a musí tak zaručiť najmä dodržiavanie práva na účinný prostriedok nápravy zakotveného v jej článku 47 [pozri analogicky rozsudok zo 6. októbra 2020, État luxembourgeois (Právo na opravný prostriedok proti žiadostiam v oblasti daní), C‑245/19 a C‑246/19, EU:C:2020:795, body 45 a 46, ako aj citovanú judikatúru].

Bod 78: Z toho, čo bolo uvedené v bodoch 47 až 56 tohto rozsudku, však vyplýva, že vnútroštátna právna úprava, o ktorú ide vo veci samej, ktorá stanovuje, že pracovník na dobu určitú, ktorého pracovná zmluva bola ukončená výpoveďou, nie je bezprostredne písomne informovaný o dôvode alebo dôvodoch svojho prepustenia, a to na rozdiel od stáleho pracovníka, obmedzuje prístup takéhoto pracovníka na dobu určitú k prostriedkom nápravy, ktorých záruka je zakotvená najmä v článku 47 Charty. Tento pracovník je totiž týmto spôsobom zbavený informácií, ktoré sú dôležité na posúdenie prípadnej bezdôvodnosti jeho prepustenia, a v prípade potreby na prípravu súdnej žaloby smerujúcej k jeho spochybneniu.

Bod 79: Vzhľadom na tieto úvahy treba konštatovať, že rozdielne zaobchádzanie, ktoré zavádza uplatniteľné vnútroštátne právo, ako bolo konštatované v bode 56 tohto rozsudku, porušuje základné právo na účinný prostriedok nápravy zakotvené v článku 47 Charty, keďže pracovník na dobu určitú je zbavený možnosti, ktorú má stály pracovník, vopred posúdiť, či je potrebné podať na súde žalobu proti rozhodnutiu o ukončení jeho pracovnej zmluvy, a v prípade potreby podať žalobu spochybňujúcu dôvody takéhoto ukončenia. Navyše vzhľadom na to, čo bolo uvedené v bodoch 60 až 67 tohto rozsudku, skutočnosti uvedené poľskou vládou nemôžu odôvodniť takéto obmedzenie tohto práva na základe článku 52 ods. 1 Charty.

Bod 80: Z judikatúry Súdneho dvora pritom vyplýva, že článok 47 Charty je sám osebe postačujúci a nemusí byť spresnený ustanoveniami práva Únie alebo vnútroštátneho práva na to, aby jednotlivcom priznával samostatne uplatniteľné právo (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 17. apríla 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, bod 78).

Bod 81: Preto v prípade uvedenom v bode 76 tohto rozsudku by mal vnútroštátny súd povinný v rámci svojich právomocí zabezpečiť súdnu ochranu vyplývajúcu pre osoby podliehajúce súdnej právomoci z článku 47 Charty v spojení s doložkou 4 bodom 1 rámcovej dohody, pokiaľ ide o právo na účinný prostriedok nápravy, ktoré zahŕňa prístup k spravodlivosti, a teda neuplatniť § 30 ods. 4 Zákonníka práce v rozsahu potrebnom na zabezpečenie plného účinku tohto ustanovenia Charty [pozri v toto zmysle rozsudky zo 17. apríla 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, bod 79, ako aj z 8. marca 2022, Bezirkshauptmannschaft Hartberg‑Fürstenfeld (Priamy účinok), C‑205/20, EU:C:2022:168, bod 57].

Pozn. autora: Tu už Súdny dvor s ohľadom na čl. 47 Charty hovorí o neuplatnení ustanovenia vnútroštátneho práva.

Bod 82:  Vzhľadom na všetky predchádzajúce úvahy treba na položené otázky odpovedať tak, že doložka 4 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, podľa ktorej zamestnávateľ nie je povinný písomne odôvodniť ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú výpoveďou, zatiaľ čo takúto povinnosť má v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu neurčitú. Vnútroštátny súd, ktorý rozhoduje o spore medzi jednotlivcami, je povinný, ak nie je možné, aby vyložil uplatniteľné vnútroštátne právo v súlade s touto doložkou, zabezpečiť v rámci svojich právomocí súdnu ochranu vyplývajúcu pre osoby podliehajúce súdnej právomoci z článku 47 Charty a zaručiť plný účinok tohto článku tým, že v nevyhnutnom rozsahu neuplatní žiadne odporujúce vnútroštátne ustanovenie.

Dopady na právnu úpravu a prax v Slovenskej republiky

Dopady na vnútroštátnu právnu úpravu a prax SR možno vnímať v dvoch rozmeroch:

1. Prípadná zmena právnej úpravy SR na poľský model

Podľa § 59 ods. 2 Zákonníka práce „Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.“ Podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce „Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.“ Podľa § 71 ods. 3 Zákonníka práce „Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.“. Ide o skončenie podľa § 59 ods. 1 „Pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.“

Ide o rovnakú úpravu ako v prípade pracovného pomeru na určitú dobu. To znamená, že ak je pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu od 1.1.2024 do 31.12.2025, v prípade, ak ho zamestnávateľ chce skončiť pred 31.12.2025, môže tak spraviť len rovnakými spôsobmi ako pri zamestnancovi s pracovným pomerom na neurčitý čas. V prípade výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec mať uvedené v dokumente o skončení pracovného pomeru dôvod skončenia spôsobom, akým to ustanovuje Zákonník práce.

Z tohto hľadiska rozhodnutie Súdneho dvora nemá priamy dopad na pracovné právo SR. Avšak z hľadiska budúcnosti môže slúžiť ako argument, keby sa objavili návrhy na zmenu právnej úpravy podobne, ako je to v Poľsku a argumentovalo sa flexibilitou.

Zároveň Slovenská republika je viazaná Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 158 z roku 1982 (č. 172/2010 Z. z.). V ňom sa:

• v čl. 4 ustanovuje: „Zamestnanie pracovníka sa neskončí, ak neexistuje platný dôvod na také skončenie, ktorý súvisí so schopnosťou alebo správaním pracovníka, alebo vyplýva z prevádzkových potrieb podniku, organizácie alebo služby.“,

• v čl. 14 ods. 1 ustanovuje: „Ak má zamestnávateľ v úmysle skončiť zamestnania z hospodárskych, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov, oznámi to príslušnému úradu v najväčšom možnom predstihu v súlade s vnútroštátnym právom a praxou, pritom poskytne príslušné informácie vrátane písomného vyjadrenia dôvodov skončenia zamestnaní, počtu a kategórií pracovníkov, na ktorých sa to vzťahuje, a obdobie, v priebehu ktorého sa zamýšľané skončenia zamestnaní vykonajú.“.

2. Neaplikovanie vnútroštátneho práva s ohľadom na čl. 47 Charty

V budúcnosti môže nastať situácia, keď slovenský súd bude rozhodovať spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Právna úprava SR bude v rozpore so smernicou alebo sa v istom kontexte môže tak javiť, ale príslušný článok nebude mať priamy účinok, a teda súd ho nemôže priamo aplikovať na spor – napr. skončenie pracovnoprávneho vzťahu zamestnanca na dohodu o pracovnej činnosti uzatvoreného od 1.1. do 31.12. k 30.6. s 15-dňovou výpovednou dobou a bez uvedenia dôvodu. Môže vzniknúť otázka, či sa toto rozhodnutie Súdneho dvora a použitie čl. 47 Charty vzťahuje aj na tento prípad (napr. že dohody by mohli byť formou pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú podľa smernice – nerozhoduje pojem „dohoda“ vs. „pracovná zmluva“ ale obsah, v prípade študentov ide o prácu až do 20 hodín týždenne, v tomto prípade sa nemusí uvádzať dôvod skončenia, výpovedná doba je 15 dňová a plynie od doručenia a pod.).