Monitoring zamestnancov z hľadiska rozhodovacej praxe

Rozhodovacia prax slovenských súdov a iných štátnych orgánov je rôzna, avšak už viacero zamestnávateľov doplatilo na to, že monitoring a kontrolu zamestnancov vykonávali v rozpore so zákonom.

Pre úplnosť uvádzame, že monitoring ako pojem treba chápať čo možno najširšie. Môžu sem spadať činnosti ako napríklad nahrávanie kamerových záznamov, lokalizovanie zamestnanca prostredníctvom GPS zariadenia alebo SIM karty či sledovanie aktivity zamestnanca na pracovnom počítači. Okrem toho zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) výslovne uvádza aj záznam telefonických hovorov či kontrolu e-mailovej komunikácie zamestnanca.[1]

Judikatúra súdov vo vzťahu k monitoringu

V rámci pracovnoprávnych sporov, napríklad o neplatnosť výpovede či neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, častokrát žalobcovia argumentujú porušením § 13 ods. 4 Zákonníka práce. V praxi sa preto vyskytujú rozhodnutia, v ktorých sa súdy museli vysporiadať aj s otázkou porušovania tohto ustanovenia.

1.           Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR

Najvyšší súd SR (ďalej len „NS SR“) sa v roku 2016 zaoberal otázkou prípustnosti dôkazu v konaní o neplatnosť okamžitého štátnozamestnaneckého pomeru, ktorým je záznam súkromnej elektronickej pošty prijímanej a odosielanej z pracovného počítača.[2] Aj keď sa spor týkal štátnozamestnaneckého pomeru, na ktorý sa primárne vzťahuje Zákon o štátnej službe (ďalej len „Zákon o štátnej službe“)[3], NS SR sa  zaoberal otázkou prípustnosti e-mailovej komunikácie zo služobného e-mailu na iné ako služobné účely, a to aj v kontexte § 13 ods. 4 Zákonníka práce.

NS SR ako dovolací súd dospel k záveru, že zamestnávateľ je oprávnený skúmať súkromnú korešpondenciu zamestnanca, avšak toto právo nie je absolútne. Pri monitorovaní e-mailovej komunikácie zamestnávateľom musí byť dodržaná náležitá miera tohto zásahu, ako aj princípy legality (zákonnosti), legitimity a proporcionality.

NS SR v rozhodnutí vychádza z presvedčenia, že súkromie zamestnanca ako fyzickej osoby je pri plnení pracovných úloh obmedzené na úkor práv zamestnávateľa. Na pracovisku dochádza k stretu práva zamestnanca na ochranu súkromia s právom zamestnávateľa poznať, či zamestnanec plní pracovné úlohy, prípadne či dodržiava zákazy stanovené zamestnávateľom alebo právnymi predpismi. Zároveň, ak v rámci takejto kontroly zamestnávateľ zistí neplnenie pracovných úloh alebo nedodržiavanie zákazov, musí mať právo získať o tom dôkaz.

Okrem toho sa NS SR v odôvodnení rozhodnutia opiera aj o rozhodnutie Európskeho súdu pre ľudské práva (ďalej len „ESĽP“), ktorým tento súd vyslovil názor, že monitorovanie elektronickej komunikácie zamestnanca je v zásade možné. Je však potrebné dodržať určité kritéria na to, aby monitorovanie zamestnanca bolo zákonné.[4]  

Zásah do súkromia zamestnanca je v takom prípade vedľajším (sekundárnym) poznatkom z kontrolnej aktivity zamestnávateľa. Pre úplnosť je potrebné dodať, že NS SR bral do úvahy aj rozsah, v akom bola korešpondencia kontrolovaná. Služobný úrad (ako zamestnávateľ) sa v tomto prípade oboznámil a skúmal len časť e-mailovej komunikácie, a to na základe vonkajšieho podnetu od adresáta predmetných e-mailov. NS SR výslovne uvádza, že zamestnávateľ sústavne a priebežne nemonitoroval celú komunikáciu a zameral sa len na jej konkrétnu časť a konštatoval, že monitorovanie zamestnanca bolo rozsahovo obmedzené a primerané dôvodovom, ktoré zamestnávateľa k tomu viedli.

Podľa záverov NS SR v tomto rozhodnutí je teda možné kontrolovať e-mailovú komunikáciu zamestnanca odosielanú a prijímanú na pracovný alebo služobný e-mail. Pri takomto monitorovaní však zamestnávateľ musí náležite vyhodnotiť, či je takýto zásah do súkromia vhodný, primeraný a odôvodnený a zároveň dodržať aj nevyhnutný rozsah kontroly. V prípade pracovnoprávneho sporu je možné pri dodržaní uvedených pravidiel použiť získané záznamy ako zákonný dôkaz, ktorý slúži v prospech zamestnávateľa.

 2.           Rozhodnutie Ústavného súdu SR

Pravidlá judikované NS SR vo vyššie uvedenom prípade potvrdil aj Ústavný súd SR (ďalej ako „ÚS SR“). Zamestnanec, v ktorého neprospech NS SR rozhodol, podal sťažnosť na ÚS SR, ktorou namietal