V súčasnosti mnohí zamestnávatelia bojujú s problémom, ako získať a následne si aj udržať kvalitných zamestnancov. Základnými nástrojmi na získanie zamestnancov sú mzdy (fixná a variabilná) a rôzne benefity, či už finančného alebo nefinančného charakteru.
- Vzor
Ak by sme mali zamestnaneckú akciu definovať podľa § 118 Zákonníka práce, t. j. určiť, či ide alebo nejde o mzdu, nie je to úplne jednoznačné. Mzdou je totiž peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Zamestnanecká akcia je z hľadiska daňových predpisov nepeňažné plnenie, ale je to v každom prípade plnenie peňažnej hodnoty. Otázkou je, či je zamestnanecká akcia poskytovaná zamestnancovi za prácu. A tu môžu mať zamestnávatelia odlišný prístup – nadobudnutie zamestnaneckej akcie môže byť naviazané na výkon práce (počet odpracovaných dní, mesiacov rokov) alebo na „performance“, čiže výkon zamestnanca. Na druhej strane však môže na nadobudnutie zamestnaneckej akcie stačiť existencia pracovného pomeru, kde nie je zrejmé naviazanie na vykonanú prácu, resp. existencia iného zmluvného vzťahu s ohľadom na poskytovanie benefitov tzv. kontraktorom.
Vyššie uvedené rozlíšenie je dôležité s ohľadom na § 119 ods. 2 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnávateľ dohodne mzdové podmienky, a to buď v kolektívnej zmluve, alebo v pracovnej zmluve. Pokiaľ teda má zamestnanecká akcia charakter plnenia za prácu, je potrebné podmienky jej nadobudnutia upraviť v pracovnej zmluve (s prípadným odkazom na interný predpis zamestnávateľa). Pokiaľ nejde o plnenie poskytované za prácu, stačí úprava nadobúdania zamestnaneckých akcií v internom predpise zamestnávateľa.
Zamestnanecké akcie alebo tzv. zamestnanecký opčný plán (Employee Stock Ownership Plan) (ďalej ako „ESOP“) sú zatiaľ menej rozšíreným trendom na Slovensku, ale postupne sa u