Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Kratší pracovný čas a rozhodnutie Súdneho dvora EÚ

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje aj na pohľad „diétne“ ustanovenie o kratšom pracovnom čase (§ 49), ktoré vymedzuje len základné princípy:

  • kratší pracovný čas je založený na dohode, rovnako aj zmena z plného úväzku na kratší pracovný čas a naopak,
  • kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni,
  • zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času (pozri aj súvisiace ustanovenia o minimálnej mzde a minimálnych mzdových nárokoch),
  • zákaz diskriminácie alebo zvýhodnenia – „nesmie sa zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom“,
  • informačná povinnosť zamestnávateľa („informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas“).

Niektoré aspekty kratšieho pracovného času upravujú aj iné ustanovenia Zákonníka práce (napr. § 97 ods. 2 – práca nadčas pri kratšom pracovnom čase).

 Právna úprava kratšieho pracovného času vychádza aj z práva EÚ, keďže na úrovni EÚ bola prijatá smernica 97/81/ES týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC. V tomto kontexte Súdny dvor EÚ rozhoduje súdne spory, ktoré sa týkajú princípov vymedzených v smernici (v rámcovej dohode) – napr. zásada nediskriminácie (napr. prečo niektoré práva zamestnanec na kratší pracovný čas nemá, hoci ich má zamestnanec na plný úväzok – iné zaobchádzanie), princíp pro rata temporis (t. j. pomerná úprava práv).

 Rok 2023 priniesol nové rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci C-660/20 (MK proti Lufthansa CityLine GmbH), kde sa súd zaoberá otázkami: doložky 4 bod 1 (pozn. rámcovej dohody),  zásadou zákazu diskriminácie pracovníkov na kratší pracovný čas, zásadou pro rata temporis – rozdielnym zaobchádzaním (išlo o riešenie predbežných otázok pre nemecký súd).

 Išlo o spor medzi MK, ktorý je pilotom, a jeho zamestnávateľom, ktorým je spoločnosť Lufthansa CityLine GmbH (ďalej len „CLH“), letecký dopravca zabezpečujúci lety na krátke a dlhé vzdialenosti, vo veci nároku MK na zaplatenie odmeny za dodatočný čas letovej služby, ktorú MK vykonal.

 Spor vo veci samej

 Bod 14:  Žalobca ... je ... zamestnaný v spoločnosti CLH ako pilot a prvý kopilot. Od roku 2010 pracuje na kratší pracovný čas v rozsahu 90 % pracovného času pilota pracujúceho na plný úväzok na základe podnikovej dohody uzavretej medzi spoločnosťou CLH a zamestnaneckou radou tohto podniku. Základná mzda žalobcu vo veci samej vrátane príplatkov na pracovné miesto je znížená o 10 % a poskytuje sa mu dodatočných 37 dní dovolenky za kalendárny rok. Počet jeho hodín letovej služby počas jeho dní výkonu práce však nie je znížený.

 Pozn. autora: Napríklad v tomto kontexte aj § 49 Zákonníka práce a § 120 ods. 8 Zákonníka práce ustanovujú, že „U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý .... má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa suma minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.“. Ak teda zamestnanec pracuje 90 % úväzku, jeho časová mzda by mala byť krátená v porovnaní s porovnateľným zamestnancom o 10 %. Napríklad zamestnanec je u zamestnávateľa zaradený do tarifného stupňa 7, kde je mzda 1200 eur. Táto mzda sa počíta na plný úväzok (na ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa – napr. 40 hodín, 38,5 hodiny a pod. v závislosti, aký je základ). Ak zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas, takáto mzda by sa mala znížiť („krátiť“) úmerne k zodpovedajúcemu času. Zamestnávateľ však musí riešiť tiež otázku dopadov kratšieho pracovného času napríklad na odmenu za výsledky kolektívu a pod. V mnohých prípadoch ide teda o komplexné otázky, pretože nie každá zložka mzdy je v priamej úmere k fondu pracovného času – napríklad zamestnanec dosiahne za 90 % času rovnaký normovaný výkon ako niektorí zamestnanci pri 100 % úväzku, a teda dopad na výkon kolektívu nie je iba 90 % jeho príspevku.

 Bod 15: V súlade s platnými kolektívnymi zmluvami je čas letovej služby základnou zložkou pracovného času, za ktorý sa poskytuje odmena v podobe základnej mzdy. Popri tejto základnej mzde dostáva pracovník odmenu za dodatočné hodiny letovej služby (ďalej len „dodatočná odmena“), pokiaľ v jednom mesiaci odpracoval určitý počet hodín letovej služby a prekročil prahové hodnoty stanovené pre vznik nároku na dodatočnú odmenu. Na tento účel tieto kolektívne zmluvy stanovujú „tri po sebe nasledujúce zvýšené hodinové sadzby“, ktoré sú vyššie ako sadzba, ktorá sa počíta zo základnej mzdy.

 Pozn. autora: V tomto prípade teda je priznávaná dodatočná odmena za dodatočné hodiny letovej služby. Napríklad zamestnávateľ by nastavil, že ak zamestnanec odpracuje napríklad 10 hodín mesačne navyše, dostane aj dodatočnú odmenu. V tomto kontexte teda vznikne otázka, či aj zamestnanec s 90 % úväzkom musí odpracovať prahovú hodnotu 10 hodín alebo menej. Pozri ďalej.

 Bod 16: Konkrétne sa tieto tri hodinové sadzby vo vzťahu k letom na krátke vzdialenosti uplatňujú na výpočet odmeny vtedy, keď dotknutý pracovník odpracoval 106, 121 a 136 hodín letovej služby za mesiac (ďalej len „prahové hodnoty“). Pokiaľ ide o lety na dlhé vzdialenosti, uplatňujú sa nižšie prahové hodnoty pre vznik nároku, a to 93, 106 a 120 hodín letovej služby za mesiac.

 Bod 17: Platné kolektívne zmluvy však nestanovujú zníženie týchto prahových hodnôt pre pracovníkov na kratší pracovný čas v závislosti od pomeru, v akom je ich pracovný čas skrátený, a uvedené prahové hodnoty sú teda rovnaké pre pilotov pracujúcich na plný úväzok a pre pilotov pracujúcich na kratší pracovný čas.

 Pozn. autora: Ide teda o konštatovanie faktu, že kolektívna zmluva v tomto ohľade nastavuje prahové hodnoty bez ohľadu na to, či ide o plný úväzok alebo kratší pracovný čas – čo bude aj predmetom sporu, či je potrebné tieto prahové hodnoty pomerne znížiť pre osoby s kratším pracovným časom.

 Bod 18: Pokiaľ ide o žalobcu vo veci samej, CLH na ten účel, aby mohla stanoviť dodatočnú odmenu, počíta individuálnu prahovú hodnotu, pričom zohľadňuje prácu dotknutej osoby na kratší pracovný čas. Za hodiny letovej služby, ktoré žalobca vo veci samej odpracuje nad rámec tejto individuálnej prahovej hodnoty, dostáva hodinovú mzdu vypočítanú zo základnej mzdy. Dodatočnú odmenu dostáva žalobca len vtedy, ak ním odpracovaný čas letovej služby prekročí prahové hodnoty, ktoré sa uplatňujú na pracovníkov na plný úväzok.

 Pozn. autora: Žalobca teda dostáva aj za hodiny práce nad rámec základnú mzdu, ale dodatočnú odmenu dostane, len ak splní všeobecnú prahovú hodnotu.

 Bod 19:  Žalobcavo veci samej sa domnieva, že má nárok na dodatočnú odmenu, hneď ako by prekročil prahové hodnoty, ak by tieto boli znížené v závislosti od pomeru, v akom je jeho pracovný čas skrátený, a požaduje od spoločnosti CLH rozdiel medzi mzdou, ktorá už bola vyplatená, a mzdou s príplatkom na základe znížených prahových hodnôt, z dôvodu dodatočného času letovej služby, ktorý odpracoval. ...  V tejto súvislosti tvrdí, že sa s ním zaobchádza menej priaznivo ako s pracovníkom na plný úväzok, že sa nezohľadňuje zásada pro rata temporis a že toto rozdielne zaobchádzanie nie je odôvodnené žiadnym objektívnym dôvodom. Okrem toho podľa jeho názoru keď sociálni partneri stanovili dodatočnú odmenu, ich cieľom nebolo kompenzovať osobitné pracovné zaťaženie, ale len chrániť voľný čas pracovníkov.

Bod 20: CLH nesúhlasí s tým, že by musela vykonať p

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Adresa na doručovanie písomností v čase dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky dňa 28. mája 2024 vydal rozsudok, sp. zn. 4CdoPr/5/2023, v ktorom sa zaoberal otázkou, či je zamestnávateľ povinný doručovať písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na adresu, ktorú zamestnankyňa uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Táto adresa, na ktorej sa počas práceneschopnosti zdržiavala a ktorú uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, bola odlišná od jej adresy trvalého pobytu, ktorú v minulosti nahlásila zamestnávateľovi.

Podpora zamestnávateľom v čase skrátenej práce N

Publikované:

Podpora v čase skrátenej práce je nárokovou finančnou pomocou, ktorá je určená zamestnávateľom v prípadoch, keď došlo k obmedzeniu ich činnosti vplyvom vonkajšieho faktora. Táto podpora má za cieľ pomôcť zamestnávateľom pokryť čiastočné náklady na náhradu mzdy pre zamestnancov.

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.