Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Pracovné situácie

Kratší pracovný čas a rozhodnutie Súdneho dvora EÚ

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje aj na pohľad „diétne“ ustanovenie o kratšom pracovnom čase (§ 49), ktoré vymedzuje len základné princípy:

  • kratší pracovný čas je založený na dohode, rovnako aj zmena z plného úväzku na kratší pracovný čas a naopak,
  • kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni,
  • zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času (pozri aj súvisiace ustanovenia o minimálnej mzde a minimálnych mzdových nárokoch),
  • zákaz diskriminácie alebo zvýhodnenia – „nesmie sa zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom“,
  • informačná povinnosť zamestnávateľa („informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas“).

Niektoré aspekty kratšieho pracovného času upravujú aj iné ustanovenia Zákonníka práce (napr. § 97 ods. 2 – práca nadčas pri kratšom pracovnom čase).

 Právna úprava kratšieho pracovného času vychádza aj z práva EÚ, keďže na úrovni EÚ bola prijatá smernica 97/81/ES týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC. V tomto kontexte Súdny dvor EÚ rozhoduje súdne spory, ktoré sa týkajú princípov vymedzených v smernici (v rámcovej dohode) – napr. zásada nediskriminácie (napr. prečo niektoré práva zamestnanec na kratší pracovný čas nemá, hoci ich má zamestnanec na plný úväzok – iné zaobchádzanie), princíp pro rata temporis (t. j. pomerná úprava práv).

 Rok 2023 priniesol nové rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci C-660/20 (MK proti Lufthansa CityLine GmbH), kde sa súd zaoberá otázkami: doložky 4 bod 1 (pozn. rámcovej dohody),  zásadou zákazu diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas, zásadou pro rata temporis – rozdielnym zaobchádzaním (išlo o riešenie predbežných otázok pre nemecký súd).

 Išlo o spor medzi MK, ktorý je pilotom, a jeho zamestnávateľom, ktorým je spoločnosť Lufthansa CityLine GmbH (ďalej len „CLH“), letecký dopravca zabezpečujúci lety na krátke a dlhé vzdialenosti, vo veci nároku MK na zaplatenie odmeny za dodatočný čas letovej služby, ktorú MK vykonal.

 Spor vo veci samej

 Bod 14:  Žalobca ... je ... zamestnaný v spoločnosti CLH ako pilot a prvý kopilot. Od roku 2010 pracuje na kratší pracovný čas v rozsahu 90 % pracovného času pilota pracujúceho na plný úväzok na základe podnikovej dohody uzavretej medzi spoločnosťou CLH a zamestnaneckou radou tohto podniku. Základná mzda žalobcu vo veci samej vrátane príplatkov na pracovné miesto je znížená o 10 % a poskytuje sa mu dodatočných 37 dní dovolenky za kalendárny rok. Počet jeho hodín letovej služby počas jeho dní výkonu práce však nie je znížený.

 Pozn. autora: Napríklad v tomto kontexte aj § 49 Zákonníka práce a § 120 ods. 8 Zákonníka práce ustanovujú, že „U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý .... má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa suma minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.“. Ak teda zamestnanec pracuje 90 % úväzku, jeho časová mzda by mala byť krátená v porovnaní s porovnateľným zamestnancom o 10 %. Napríklad zamestnanec je u zamestnávateľa zaradený do tarifného stupňa 7, kde je mzda 1200 eur. Táto mzda sa počíta na plný úväzok (na ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa – napr. 40 hodín, 38,5 hodiny a pod. v závislosti, aký je základ). Ak zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas, takáto mzda by sa mala znížiť („krátiť“) úmerne k zodpovedajúcemu času. Zamestnávateľ však musí riešiť tiež otázku dopadov kratšieho pracovného času napríklad na odmenu za výsledky kolektívu a pod. V mnohých prípadoch ide teda o komplexné otázky, pretože nie každá zložka mzdy je v priamej úmere k fondu pracovného času – napríklad zamestnanec dosiahne za 90 % času rovnaký normovaný výkon ako niektorí zamestnanci pri 100 % úväzku, a teda dopad na výkon kolektívu nie je iba 90 % jeho príspevku.

 Bod 15: V súlade s platnými kolektívnymi zmluvami je čas letovej služby základnou zložkou pracovného času, za ktorý sa poskytuje odmena v podobe základnej mzdy. Popri tejto základnej mzde dostáva pracovník odmenu za dodatočné hodiny letovej služby (ďalej len „dodatočná odmena“), pokiaľ v jednom mesiaci odpracoval určitý počet hodín letovej služby a prekročil prahové hodnoty stanovené pre vznik nároku na dodatočnú odmenu. Na tento účel tieto kolektívne zmluvy stanovujú „tri po sebe nasledujúce zvýšené hodinové sadzby“, ktoré sú vyššie ako sadzba, ktorá sa počíta zo základnej mzdy.

 Pozn. autora: V tomto prípade teda je priznávaná dodatočná odmena za dodatočné hodiny letovej služby. Napríklad zamestnávateľ by nastavil, že ak zamestnanec odpracuje napríklad 10 hodín mesačne navyše, dostane aj dodatočnú odmenu. V tomto kontexte teda vznikne otázka, či aj zamestnanec s 90 % úväzkom musí odpracovať prahovú hodnotu 10 hodín alebo menej. Pozri ďalej.

 Bod 16: Konkrétne sa tieto tri hodinové sadzby vo vzťahu k letom na krátke vzdialenosti uplatňujú na výpočet odmeny vtedy, keď dotknutý pracovník odpracoval 106, 121 a 136 hodín letovej služby za mesiac (ďalej len „prahové hodnoty“). Pokiaľ ide o lety na dlhé vzdialenosti, uplatňujú sa nižšie prahové hodnoty pre vznik nároku, a to 93, 106 a 120 hodín letovej služby za mesiac.

 Bod 17: Platné kolektívne zmluvy však nestanovujú zníženie týchto prahových hodnôt pre pracovníkov na kratší pracovný čas v závislosti od pomeru, v akom je ich pracovný čas skrátený, a uvedené prahové hodnoty sú teda rovnaké pre pilotov pracujúcich na plný úväzok a pre pilotov pracujúcich na kratší pracovný čas.

 Pozn. autora: Ide teda o konštatovanie faktu, že kolektívna zmluva v tomto ohľade nastavuje prahové hodnoty bez ohľadu na to, či ide o plný úväzok alebo kratší pracovný čas – čo bude aj predmetom sporu, či je potrebné tieto prahové hodnoty pomerne znížiť pre osoby s kratším pracovným časom.

 Bod 18: Pokiaľ ide o žalobcu vo veci samej, CLH na ten účel, aby mohla stanoviť dodatočnú odmenu, počíta individuálnu prahovú hodnotu, pričom zohľadňuje prácu dotknutej osoby na kratší pracovný čas. Za hodiny letovej služby, ktoré žalobca vo veci samej odpracuje nad rámec tejto individuálnej prahovej hodnoty, dostáva hodinovú mzdu vypočítanú zo základnej mzdy. Dodatočnú odmenu dostáva žalobca len vtedy, ak ním odpracovaný čas letovej služby prekročí prahové hodnoty, ktoré sa uplatňujú na pracovníkov na plný úväzok.

 Pozn. autora: Žalobca teda dostáva aj za hodiny práce nad rámec základnú mzdu, ale dodatočnú odmenu dostane, len ak splní všeobecnú prahovú hodnotu.

 Bod 19:  Žalobcavo veci samej sa domnieva, že má nárok na dodatočnú odmenu, hneď ako by prekročil prahové hodnoty, ak by tieto boli znížené v závislosti od pomeru, v akom je jeho pracovný čas skrátený, a požaduje od spoločnosti CLH rozdiel medzi mzdou, ktorá už bola vyplatená, a mzdou s príplatkom na základe znížených prahových hodnôt, z dôvodu dodatočného času letovej služby, ktorý odpracoval. ...  V tejto súvislosti tvrdí, že sa s ním zaobchádza menej priaznivo ako s pracovníkom na plný úväzok, že sa nezohľadňuje zásada pro rata temporis a že toto rozdielne zaobchádzanie nie je odôvodnené žiadnym objektívnym dôvodom. Okrem toho podľa jeho názoru keď sociálni partneri stanovili dodatočnú odmenu, ich cieľom nebolo kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie, ale len chrániť voľný čas pracovníkov.

Bod 20: CLH nesúhlasí s tým, že by musela vykonať p

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Aktuálne články

Skúšobná doba a počítanie času – judikát Najvyššieho súdu SR - R 66/2024 N

Publikované:

Na konci roka 2024 Najvyšší súd SR (Zbierka stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky 6/2024) publikoval niekoľko rozhodnutí, ktoré sa týkajú pracovného práva alebo s ním priamo súvisia. Medzi nimi je aj judikát R 66/2024 založený nauznesení Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 15. augusta 2024, sp. zn. 6CdoPr/11/2023, ktoré sa týka § 45 Zákonníka práce – trvania skúšobnej doby.

Pracovnoprávny spor v Českej republike a na Slovensku (5) Predbežné opatrenie a „jistota“ N

Publikované:

Napriek tomu, že právna úprava OSŘ obsahuje len veľmi málo ustanovení týkajúcich sa konkrétne pracovnoprávneho sporu, obsahuje osobitnú úpravu vo vzťahu k povinnosti uhradiť „jistotu“ v prípade návrhu na nariadenie predbežného opatrenia, ak ide o predbežné opatrenie v pracovnoprávnej veci alebo vo veci ochrany oznamovateľa protispoločenskej činnosti podľa zákona o ochrane oznamovateľov (§ 75b ods. 3 OSŘ.)  

Pracovnoprávny spor v Českej republike a na Slovensku (4) Koncentrácia konania N

Publikované:

Nová právna úprava individuálnych pracovnoprávnych sporov, ktorá bola zakotvená rekodifikáciou civilného práva procesného na Slovensku, modifikuje aj sudcovskú a zákonnú koncentráciu konania. Odklon od sudcovskej a zákonnej koncentrácie konania v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu je vyjadrený v ustanovení § 320 CSP, podľa ktorého zamestnanec môže predložiť alebo označiť všetky skutočnosti a dôkazy na podporu svojich tvrdení najneskôr do vyhlásenia rozhodnutia vo veci samej. Ustanovenia o sudcovskej koncentrácii konania a zákonnej koncentrácii konania sa nepoužijú.

Pracovnoprávny spor v Českej republike a na Slovensku (3) Poučovacia povinnosť N

Publikované:

Ďalšou, v tomto prípade významnou zmenou právnej úpravy v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu, je rozšírenie poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi. Podľa § 318 CSP súd pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca poučí o a) možnosti zastúpenia, b) jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnostiach podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie práva. [1]

Pracovnoprávny spor v Českej a Slovenskej republike (2) Odklony od všeobecnej úpravy v rámci vedenia individuálneho pracovnoprávneho sporu N

Publikované:

Pred rekodifikáciou právnej úpravy civilného práva procesného v SR a prijatím zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok v znení neskorších predpisov (ďalej len „CSP“), platila v Českej aj Slovenskej republike obdobná právna úprava, ktorá upravovala občianske súdne konanie. Išlo o zákon z roku 1963, ktorý prešiel viacerými novelizáciami, a takto platil aj v Slovenskej republike do roku 2016. Prijatím nových civilných kódexov došlo k zmene systematiky právnej úpravy občianskeho súdneho konania, ktoré bolo premenované na civilné sporové konanie. CSP zaviedol osobitný inštitút individuálneho pracovnoprávneho sporu ako konania so slabšou stranou – zamestnancom, ktorý aj zadefinoval a v ucelenej časti upravuje jednotlivé odklony od všeobecnej úpravy civilného sporového konania v prípade, že stranou sporu je zamestnanec. V ďalšom texte sa venujeme jednotlivým odklonom od všeobecnej právnej úpravy civilného sporového konania v prípade individuálneho pracovného sporu na Slovensku, a to v porovnaní s odklonmi a odlišnou úpravou občianskeho súdneho konania upraveného OSŘ v prípade, že ide o pracovnoprávny spor s poukazom na aktuálnu judikatúru.