Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Pracovnoprávny spor v Českej republike a na Slovensku (3) Poučovacia povinnosť

Publikované: Autor/i: JUDr. Jana Mikušová, Advokátska kancelária bratis.law

Ďalšou, v tomto prípade významnou zmenou právnej úpravy v rámci individuálneho pracovnoprávneho sporu, je rozšírenie poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi. Podľa § 318 CSP súd pri prvom procesnom úkone vo vzťahu k zamestnancovi vhodným spôsobom zamestnanca poučí o a) možnosti zastúpenia, b) jeho procesných právach a povinnostiach nielen v rozsahu všeobecnej poučovacej povinnosti, ale poučí ho aj o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnostiach podať návrh na neodkladné opatrenie alebo zabezpečovacie opatrenie a o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie práva. [1]

Ako už z obsahu ustanovenia o poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi vyplýva, toto ustanovenie CSP predstavuje odklon od všeobecnej poučovacej povinnosti súdu upravenej v § 160 CSP a jej chápania ako takého. Rozšírením poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi v individuálnom pracovnoprávnom spore dochádza k porušeniu jednej zo základných zásad civilného sporového konania, a to zásady rovnosti strán. Všeobecná poučovacia povinnosť súdu, tak ako je zakotvená v CSP, rešpektuje vo vzťahu k stranám sporu princíp rovnosti zbraní, čo je vyjadrené v reštriktívnom výklade poučovacej, resp. mandukačnej povinnosti súdu. Podľa právnej teórie nejde v prípade rozšírenej poučovacej povinnosti súdu vo vzťahu k zamestnancovi o porušenie zásady rovností strán, ale práve naopak, predstavuje prostriedok na zabezpečenie efektívnej ochrany práv zamestnancov ako slabšej strany v súdnom spore.

Pojem „slabšia strana“ vychádza z predpisov hmotného práva a jeho podstata je založená na tom, že v mnohých prípadoch má zamestnávateľ prístup k takým informáciám, ku ktorým sa zamestnanec z logických a praktických dôvodov nedostane. Navyše, zamestnanec si z dôvodu nedostatku prostriedkov nedokáže častokrát zabezpečiť kvalifikovanú alebo kvalitnú právnu pomoc. Súd preto poskytuje zamestnancovi informácie v zákonom stanovenom rozsahu, ktorý je motivovaný samotným záujmom na poskytnutí účinnej právnej ochrany zamestnancovi v individuálnom pracovnoprávnom spore určitým a zrozumiteľným spôsobom. Súd pritom súčasne rešpektuje požiadavku účelu tohto procesného postupu.

Súd si plní rozšírenú poučovaciu povinnosť v rámci prvého úkonu súdu vo vzťahu k dotknutému zamestnancovi (doručenie prvého podania). Uvedená požiadavka vyplýva aj z konštantnej judikatúry, poukazujeme pritom napríklad na rozhodnutie Ústavného súdu SR, II. ÚS. 67/02, podľa ktorého: „...úkony súdu, ktoré sú obsahom poučovacej povinnosti, sa musia vykonávať na začiatku občianskoprávneho konania alebo v jeho bezprostrednej nadväznosti. Len takýto postup občianskoprávneho súdu je zlučiteľný so základným právom účastníka na konanie bez zbytočných prieťahov...“ [2]

Aktuálna právna úprava civilného sporového konania v ČR je takmer totožná s právnou úpravou platnou na Slovensku do roku 2016. Na Slovensku do roku 2016 neplatili žiadne osobitné ustanovenia vo vzťahu k rozšírenej poučovacej povinnosti súdu v prípade pracovnoprávneho sporu. V rámci platnej právnej úpravy ČR zakotvenej v OSŘ sa tak na pracovnoprávny spor aplikuje všeobecná úprava poučovacej povinnosti bez akýchkoľvek odklonov. Konkrétne je poučovacia povinnosť súdu upravená v § 114c a § 118 OSŘ, kde sa uvádza, že Soud vyzve účastníky, aby do protokolu doplnili svá potřebná tvrzení o skutečnostech rozhodných pro věc a návrhy na provedení důkazů k jejich prokázání a aby splnili své další procesní povinnosti, a poskytne účastníkům potřebná poučení. Podľa § 118a OSŘUkáže-li se v průběhu jednání, že účastník nevylíčil všechny rozhodné skutečnosti nebo že je uvedl neúplně, předseda senátu jej vyzve, aby svá tvrzení doplnil, a poučí jej, o čem má tvrzení doplnit a jaké by byly následky nesplnění této výzvy. Podľa odseku 2 tohto ustanoveniaMá-li předseda senátu za to, že věc je možné po právní stránce posoudit jinak než podle účastníkova právního názoru, vyzve účastníka, aby v potřebném rozsahu doplnil vylíčení rozhodných skutečností. Podľa odseku 3Zjistí-li předseda senátu v průběhu jednání, že účastník dosud nenavrhl důkazy potřebné k prokázání všech svých sporných tvrzení, vyzve jej, aby tyto důkazy označil bez zbytečného odkladu, a poučí jej o následcích nesplnění této výzvy. Napokon podľa odseku 4 § 118a OSŘPři jednání předseda senátu poskytuje účastníkům poučení též o jiných jejich procesních právech a povinnostech; to neplatí, je-li účastník zastoupen advokátem nebo notářem v rozsahu jeho oprávnění stanoveného zvláštními předpisy.

Podľa relevantnej judikatúry pri aplikácii postupu súdu podľa § 118a OSŘ nepostačuje, aby súd poskytol toto poučenie len odkazom na zákonné ustanovenie, ale je potrebné, aby v konkrétnych súvislostiach poučil účastníkov v rámci konania o neúplnosti ich tvrdení alebo nedostatočnosti nimi predložených dôkazov. [3]

Všeobecná poučovacia povinnosť súdu zakotvená v OSŘ je širšia a rozsiahlejšia ako všeobecn

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?