Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

3. OKPP - Novinky v procesnej realizácií skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v slovenskej a českej právnej úprave

Publikované: Autor/i: www.noveaspi.sk

Prezentácia sa venuje problematike skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v slovenskej a českej právnej úprave.

Hlavná prezentácia je zameraná na:

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

  • z dôvodu organizačnej zmeny, nadbytočnosti zamestnanca a iných výpovedných dôvodov,
  • na konkrétnych rozsudkoch Najvyššieho súdu ČR sa poukazuje na chyby zamestnávateľov pri skončení pracovného pomeru,
  • analyzujú sa požiadavky, ako majú zamestnávatelia postupovať pri výpovediach, z hľadiska slovenskej a českej právnej úpravy.

Diskusia k otázkam:

  • Existuje už rozhodnutie súdu, že ponuková povinnosť má nastať (zo strany zamestnávateľa) v čase rozhodovania o organizačnej zmene, nie až v čase doručovania výpovede?
  • Často v praxi riešim situáciu, keď v rámci organizačnej zmeny zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu k predpokladanému dňu uplynutia výpovednej doby zamestnanca, avšak napokon zamestnanec pristane na uzatvorenie dohody o skončení pp z dôvodu organizačných zmien ku skoršiemu termínu ako bolo rozhodnutím zamestnávateľa zrušené pracovné miesto. Môže byť takáto situácia z pohľadu platnosti dohody o skončení pracovného pomeru problém, resp. ako by ste navrhovali danú situáciu riešiť? (problém je ten, že v čase uzatvorenia dohody, resp. ku dňu skončenia pp zamestnanca dohodou dané pracovné miesto nie je vlastne ešte zrušené).
  • Ide o obnovenie zrušeného pracovného miesta, ak zamestnávateľ vytvorí nové pracovné miesto, ktoré už u zamestnávateľa existuje, t.j. napríklad 5 rokov zamestnáva 1 sekretárku, a následne prijme ešte 1, a po  krátkom čase, napríklad po 1 mesiaci, prepustí pôvodného zamestnanca a nechá si nového. Tým pádom „obíde“ zákaz obnovenia zrušeného pracovného miesta po ukončení pracovného pomeru, nakoľko nové pracovné miesto v podstate „obnoví“ ešte pred jeho zrušením?
  • Môžu odborové organizácie splnomocniť jednu, resp. vytvoriť si ďalšiu organizáciu aj pre individuálne pracovnoprávne vzťahy (§ 232 ods. 3), napr. prerokovanie § 74 

Prezentujúci: prof. JUDr. Andrea Olšovská, PhD., JUDr. Jaroslav Škubal

Diskusiu moderuje: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Preradenie zamestnanca bez dohody na prácu iného druhu N

Publikované:

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?

Adresa na doručovanie písomností v čase dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky dňa 28. mája 2024 vydal rozsudok, sp. zn. 4CdoPr/5/2023, v ktorom sa zaoberal otázkou, či je zamestnávateľ povinný doručovať písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na adresu, ktorú zamestnankyňa uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Táto adresa, na ktorej sa počas práceneschopnosti zdržiavala a ktorú uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, bola odlišná od jej adresy trvalého pobytu, ktorú v minulosti nahlásila zamestnávateľovi.

Podpora zamestnávateľom v čase skrátenej práce N

Publikované:

Podpora v čase skrátenej práce je nárokovou finančnou pomocou, ktorá je určená zamestnávateľom v prípadoch, keď došlo k obmedzeniu ich činnosti vplyvom vonkajšieho faktora. Táto podpora má za cieľ pomôcť zamestnávateľom pokryť čiastočné náklady na náhradu mzdy pre zamestnancov.

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).