Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Podmienky na zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času upravuje § 87 ZP. Ide o také rozvrhnutie pracovného času, ktoré nespĺňa podmienku(y) podľa § 86 ZP:

  1. rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne presiahne tri hodiny (napríklad striedanie tzv. dlhých a krátkych týždňov) alebo
  2. pracovný čas v jednotlivých dňoch presiahne deväť hodín (napríklad práca v 12-hodinových pracovných zmenách), alebo
  3. priemerný týždenný pracovný čas v určitom období, najviac v štvortýždňovom, presiahne hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas (napríklad zvýšený sezónny charakter práce – dlhšie vyrovnávacie obdobie).

Zamestnávateľ k jeho zavedeniu nemôže pristupovať šikanózne s výlučným cieľom poškodiť zamestnanca.

Nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas sa v praxi využíva najmä:

  1. pri nepretržitých prevádzkach v priemysle – striedanie zmien sa deje v určitom cykle – cieľom je zabezpečiť dodržanie pracovného času 37,5 hodiny týždenne v priemere podľa § 85 ods. 5 (cykly 4, resp. 8 týždňov),
  2. pri prácach, kde sa kumuluje výkon práce v najdlhší možných zmenách – 12 h, prípadne 10 h a následne sa kumuluje odpočinok (pozri aj maximá podľa § 93 ZP). Príkladom sú napr. vrátnici a SBS, hasiči, služby v oblasti zdravotníctva, sociálne zariadenia, rozvodovne, teplárne, stavebníctvo – turnusová práce, odľahlé pracoviská a pod.,
  3. pri sezónnych prácach, dobe zvýšenej potreby práce – výkyvy väčšej potreby práce (napr. 9 – 10 h) a menšej potreby práce (6 – 7 h), napr. poľnohospodárstvo, potravinársky priemysel, ale aj stavebníctvo.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je teda typické najmä v oblastiach ako nepretržité prevádzky spojené s obsluhou a dozorom (napr. elektrárne, vodárne, kotolne), nepretržité prevádzky v zdravotníctve a sociálnych službách (napr. aj s možnosťou odpočinku zamestnanca na lôžku), službách cestovného ruchu (napr. recepcia), nepretržité stráženie objektov – SBS, záchranné zbory (napr. hasiči), sezónna výroba, odlúčené pracoviská vzdialené od sídla zamestnávateľa, bydliska zamestnanca, od obývaných oblastí, poľnohospodárstvo, stavebníctvo, časť spracovateľského priemyslu (napr. cukrovarníctvo, liehovary – ak je závislosť od spracovania sezónnych plodín), závislosť od dodávateľsko-odberateľských vzťahov (napr. väzba na sezónneho výrobcu, resp. výroba sezónneho tovaru).

Vo väzbe na charakter práce v prevádzke, napr. výrobná linka, administratíva, strážna služba, zamestnávateľ môže rozdielne pristupovať k rozvrhovaniu pracovného času pre tieto práce, prevádzky, organizačné útvary.

Ustanovenie § 87 ZP rozlišuje dve situácie z hľadiska dĺžky vyrovnávacieho obdobia:

  1. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času s vyrovnávacím (rozvrhovým) obdobím na štyri a menej mesiacov,
  2. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času s vyrovnávacím (rozvrhovým) obdobím na štyri až dvanásť mesiacov.

V prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času pokiaľ ide o nočnú prácu pozri aj ustanovenia § 98 ods. 8 a 9 ZP

Príklad:

U zamestnávateľa je zavedená nepretržitá prevádzku s pracovnými zmenami v dĺžke 7,5 hodiny. Zamestnanci robia v zmenovom kolotoči: Ranná – Ranná – Poobedná – Poobedná – Nočná – Nočná – Voľno – Voľno – Voľno – Voľno.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

R

R

O

O

N

N

V

V

V

V

R

R

O

O

7,5

7,5

7,5

7,5

7,5

7,5

0

0

0

0

7,5

7,5

7,5

7,5

10 x 7,5 = 75 hodín

75 h / 2 = 37,5 hodiny

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

N

N

V

V

V

V

R

R

O

O

N

N

V

V

7,5

7,5

0

0

0

0

7,5

7,5

7,5

7,5

7,5

7,5

0

0

Podmienku maximálneho pracovného času pre nepretržitú prevádzku zamestnávateľ spĺňa. Ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času?

Podľa § 86 a § 87 sa sledujú týždne idúce za sebou: 1. týždeň = 6 x 7,5 h
(45 h) a 2. týždeň je 4 x 7,5 h (30 h) = rozdiel je 15 hodín (viac ako 3 h) = nerovnomerné rozvrhnutie. Pozn.: Ak označenie 1 znamená pondelok, týždeň nemusí vždy začínať pondelkom, ale napr. cyklus 7 dní môže začať aj utorkom, stredou.

Môže mať  zamestnávateľ nerovnomerne nastavený pracovný čas na stálo, nie iba na prechodné obdobie, ak ide o nepretržitú prevádzku? U zamestnávateľa nepôsobia odbory.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, ak nie sú zástupcovia zamestnancov (podľa § 87 ZP).

Dôvodom jeho aplikácie je povaha práce alebo podmienky prevádzky.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do štyroch mesiacov

Zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času do štyroch mesiacov zamestnávateľom je možné po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Postup volí zamestnávateľ a môže sa dohodnúť aj priamo v kolektívnej zmluve, že rozvrh sa urobí napr. 4 mesiace. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, Zákonník práce síce obsahuje pravidlo podľa § 12 ods. 1 ZP (o samostatnom postupe zamestnávateľa), ale je ho potrebné aplikovať v kontexte § 87 ods. 1 ZP, keďže ten ustanovuje dvoch alternatívnych partnerov na dohodu „po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom“, zamestnávateľ teda nemôže postupovať samostatne, ale musí sa dohodnúť so zamestnancom.

V prípade zamestnan

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?