Prekážka v práci z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení je zaradená medzi dôležité osobné prekážky v práci. Upravuje ju ustanovenie § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce.
- Vzor
Zákonník práce v § 141 ods. 2 písm. a) v prípade vyšetrenia a ošetrenia zamestnanca v zdravotnom zariadení upravuje otázky:
- posúdenia tohto času z hľadiska pracovného času − posudzuje sa ako ospravedlnená neprítomnosť v práci,
- posúdenia plnenia za tento čas − do určitého rozsahu a v niektorých prípadoch neobmedzene sa poskytuje náhrada mzdy.
Zákonník práce používa pojmy vyšetrenie, ošetrenie a zdravotnícke zariadenie.
Vyšetrenie je skôr spojené s diagnostikou stavu zamestnanca (napr. príčiny bolesti chrbtice). Po vyšetrení môže nasledovať aj ošetrenie.
Ošetrenie zamestnanca nastáva vtedy, ak má napríklad úraz, potrebuje opraviť zuby atď., t. j. nejde primárne o diagnostiku zdravotného stavu.
Zdravotnícke zariadenie (§ 7 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve) je prevádzkový útvar zriadený na poskytovanie zdravotnej starostlivosti a služieb súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti. Zdravotnícke zariadenia možno prevádzkovať len na základe povolenia; povolenia sa vydávajú na zdravotnícke zariadenia:
- ambulantnej zdravotnej starostlivosti (zoznam obsahuje § 7 ods. 3 zákona č. 578/2004 Z. z.),
- ústavnej zdravotnej starostlivosti (zoznam obsahuje § 7 ods. 4 zákona č. 578/2004 Z. z.),
- lekárenskej starostlivosti (pozri zákon č. 362/2011 Z. z. o liekoch a zdravotníckych pomôckach).
Príklad:
V praxi boli položené nasledujúce otázky:
Zamestnanec navštívil neštátne zariadenie zamerané na fyzioterapiu. Možno uznať návštevu neštátneho zariadenia zameraného na fyzioterapiu ako ošetrenie alebo liečenie v zdravotníckom zariadení vykonávané lekárom? Úkony nevykonáva lekár a potvrdenie o návšteve tohto zariadenia vystavuje fyzioterapeut/masér. Je potrebné pre uznanie takéhoto potvrdenia žiadať aj potvrdenie od lekára, ktorý takúto liečbu odporučil?
Zamestnanec v rámci zdravotnej starostlivosti navštívil neštátny subjekt za účelom zdravotnej masáže. Pri odchode požiadal zamestnanca zariadenia o potvrdenie na zadnú stranu priepustky. Zamestnanec zariadenia uviedol, že nemajú pečiatku, preto rukou napísal meno spoločnosti a parafoval podpis. Zamestnávateľ priepustku neuznal z dôvodov, že chýba pečiatka a platené voľno sa týka len návštev zdravotníckych zariadení.
Má zamestnanec právo na prekážku v práci, ak navštívi zariadenie alternatívnej medicíny, napr. homeopatickú ambulanciu?
Zamestnanec nemá právo na ospravedlnenie prekážky v práci, ak ide na vyšetrenie/ošetrenie do zariadenia, ktoré nie je zdravotníckym zariadením.
Ak lekár odporučí počas vyšetrenia/ošetrenia návštevu zariadenia, ktoré nie je zdravotníckym zariadením, a zamestnanec takéto zariadenie navštívi s cieľom vyšetrenia/ošetrenia, nevzniká mu právo na čerpanie prekážky v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP.
Príklad:
Zamestnanec má nastúpiť na schválenú kúpeľnú liečbu indikačnej skupiny A do kúpeľov – zariadenie ústavnej starostlivosti. Z dôvodu nedostatku dní dovolenky požiada o pracovné voľno z dôvodu absolvovania vyšetrenia/ošetrenia v zdravotníckom zariadení podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP. Možno v tomto prípade postupovať podľa uvedeného ustanovenia?
Medzi zariadenia ústavnej zdravotnej starostlivosti patria podľa § 7 ods. 4 písm. e) zákona č. 578/2004 Z. z. prírodné liečebné kúpele a podľa písm. f) kúpeľná liečebňa je zariadenie ústavnej starostlivosti. Na to, aby sa kúpeľná liečba považovala za prekážku v práci, na účely § 141 ods. 2 písm. a) ZP by musela pozostávať z vyšetrení, ošetrení a úkonov s nimi súvisiacich, ktoré by zamestnanec absolvoval v priebehu všetkých pracovných dní a počas celého pracovného času. Keďže za vyšetrenie alebo ošetrenie nie je možné považovať ostatné aktivity vykonané počas liečebného pobytu, napr. stravovanie a pod., nie je možné považovať komplexne kúpeľnú liečbu ako prekážku v práci na vyšetrenie a ošetrenie.
Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie
- pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času (rozsah je „nevyhnutne potrebný čas na vyšetrenie/ošetrenie“ a podmienkou je, že vyšetrenie nebolo možné uskutočniť mimo pracovného času; za celý kalendárny rok je rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy najviac sedem dní),
- ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času (uvedené sa uplatní po prekročení rozsahu sedem dní v kalendárnom roku za podmienky, že vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, zamestnanec má nárok na pracovné voľno − ospravedlnenie neprítomnosti v práci, avšak bez náhrady mzdy),
- pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom (tehotná žena podľa § 40 ods. 6 ZP), ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času (v danom prípade ide o osobitný režim pre túto skupinu zamestnancov a nelimitovaný rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy, táto skutočnosť by mala byť vyznačená v doklade, ktorým zamestnankyňa preukazuje prekážku v práci).
Výpočet jedného dňa na účely vyšetrenia/ošetrenia a prepočet siedmich dní na hodiny
Zákonník práce (v § 141 ods. 5) stanovuje výpočet jedného dňa na účely vyšetrenia/ošetrenia (nárok 7 dní v kalendárnom roku). Na určenie celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi pri prekážke v práci podľa § 141 odseku 2 písm. a) a c) ZP (vyšetrenie, ošetrenie a sprevádzanie) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni.
Príklad:
Zamestnanec má ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín. V deň, kedy mal mať pracovnú zmenu od 6.00 h do 18.00 h, nastane u neho prekážka v práci − vyšetrenie, ktoré trvá celý deň. Ako mu má zamestnávateľ započítať prekážku v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP?
Podľa § 141 ods. 5 ZP je potrebné určiť, čo je jeden deň v prípade konkrétneho zamestnanca z hľadiska prepočtu na hodiny, t. j. vypočítať základ (celkový počet dní v hodinách), z ktorého sa budú hodiny odpočítavať.
Podľa § 141 ods. 5 ZP sa urobí prepočet:
|
Priemerná dĺžka pracovného týždňa |
Priemerná dĺžka denného pracovného času |
Počet hodín na vyšetrenie/ošetrenie v kalendárnom roku |
|
40 h |
8 h |
56 h |
|
38 ¾ h |
7,75 h |
54,25 h |
|
37 ½ h |
7,5 h |
52 h |
|
35 h |
7 h |
49 h |
Čerpanie konkrétneho rozsahu prekážky na vyšetrenie/ošetrenie
V prípade, ak nastala prekážka v práci v konkrétnom rozsahu, musí sa zistiť, koľko by trvala pracovná zmena tohto zamestnanca v konkrétny deň (deň, keď sa uskutočňovalo celodenné vyšetrenie). V tomto prípade trvala 12 hodín (do úvahy sa vždy berie rozsah zameškaného pracovného času). Ak ide o prekážku v práci iba v časti pracovnej zmeny, odpočíta sa iba skutočne zameškaný čas (napr. 4 hodiny 20 minút).
Zostatok nároku = aktuálny nárok − zameškaný pracovný čas z dôvoduvyšetrenia/ošetrenia
Z 56 hodín sa v tomto prípade odpočíta 11,5 hodiny (30 minút, resp. rozsah prestávky v práci sa neodpočíta, pretože prestávka v práci nie je pracovným časom a nepatrí za ňu mzda ani náhrada mzdy).
Zostatkový nárok po čerpaní tejto prekážky v práci je 44 hodín a 30 minút (56 – 11,50). Zamestnancovi sa poskytne náhrada mzdy za 11,5 hodiny.
Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas
Príklad:
Zamestnanec pracuje 18,75 hodiny týždenne, pracovnými dňami sú 3 dni v týždni po 6,25 hodiny. Aký je rozsah jeho nároku na pracovné voľno z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia v zdravotníckom zariadení 6,25 h × 7 dní = 43,25 h alebo 3,75 h × 7 dní = 26,25 h?
Ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca 18,75 h:
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 26,25 hodiny.
V akom rozsahu je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ak zamestnanec má u zamestnávateľa individuálny rozvrh, t. j. pracuje len 3 dni v týždni a jeho týždenný fond pracovného času je 27 hodín?
Ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca 27 hodín:
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 37,80 hodiny.
Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie pri pružnom pracovnom čase
Príklad:
Zamestnávateľ má so zamestnancom dohodnutý pružný pracovný čas, kde základný pracovný čas je 5 hodín denne. Zamestnancova priemerná dĺžka zmeny je 8 hodín a týždenný pracovný čas je v priemere 40 hodín. Zamestnanec má nárok na 7 dní ročne na vyšetrenie/ošetrenie v zdravotníckom zariadení, kde aj keď je 8 hodín, má platených priemerným zárobkom 5 hodín a ospravedlnené 3 hodiny, ale bez náhrady mzdy. Ak zamestnanec pôjde k lekárovi vždy iba počas základného pracovného času, bude mať ročný nárok na lekára 7 dní × 8 hodín, t. j. 56 hodín s náhradou mzdy, alebo 7 dní × 5 hodín, t. j. 35 hodín s náhradou mzdy?
Podľa § 85 ods. 8 ZP pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný čas.
Podľa § 141 ods. 5 ZP na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni.
Ak je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín týždenne, zamestnanec má nárok na 40 / 5 = 8 (jeden deň) × 7 = 56 hodín ospravedlnenej neprítomnosti v práci. Do úvahy sa teda berie celý rozsah ustanoveného týždenného pracovného času, nielen základný pracovný čas.
Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie, ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka
Príklad:
Zamestnancov týždenný pracovný čas je 40 hodín. Na koľko dní/hodín prekážok v práci s náhradou mzdy na vyšetrenie/ošetrenie má právo, ak je deň nástupu do práce dohodnutý v pracovnej zmluve nasledovne:
- 1. apríla,
- 1. mája,
- 1. novembra?
V § 141 ods. 6 ZP sa umožňuje, aby zamestnávateľ zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka (t. j. fakticky až 1. apríla, keďže za 1/3 sa nič nekráti), poskytoval pracovné voľno v zníženom rozsahu, ak ide o prípady podľa § 141 ods. 2 písm. a) prvý bod – vyšetrenie/ošetrenie (výnimkou sú preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ktoré sú bez obmedzenia) a písm. c) prvý bod – sprevádzanie (výnimkou je sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré je bez obmedzenia).
Znížený rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy
Poskytne sa v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor. Zamestnanec nemusí odpracovať celú tretinu kalendárneho roka (slová „za každú začatú tretinu“) na to, aby mu vznikol nárok za príslušnú tretinu.
Nárok je nasledovný: 1/3 = 3 dni, 2/3 = 5 dní, 3/3 = 7 dní.
Rozhodujúci je deň, ktorý bol ako deň nástupu do práce dohodnutý podľa § 43 ods. 1 písm. c) ZP bez ohľadu na to, kedy je určená prvá pracovná zmena zamestnanca.
Deň nástupu do práce 1. apríla − zamestnancov pracovný pomer trvá celkovo deväť mesiacov:
v 1. tretine kalendárneho roka: trvá jeden mesiac (apríl),
v 2. tretine kalendárneho roka: trvá celú tretinu, t. j. 4 mesiace (máj – august),
v 3. tretine kalendárneho roka: trvá celú tretinu, t. j. 4 mesiace (september − december).
Keďže na vznik práva na pracovné voľno s náhradou mzdy pri vyšetrení alebo ošetrení stačí, aby v danej tretine kalendárneho roka pracovný pomer zamestnanca trval aspoň deň (nemusí odpracovať celú tretinu kalendárneho roka, stačí, aby išlo o „začatú“ tretinu roka), zamestnancovi nemožno poskytnúť na vyšetrenie menej ako 7 dní pracovného voľna s náhradou mzdy na vyšetrenie (t. j. 7 dní × 8 hodín = 56 hodín v kalendárnom roku).
Deň nástupu do práce 1. mája − zamestnancov pracovný pomer trvá celkovo osem mesiacov:
v 1. tretine kalendárneho roka netrval pracovný pomer ani jeden deň,
v 2. tretine kalendárneho roka trval pracovný pomer celú tretinu, t. j. 4 mesiace (máj – august),
v 3. tretine kalendárneho roka trval pracovný pomer celú tretinu, t. j. 4 mesiace (september − december).
Zamestnancovi teda zamestnávateľ môže poskytnúť kratší rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy, ktorý sa za prvú tretinu kalendárneho roka kráti, preto má nárok na 2/3 celkového nároku, a to 5 dní (t. j. 5 dní × 8 hodín = 40 hodín v kalendárnom roku).
Deň nástupu do práce 1. novembra − zamestnancov pracovný pomer trvá celkovo dva mesiace:
v 1. tretine kalendárneho roka netrval pracovný pomer ani jeden deň,
v 2. tretine kalendárneho roka netrval pracovný pomer ani jeden deň,
v 3. tretine kalendárneho roka trval pracovný pomer dva mesiace (november a december).
Zamestnancovi teda zamestnávateľ môže poskytnúť kratší rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy, a to 3 dni za poslednú tretinu kalendárneho roka (t. j. 3 dni × 8 hodín = 24 hodín v kalendárnom roku).
Krátenie rozsahu pracovného voľna s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia/ošetrenia v zdravotníckom zariadení
|
Počet odpracovaných tretín kalendárneho roka |
Vzorec na výpočet skráteného nároku na pracovné voľno s náhradou mzdy |
Zaokrúhlenie počtu dní nároku na pracovné voľno s náhradou mzdy |
Nadobúdanie nároku na pracovné voľno s náhradou mzdy |
|
Jedna tretina roka (nástup medzi 1. 9. – 31. 12.) |
7 / 3 = 2,33 |
3 dni |
0+0+3 |
|
Dve tretiny roka (nástup medzi 1. 5. – 31. 8.) |
7 / 3 = 2,33 × 2 = 4,66 |
5 dní |
0+3+2 |
|
Tri tretiny roka (nástup medzi 1. 1. – 30. 4.) |
7 / 3 = 2,33 × 3 = 6,99 |
7 dní |
3+2+3 |
Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie, ak pracovný pomer skončil v priebehu kalendárneho roka
Príklad:
Výkon práce počas časti kalendárneho roka, rozsah nároku na prekážku v práci na vyšetrenie/ošetrenie, alikvotná časť prekážok v práci na vyšetrenie/ošetrenie
Zamestnanec má nárok na prekážku v práci s náhradou mzdy na vyšetrenie/ošetrenie v rozsahu 7 dní v kalendárnom roku. Aký má nárok zamestnanec, ktorého pracovný pomer trvá len časť kalendárneho roka:
- od 1. januára do 31. augusta alebo
- od 1. apríla do 31. augusta?
Zamestnanec v priebehu roka čerpal pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 a písm. c) bod 1 ZP. V priebehu kalendárneho roka dal výpoveď podľa § 67 ZP. Zamestnávateľ pri výpovedi poskytol zamestnancovi vyjadrenie, že nemá nárok na ďalšie čerpanie pracovného voľna podľa § 141 ZP, nakoľko toto pracovné voľno sa podobne ako dovolenka rozpočítava alikvotnou čiastkou na každý mesiac (napr. k 31. máju zamestnanec vyčerpal 6 dní, zamestnávateľ odmieta poskytnúť siedmy voľný pracovný deň z uvedených dôvodov). Zamestnávateľ má v kolektívnej zmluve uvedený počet dní na čerpanie pracovného voľna podľa § 141 ZP v rámci kalendárneho roka; v kolektívnej zmluve nie sú uvedené žiadne podmienky, resp. obmedzenia čerpania pracovného voľna podľa § 141 ZP. Je takýto prepočet možný (podobne ako pri dovolenke)?
Zamestnávateľ môže znížiť rozsah pracovného voľna, ktoré je povinný poskytnúť zamestnancovi z dôvodov uvedených v § 141 ods. 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode ZP, len z dôvodov a spôsobom ustanoveným v § 141 ods. 6 ZP, t. j. ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka. Zákonník práce zamestnávateľovi nedáva možnosť použiť takýto postup z dôvodu, že pracovný pomer zamestnanca skončil v priebehu kalendárneho roka. V prípade, ak pracovný pomer trval do 31. augusta, zostáva zachovaný celý rozsah. Ak pracovný pomer trval od 1. apríla do 31. augusta, za čas od 1. septembra do 31. decembra nie je možné znížiť rozsah nároku. Za čas od 1. januára do 31. marca alebo do iného dňa vzniku pracovného pomeru možno rozsah znížiť len na základe § 141 ods. 6 ZP.
Rozsah pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie, ak pracovný pomer trval počas celého kalendárneho roka, ale zamestnanec mal inú prekážku v práci
Príklad:
Krátenie nároku na prekážky v práci z dôvodu vyšetrenia/ošetrenia, pracovný pomer trval počas celého kalendárneho roka ale zamestnanec mal inú prekážku v práci
Zamestnankyňa bola 2,5 roka na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Do práce nastúpila 1. októbra. V ten deň nastúpil 2,5‑ročný syn zamestnankyne do škôlky, s čím súviseli aj jeho časté choroby, ktoré dostala aj zamestnankyňa, ktorá musela potom absolvovať vyšetrenia u lekárov. Zamestnankyňa tvrdí, že spolu za mesiace október až december požiadala o 8 dní a 19 minút (64 h 19 min.) pracovného voľna s náhradou mzdy. Zamestnávateľ však tvrdí, že zamestnankyňa má nárok len na 1,75 dňa (14 hodín) na vyšetrenie/ošetrenie a 1,75 dňa (14 hodín) na sprevádzanie dieťaťa, a odmieta jej uznať 5 dní nároku na pracovné voľno z dôvodu vyšetrenia napriek predloženému lekárskemu potvrdeniu.
Zamestnávateľ môže znížiť rozsah pracovného voľna, ktoré je povinný poskytnúť zamestnancovi, z dôvodov uvedených v § 141 ods. 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode ZP, len z dôvodov a spôsobom ustanoveným v § 141 ods. 6 ZP, t. j. ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka. V uvedenom prípade pracovný pomer trval u zamestnávateľa aj počas materskej a rodičovskej dovolenky (ide o dôležitú osobnú prekážku v práci), a preto zamestnávateľ nemôže využiť § 141 ods. 6 ZP a je povinný poskytnúť zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 a písm. c) bod 1 ZP (na nevyhnutne potrebný čas, najviac sedem dní v kalendárnom roku). Zákonník práce neobsahuje podobné ustanovenie ako pri dovolenke (pozri § 109 ZP), ktoré by umožňovalo krátiť nárok na prekážku v práci na vyšetrenie/ošetrenie v rozsahu 7 dní s náhradou mzdy, ak zamestnanec zamešká určitý počet pracovných dní v kalendárnom roku.
Príklad:
Interná smernica zamestnávateľa o maximálnej dĺžke náhradného voľna s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia/ošetrenia a sprevádzania, uznanie prekážky v práci len v rozsahu do 4 hodín
Zamestnávateľ v prípade návštevy lekára, príp. sprevádzania člena rodiny k lekárovi nie je ochotný (po predložení priepustky s pečiatkou a podpisom lekára a taktiež dopísaním poznámky lekárom v prípade sprevádzania, že bolo nutné a trvalo celý deň) poskytnúť zamestnancovi prekážku v práci na celý deň. Zamestnávateľ zaplatí náhradu mzdy za prekážku v práci z dôvodu vyšetrenia/ošetrenia alebo sprevádzania člena rodiny iba v rozsahu 3,75 hodiny pri 7,5‑hodinovom pracovnom čase. Ako dôvod uvádza, že v § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP je uvedené, že sa pracovné voľno poskytuje len na nevyhnutne potrebný čas. Zamestnanec sa domnieva, že žiadny právny predpis nedovoľuje zamestnávateľovi prehodnocovať názor lekára, ktorý na priepustku pre zamestnávateľa napíše, že platí celý deň. Zamestnávateľ má tento postup upravený aj vnútornou smernicou. Je tento postup v súlade so zákonom?
Zamestnávateľ vydal nariadenie, že v prípade vyšetrenia/ošetrenia alebo sprevádzania budú uznané len 4 hodiny a zvyšné 4 hodiny si zamestnanec musí nadpracovať alebo zobrať dovolenku. Zamestnanec má lekárov v rôznych mestách. Ak sa zamestnanec nedostaví do práce do 4 hodín, zamestnávateľ posúdi, či je nárok na rozsah prekážky v práci 4 hodiny, celý deň a pod.
Nárok na rozsah prekážky v práci vymedzuje § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP. Podľa § 144 ods. 2 ZP „prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní“. Zamestnanec je povinný preukázať existenciu a čas trvania prekážky v práci písomným potvrdením lekára zdravotníckeho zariadenia. Ak má zamestnávateľ pochybnosti o vydaní potvrdenia, má právo overiť si uvedené u príslušného lekára. Určenie rozsahu vyšetrenia a ošetrenia je v kompetencii príslušného lekára. Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, ak bolo možné vyšetrenie a ošetrenie absolvovať mimo pracovného času zamestnanca a tiež tak, aby jeho bezprostredné následky nezasiahli do pracovného času zamestnanca. Zamestnávateľ môže podľa § 84 ods. 2 ZP v pracovnom poriadku bližšie konkretizovať podľa svojich osobitných podmienok, čo bude vyžadovať od zamestnancov podľa ustanovenia § 141 ZP. Môže napríklad vypracovať aj vzor tlačiva, na ktoré budú ošetrujúci lekári vydávať pre jeho zamestnancov potvrdenie na vyšetrenie alebo ošetrenie, alebo liečenie. Zamestnávateľ však nemôže sám prehodnotiť rozhodnutie lekára o tom, v akom rozsahu trvala prekážka v práci.
Prekročenie rozsahu siedmich dní na vyšetrenie/ošetrenie
Príklad:
Zamestnanec prekročí limit dní na vyšetrenie/ošetrenie, t. j. využil 8 dní za kalendárny rok. Na sprevádzanie rodinného príslušníka nevyčerpá 7 dní a zostala mu ešte dovolenka za kalendárny rok. Môže zamestnávateľ dať zamestnancovi neplatené voľno v decembri bez upozornenia? Zamestnanec odovzdal mzdový výkaz 12. decembra a prekážku v práci mal 8. decembra a 11. decembra. Od 12. decembra do 31. decembra čerpal dovolenku a ešte mu zostalo 5 dní, ktoré si prenesie do ďalšieho kalendárneho roka.
Podľa § 141 ods. 2 písm. a) bodu 2 ZP vyplýva, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi sedem dní v kalendárnom roku na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení s náhradou mzdy a nad rámec siedmich dní v kalendárnom roku je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi na vyšetrenie a ošetrenie v zdravotníckom zariadení pracovné voľno bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ nie je povinný oznamovať zamestnancovi, že prekročil limit siedmich pracovných dní v kalendárnom roku na vyšetrenie a ošetrenie a nie je povinný na tento účel určiť zamestnancovi dovolenku.
Podľa § 141 ods. 3 písm. a) ZP zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy, t. j. prostredníctvom tohto ustanovenia môže nahradiť obmedzenie 7 platených dní na prekážku v práci na vyšetrenie/ošetrenie. Uvedené by si zamestnávateľ mohol upraviť vo vnútornom predpise alebo v kolektívnej zmluve, aby sa takéto platené voľno poskytovalo na nediskriminačnom základe.
Posúdenie dĺžky vyšetrenia a ošetrenia a „kľudového“ režimu
V praxi je veľmi často diskutovaná otázka tzv. celodenných vyšetrení, ako aj započítania nielen času vyšetrenia alebo tzv. kľudového režimu/času na zotavenie. Zákonník práce v § 141 ods. 2 uvádza, že voľno sa poskytuje na „vyšetrenie a ošetrenie“ a na rozdiel napr. od § 138 ZP (darovanie krvi) sa neuvádza, že sa započítava cesta na vyšetrenie, späť, ako aj zotavenie a zároveň Zákonník práce uvádza, že sa poskytuje na „nevyhnutne potrebný čas“, čo vyvoláva v praxi otázky, v akom rozsahu sa má uvedená prekážka v práci ospravedlniť.
Príklad:
Zamestnanec pracuje na tri zmeny. Býva (trvalo/prechodne) v mieste A a pracuje v mieste B. Počas rannej zmeny potrebuje ísť k zubárovi. Lekára (obvodného, odborného) má v mieste bydliska, nie v meste, kde je zamestnaný. Má nárok na tzv. celodennú priepustku?
Jeho vedúci tvrdí, že ak ide zamestnanec v mieste bydliska k lekárovi (akémukoľvek, na akýkoľvek účel), má nárok počas rannej zmeny len na priepustku v trvaní pol dňa.
Podľa jeho zamestnávateľa je čas strávený u lekára ospravedlnený s nárokom na náhradu mzdy, avšak čas potrebný na cestu k lekárovi a späť do práce je síce ospravedlnený, ale nárok na náhradu mzdy nevzniká. Podľa niektorých zdrojov, ktoré si zamestnanec našiel, náhrada mzdy patrí aj za cestu k lekárovi a späť do zamestnania. Zamestnanec sa pýta, čo presne znamená „nevyhnutne potrebný čas“ na vyšetrenie/ošetrenie? Patrí sem aj cesta k lekárovi a späť, prípadne čakanie v čakárni?
V praxi možno identifikovať rozdielny prístup zamestnávateľov. Niektorí uznávajú len vyšetrenie/ošetrenie a cestu do práce, iní uznajú prekážku len do určitého rozsahu (napr. ½ dňa), resp. zavádzajú rôzne bonusy za dochádzku, ktoré sú odvodené od počtu (ne)vymeškaných hodín (čím viac, tým je nižší) a ich cieľom je prevencia pred zneužívaním tohto inštitútu. Časť zamestnávateľov akceptuje priepustku, kde lekár vyznačí, že vyšetrenie/ošetrenie trvalo celý deň.
Právna argumentácia časti zamestnávateľov je založená na tom, že v Zákonníku práce sa uvádza, že sa ospravedlňuje len „vyšetrenie“, nie napr. nariadený kľudový režim/čas na zotavenie (napr. v porovnaní § 138 ods. 2 ZP a podrobnou špecifikáciou rozsahu nároku pri odbere krvi, kde sa cesta na odber a späť, prípadne čas na zotavenie po odbere považuje za nevyhnutne potrebný čas, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno).
Napríklad: Zamestnanec má určenú pracovnú zmenu od 8.00 h do 16.30 h, no potrebuje absolvovať vyšetrenie, ktoré nemožno vykonať mimo jeho pracovného času (lekár ordinuje len v pracovné dni medzi 8.00 h 15.00 h). Vyšetrenie má dohodnuté od 8.30 h.
Zamestnanec cestuje na vyšetrenie od 7.50 h do 8.30 h (Zákonník práce výslovne nezmieňuje cestu na vyšetrenie, ale len vyšetrenie).
Zamestnanec čaká v čakárni od 8.30 h do 9.00 h (Zákonník práce pri gramatickom výklade zmieňuje len „vyšetrenie“, vzniká tu otázka, či je vyšetrenie len samotný úkon alebo aj čakanie naň? Z logického výkladu, ako aj z cieľa/účelu ustanovenia vyplýva, že nemôže ísť len o samotný vyšetrovací úkon, ale aj o úkony s ním spojené. Sem spadá aj cesta na vyšetrenie, bez ktorej sa vyšetrenie nedá uskutočniť, aj čas čakania v čakárni na vyšetrenie. Pri značne zužujúcom výklade ak lekár potvrdzuje, že zamestnanec bol na vyšetrení, nie vždy môže skutočne potvrdiť, že zamestnanec bol v čakárni v presne stanovený čas a čakal tam napr. od 8.00 h, ak sa lekár s pacientom stretne prvýkrát až pri vyšetrovacom úkone o 9.00 h. Ak lekár, jeho systém vydáva časenky, doplňujúcim dokladom môže byť aj časenka. V praxi je potom otázne, že ak si zamestnanec o 7.30 h vyzdvihne časenku s úkonom o 11.30 h, či sa mohol/mal vrátiť do práce alebo nie (individuálne posúdenie – druh práce, vzdialenosť od pracoviska, povinnosť/potreba čakania). Spravidla by mal zamestnávateľ akceptovať, že zamestnanec musel čakať na vyšetrenie/ošetrenie.
Zamestnanec sa podrobuje vyšetreniu (samotnému úkonu) od 9.00 h do 10.00 h.
4a) Zamestnanec cestuje do práce od 10.00 h do 10.30 h (Zákonník práce výslovne nezmieňuje cestu na vyšetrenie, ale len vyšetrenie) alebo
4b) zamestnanec má nariadený kľudový režim/čas na zotavenie (napr. 10.00 h na zvyšok dňa).
Pri maximálnom zužujúcom výklade sa vyšetrenie realizuje len v podobe vyšetrovacieho úkonu (a vo viacerých prípadoch lekár vie potvrdiť len čas trvania tohto úkonu, resp. čas, kedy bol pacient objednaný a kedy opustil lekára). Takéto zúženie by bolo v rozpore s cieľom (účelom) ustanovenia, pretože potom by mal zamestnanec neospravedlnený čas čakania v čakárni a cestovania na vyšetrenie a z neho, a teda by tento inštitút ani reálne nemohol využiť. Ak by § 141 ods. 2 písm. a) ZP nepokrýval cestu na vyšetrenie/ošetrenie a cestu z neho a zároveň platí, že pracovné voľno podľa § 141 ods. 3 ZP je fakultatívne, zamestnanec by mal vždy ospravedlnený len vyšetrovací úkon a cestu naň/späť, ak by mu ju zamestnávateľ neospravedlnil podľa § 141 ods. 3 ZP, by mal považovanú za neospravedlnenú. Takýto výklad by bol nepochybne v rozpore s účelom Zákonníka práce.
V praxi niektorí zamestnávatelia ospravedlňujú čas uvedený v bodoch 1 až 4a), hoci cesta na vyšetrenie a späť tiež nie je exaktne v zákone zmienená (už v tomto momente vlastne postupujú v zmysle širšieho vnímania prekážky v práci na vyšetrenie). Pri analýze toho, čo sa má zamestnancovi ospravedlniť, treba teda vychádzať z účelu ustanovenia, ktorým sa zabezpečuje aj to, aby zamestnanci z ekonomických dôvodov neodkladali vyšetrenia, a teda aby zamestnávateľ ospravedlnil neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu vyšetrenia. Ospravedlniť sa má však nevyhnutne potrebný čas, a teda cesta na vyšetrenie/ošetrenie a cesta z neho je nevyhnutná, pretože bez nej sa úkon nedá uskutočniť.
Pokiaľ ide o čas na zotavenie po vyšetrení (kľudový režim), vyšetrenie môže mať rôzne podoby a ak lekár rozhodne (jeho rozhodnutie, aj keď v praxi nie bez problémov, možno skontrolovať), že zamestnanec potrebuje kľud/čas na zotavenie, treba spojenie „vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení“ v spojení so slovami „na nevyhnutne potrebný čas“, ako aj vzhľadom na ochranný charakter pracovného práva vykladať extenzívne v súlade s jeho účelom, t. j. že zahŕňa aj čas zotavenia po ňom, ak tak určí lekár (vyšetrenia ako kolonoskopia, trhanie zuba). Zamestnávateľ nemôže a nemal by žiadať návrat zamestnanca na pracovisko, neposkytnúť mu pracovné voľno a neospravedlniť mu tento čas. Lekár na základe zdravotného stavu pacienta – zamestnanca a povahy vyšetrenia alebo ošetrenia rozhodne o tom, aký rozsah dĺžky vyšetrenia alebo ošetrenia a tzv. kľudového režimu sa u pacienta uplatní. Častokrát aj trvaním krátke vyšetrenia môžu u pacienta spôsobiť stav, ktorý by mu znemožňoval príchod na pracovisko a vykonávanie práce (rôzne vyšetrenia očí, rádiologické vyšetrenia, gastroenterologické vyšetrenia a i.). V týchto prípadoch lekár odporúča pacientovi kľudový režim. Ak lekár vystavil potvrdenie pre zamestnanca na celý deň (napr. z dôvodu potreby zotavenia sa zamestnanca po vyšetrení, napr. trhanie zuba, kolonoskopia alebo iné), toto potvrdenie platí na celý tento čas a nerozlišuje sa, či ide o lekára v mieste bydliska zamestnanca alebo v mieste, v ktorom sídli zamestnávateľ.
Ak však vyšetrenie vyžaduje zotavenie v dlhšom rozsahu, ako je pracovná zmena, do ktorej vyšetrenie zasiahlo, mal by sa ďalší deň skôr riešiť formou dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.
Kľud na lôžku dva po sebe idúce dni, sled vyšetrení dva a viac dní po sebe idúcich
Príklad:
Zamestnanec navštívil lekára z dôvodu vyšetrenia, pretože bol chorý. Lekár mu stanovil diagnózu, predpísal lieky a určil kľud na lôžku do konca daného dňa a po celý nasledujúci deň. Zamestnancovi vydal o tom potvrdenie na obidva dni s uvedením „kľud na lôžku po celý deň“. Potom, čo zamestnanec telefonicky upovedomil zamestnávateľa o tom, že dva dni nebude v práci, pretože je chorý a lekár vydal o tom potvrdenie, zamestnávateľ sa vyslovil, že takéto pracovné voľno neuzná, pretože zamestnanec nemá nárok na pracovné voľno počas dvoch po sebe idúcich dní, ale len na čas nevyhnutne potrebný na vyšetrenie a ošetrenie u lekára. Zamestnávateľ zamestnancovi odporučil vypísať si u lekára PN. Má na to právo? Čo v prípade, ak by zamestnanec zamestnávateľovi vyhovel, porušil nariadenie lekára a na ceste k lekárovi pre vypísanie PN sa jeho zdravotný stav zhorší alebo sa mu niečo prihodí?
Zamestnanec má od lekára priepustku na dva dni po sebe s celodenným vyšetrením a je mu odporučené ležať na lôžku 24 hodín. Zamestnávateľ to odmieta uznať a chce uznať len jeden deň po dobu 4 hodín a na zvyšok chce dať zamestnancovi dovolenku. Zamestnanec má 8‑hodinový pracovný čas od pondelka do piatku.
Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na vyšetrenie u lekára. Ak lekár vystaví potvrdenie na uplatnenie tohto tzv. „paragrafu“ na tri dni, je to v súlade so Zákonníkom práce? Nemal by lekár v takom prípade už vystaviť dočasnú pracovnú neschopnosť?
Zamestnanec je povinný preukázať existenciu a čas trvania prekážky v práci písomným potvrdením lekára zdravotníckeho zariadenia. Ak má zamestnávateľ pochybnosti o vydaní potvrdenia, má právo overiť si u príslušného lekára potrebu absolvovania napríklad viacerých odborných vyšetrení v súvislosti s potvrdením na celý deň a ordinačné hodiny ošetrujúcich lekárov (v princípe, ak zamestnanec navštívil počas dňa viacerých lekárov, mal by si u každého z nich dať potvrdiť doklad, ak si zamestnanec dá potvrdiť doklad len u jedného lekára, ale navštívi viac lekárov, otázka zamestnávateľa ohľadom identifikovania ďalších lekárov nie je priamou otázkou ohľadom jeho stavu, ale otázka, ktorá sa týka posúdenia dĺžky prekážky v práci v daný deň). Určenie rozsahu vyšetrenia a ošetrenia je v kompetencii príslušného lekára, t. j. je v kompetencii príslušného lekára určiť dodržanie určitého režimu v súvislosti s absolvovaným vyšetrením alebo ošetrením, ktorý zamestnancovi bráni následne po vyšetrení alebo ošetrení krátkodobo vykonávať prácu (napríklad v deň vyšetrenia a ošetrenia). Ak lekár vystavil potvrdenie pre zamestnanca na celý deň (napr. z dôvodu potreby zotavenia sa zamestnanca po vyšetrení, napr. trhanie zuba, kolonoskopia alebo iné), toto potvrdenie platí na celý tento čas.
Ak by však pokoj na zotavenie mal byť viac ako deň, mohlo by ísť o dočasnú pracovnú neschopnosť. Je len v kompetencii príslušného ošetrujúceho lekára posúdiť dočasnú pracovnú neschopnosť a rozhodnúť o nej. Práceneschopnosť môže byť uznaná z dôvodu choroby, pracovného úrazu, úrazu, choroby z povolania, iného všeobecného ochorenia či z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia. Dočasná pracovná neschopnosť sa nevystavuje pre potreby vyšetrenia alebo ošetrenia. Dočasnú pracovnú neschopnosť uznáva ošetrujúci lekár po posúdení spôsobilosti na konkrétnu prácu vykonávanú zamestnancom vrátane vplyvu práce a pracovného prostredia na jeho zdravotný stav. Dĺžku trvania pracovnej neschopnosti stanovuje ošetrujúci lekár na základe zdravotného stavu zamestnanca.
V tomto prípade sa však javí, že zamestnávateľ by mohol žiadať aj o posúdenie postupu lekára. V súlade s účelom ustanoveným Zákonníkom práce sa nejaví situácia, ak zamestnanec absolvuje vyšetrenie/ošetrenie, avšak jeho následky sú také, že vyvolávajú neprítomnosť v práci aj v ďalší alebo ďalšie pracovné dni (a nielen počas pracovnej zmeny, na ktorú pripadlo vyšetrenie/ošetrenie).
Vystavenie potvrdenia lekárom
V praxi môžu nastať dve situácie:
- lekár vystavil potvrdenie – na tri dni vopred alebo
- ho vystavil na každý deň samostatne tri dni po sebe.
Vo všeobecnosti by mal lekár vystaviť potvrdenie o vyšetrení alebo ošetrení jednotlivo na každý deň samostatne. Potvrdenie by sa nemalo vystavovať s účinkom platnosti vopred.
Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť tzv. „celodenné vyšetrenie, resp. ošetrenie“ aj na základe potvrdenia od jedného lekára. V praxi sa možno stretnúť s nesprávnym konaním zamestnávateľov, ktorí akceptujú celodenné vyšetrenie len vtedy, ak zamestnanec prinesie viac ako jedno potvrdenie od lekára za daný deň. V kompetencii zamestnávateľa nie je posudzovať oprávnenosť celodenného vyšetrenia a dožadovať ďalšie tzv. „doplnkové potvrdenie“. Nie je možné, aby zamestnanec šiel bezdôvodne navštíviť iného lekára len pre získanie „druhého, doplnkového potvrdenia“. Na druhej strane, ak zamestnanec v skutočnosti počas dňa absolvoval viacero vyšetrení, nič mu nebráni v tom, aby takéto vyšetrenia vydokladoval a vyhol sa tak prípadným pochybnostiam zo strany zamestnávateľa.
V praxi nemožno vylúčiť situáciu, že napr. v pondelok, utorok, stredu bude mať zamestnanec za sebou sled vyšetrení (prípadne aj celodenných). Zákonník práce nedefinuje, ako si zamestnanec môže uplatňovať čerpanie pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie (občasne alebo napr. päť dní po sebe). Definovaný je len rozsah v podobe siedmich dní.
Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi v takomto prípade určovať čerpanie dovolenky namiesto akceptovania čerpania prekážky zo strany zamestnanca. Účelom dovolenky je, aby sa zamestnanec zotavil po práci, okrem toho dovolenka sa má čerpať v dlhších úsekoch (§ 111 ods. 5 ZP).
Vyšetrenie mimo pracovného času, odpoludňajšia a nočná zmena, víkend
Príklad:
Zamestnávateľ má od lekára potvrdenie, že zamestnanec trpí únavovým syndrómom a nemôže pracovať v rannej zmene, ale má úpravu pracovného času od 11.00 h do 19.00 h. Zamestnanec chodí k odbornému lekárovi, ale nie v čase do 11.00 h, ale po 11.00 h a čerpá si celodennú prekážku na vyšetrenie/ošetrenie. Je zamestnávateľ povinný to akceptovať?
Ako je to s platenou prekážkou v práci na vyšetrenie/ošetrenie, čo sa týka odpoludňajších zmien? Zamestnávateľ vôbec neakceptuje odpoludňajšiu zmenu, prekážku neuzná a siahne zamestnancovi na dovolenku alebo na odpracovaný nadčas.
Môže zamestnávateľ uznať zamestnancovi ospravedlnenú neprítomnosť v práci na nočné zmeny a víkendové zmeny z dôvodu vyšetrenia/ošetrenia len na základe potvrdenia vystaveného Lekárskou službou prvej pomoci, prípadne má žiadať lekársku správu?
Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno (v niektorých prípadoch s väzbou „ak sa nemohol/hla/hlo ..... vykonať mimo pracovného času“). V tejto súvislosti sa súd v judikáte R 6/1986 vyslovil, že „Odmítne‑li organizace poskytnout pracovní volno pracovníkovi s poukazem na to, že pracovník má vskutku možnost uskutečnit návštěvu zdravotnického zařízení jindy než v pracovní době, nejde z její strany o pokyn učiněný v rozporu s právními předpisy. Odmítne‑li však organizace bezdůvodně poskytnout pracovní volno k vyšetření nebo ošetření pracovníka ve zdravotnickém zařízení… a nařídí‑li výkon práce, jde tu o pokyn, který je v rozporu s právními předpisy…, pracovníku tu nemůže být za nepřítomnosti v práci, jež je nutná k vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, uloženo kárné opatření. (Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR z 27. 12. 1984, 6 Cz 68/64).“
Podľa § 144 ods. 2 ZP zamestnanec preukazuje prekážku v práci (jej existenciu, t. j. že nastal dôvod prekážky v práci, kedy nastal ten dôvod, koľko trval). Ustanovenie § 144 ods. 2 ZP priamo neurčuje, že by mal zamestnanec preukazovať, či sa mohlo vyšetrenie uskutočniť mimo pracovného času. Toto ustanovuje § 141 ods. 2 ZP. V praxi sa objavuje otázka, či zamestnávateľ musí doklad akceptovať alebo sa môže pýtať na podrobnosti. Možno sa domnievať, že keďže Zákonník práce ustanovuje pravidlo „ak ho nebolo možné vykonať mimo pracovného času“, zamestnávateľ má právo sa na túto skutočnosť pýtať. Preukázanie „možnosti – nemožnosti vyšetrenia mimo pracovného času“ nie je na strane zamestnávateľa, ale na strane zamestnanca, ktorý pozná svojich lekárov, ich možnosti, ordinačné hodiny, ako aj svoj pracovný čas, rozvrh zmien a pod. Zamestnanec by mal podstúpiť vyšetrenie/ošetrenie u lekára prednostne mimo pracovného času.
V situáciách, ktoré neumožňujú absolvovať vyšetrenie alebo ošetrenie mimo pracovného času, napr. ak:
- lekár pacienta objednal na konkrétny termín, pretože tak vykonáva svoju ordinačnú prax,
- ide o druh vyšetrenia, ktoré sa vykonávajú prednostne v doobedňajších hodinách,
- ide o akútnu potrebu vykonať vyšetrenie, resp. ošetrenie atď.,
je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno a ospravedlniť jeho neprítomnosť v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP.
Má ísť teda o snahu zamestnanca absolvovať vyšetrenia v zdravotníckom zariadení pokiaľ možno mimo pracovného času, keďže primárnym je plnenie základného záväzku, a to vykonávať pracovné úlohy podľa pracovnej zmluvy. V tomto ohľade sa zamestnávateľ môže pýtať, prečo zamestnanec, ktorého pracovná zmena začína o 11.00 h, v prípade, že lekár podľa ordinačných hodín ordinuje od 8.00 h, nemôže vyšetrenie/ošetrenie uskutočniť v tomto čase. V praxi sa to príliš neuplatňuje, ale ak by zamestnávateľ s poukazom na ordinačné hodiny lekára odmietol uznať prekážku v práci, je na zamestnancovi, aby preukázal, že nastala prekážka v práci a že vyšetrenie/ošetrenie sa nemohlo uskutočniť mimo pracovného času.
Príklad:
Zubár ordinuje od pondelka do štvrtka. Zamestnanec pracuje od utorka až do soboty. Zamestnávateľ prvýkrát uzná prekážku v práci zamestnanca v utorok (keď bol zamestnanec u zubára), ale uvedie, že podľa ordinačných hodín zubár ordinuje aj v pondelok, a ak zamestnanec nemá akútny prípad, ale napr. preventívnu prehliadku, čistenie a pod., má si plánovať vyšetrenie/ošetrenie na pondelok. Ak zubár všeobecne určuje termín lekárskej prehliadky jeden až dva mesiace vopred, zamestnanec si vie dohodnúť zubára na taký deň. Ak však ide o urgentné vyšetrenie, zamestnávateľ musí akceptovať vyšetrenie napr. v pondelok. V tomto ohľade by však zamestnanec mal preukázať (napr. v doklade lekár uvedie, že vyšetrenie bolo neodkladné), prečo sa muselo vyšetrenie uskutočniť v deň naplánovaného výkonu práce a nie v deň odpočinku zamestnanca.
Posúdenie, či zamestnanec v prípade vyšetrenia ho mohol uskutočniť mimo pracovného času, sa robí vždy v konkrétnom prípade, t. j. aké sú dôvody, že zamestnanec napr. s pracovnou zmenou od 14.00 h do 22.00 h nemohol ísť k lekárovi doobeda (ak napr. 90 % ordinačných hodín lekára je v časovom rozmedzí 8.00 h – 14.00 h, možno sa domnievať, že ak nejde napr. o akútne vyšetrenie alebo napr. starostlivosť o inú osobu, zamestnanec mal priestor naplánovať si vyšetrenie/ošetrenie v iný čas ako po 14.00 h). Všeobecne má zamestnávateľ právo skontrolovať si ordinačné hodiny zamestnancovho lekára, aby mohol posúdiť, či zamestnanec mohol navštíviť lekára aj mimo svojho pracovného času. Informácia o tom, ktorého lekára zamestnanec navštívil, nie je chránená, pretože zamestnanec potvrdením od lekára (ten musí byť identifikovateľný) preukazuje, že nastala prekážka v práci z dôvodu vyšetrenia/ošetrenia v zdravotníckom zariadení.
Nedá sa vylúčiť, že lekár vyšetrí osobu aj mimo ordinačných hodín a túto skutočnosť zamestnancovi potvrdí. Takéto potvrdenie musí zamestnávateľ akceptovať, ale má právo obrátiť sa na kontrolné orgány, aby preverili, či je možné napr. takýto úkon robiť mimo ordinačných hodín (sobota, nedeľa, noc) a či v skutočnosti k nemu došlo (napr. aj účtovanie úkonu zdravotnej poisťovni atď.).
Dovolenka vs prekážka v práci na vyšetrenie/ošetrenie
Príklad:
Zamestnankyňa pracuje v základnej škole s materskou školou na pozícii administratívny zamestnanec a vedúca školskej jedálne. Od 23. decembra sú školské prázdniny a zamestnankyňa si vzala na 23. december dovolenku, ale na dni 27. december až 30. december je objednaná každý deň k inému lekárovi v rôznych mestách A, B, C. Z tohto dôvodu požiadala v stanovené dni zamestnávateľa o prekážku v práci. Zamestnávateľ to odmietol s tým, že si má zamestnankyňa čerpať dovolenku a v rámci nej si riešiť lekárov.
Zamestnávateľ je podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, ak ide o vyššie uvedenú prekážku v práci, a to v rozsahu, v akom trvanie prekážky potvrdilo zdravotnícke zariadenie, ktoré zodpovedá za správnosť údajov uvedených na potvrdení. Zároveň musí ospravedlniť aj čas cesty na vyšetrenie alebo ošetrenie a tiež čas čakania na vyšetrenie a ošetrenie.
Podľa § 112 ods. 2 ZP:
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
Podľa § 114 ZP:
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1 ZP).
V uvedenom prípade je teda rozhodujúce, čo bolo skôr. Ak zamestnankyňa mala určené čerpanie dovolenky, je na jej rozhodnutí, ako si zorganizuje svoj osobný čas (či napr. pôjde k lekárovi). Návšteva zdravotníckeho zariadenia za účelom vyšetrenia/ošetrenia v čase čerpania dovolenky neznamená prerušenie čerpania dovolenky. Navyše, ak by nešlo o celodenné vyšetrenie/ošetrenie (napr. vyšetrenie v rozsahu 3 hodín), muselo by sa riešiť, čo so zvyšným časom (dovolenka sa neposkytuje v hodinách, zamestnanec nemal vykonávať prácu). Zákonník práce rieši len situáciu, ak zamestnanec má napr. celodenné vyšetrenie/ošetrenie a požiada radšej o určenie čerpania dovolenky, pretože si napr. už vyčerpal rozsah 7 dní a jeho ospravedlnená neprítomnosť v práci by bola bez náhrady mzdy.
Okrem uvedeného podľa § 111 ods. 5 ZP „Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.“Ak teda zamestnankyňa napr. 20. decembra oznámila zamestnávateľovi, že 27. decembra ide na vyšetrenie a 21. decembra jej zamestnávateľ na tento deň určil dovolenku, takýto postup je v rozpore s § 112 ods. 2 a § 111 ods. 5 ZP.
Príklad:
Má právo zamestnávateľ na účely preukázania prekážky v práci žiadať o predloženie lekárskej správy?
Zamestnávateľ nemá právo požadovať od zamestnanca predloženie lekárskej správy z vyšetrenia alebo ošetrenia, keďže tá obsahuje informácie o zdravotnom stave zamestnanca.
Zdroj: publikácia Prekážky v práci