Vo všeobecnosti platí, že ak je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru alebo iné skončenie pracovného pomeru neplatné, pracovný pomer trvá ďalej a nekončí sa. Podmienkou však je, aby zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že napriek danej výpovedi alebo okamžitému skončeniu, ktorého platnosť napadol včas na súde, aj trvá na ďalšom jeho zamestnávaní [1]. Dôležité je tiež prízvukovať, že na to, aby súd mohol skúmať platnosť/ neplatnosť danej výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby neplatnosť namietal zamestnanec žalobou na súde v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, resp. v predĺženej lehote podľa § 77 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Ak je totiž zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (napr. dočasná práceneschopnosť) tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe (t. j. počas trvania práceneschopnosti), pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Ak sa trvanie pracovného pomeru predlžuje kvôli ochrannej dobe, zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer pôvodne skončiť. V prípade, ak by zamestnanec danú lehotu na podanie žaloby na súde nestihol, nebude môcť súd skúmať, či bola daná výpoveď neplatná. Následne by zamestnancovi nepomohlo, ani ak by zamestnávateľovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zamestnávaní.
- Vzor
Zo všeobecného pravidla o tom, že v prípade neplatnej výpovede sa pracovný pomer zamestnanca nekončí však existuje výnimka a jej aplikácia závisí v podstatnej miere na posúdení každého konkrétneho prípadu súdom. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže totiž súd aj napriek neplatnej výpovedi určiť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával[1], a v takom prípade sa pracovný pomer zamestnanca končí právoplatným rozhodnutím súdu. Nakoľko však Zákonník práce bližšie neuvádza čo znamená, že od zamestnávateľa nie je možné spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je na úvahe súdu, aby vždy posúdil konkrétne okolnosti prípadu v tom ohľade, či zakladajú dôvod na určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca. Z uvedeného dôvodu je súdna prax mimoriadne dôležitá, nakoľko pri absencii bližšej zákonnej úpravy dáva návod na to, čo sa dá považovať za dôvod pre určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, t. j. v ktorých prípadoch sa pracovný pomer skončí aj napriek neplatne danej výpovedi. Nižšie v tomto článku sa bližšie pozrieme na také situácie, ktoré presvedčili súdy o tom, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca.
Základné predpoklady
Predpokladom rozhodnutia súdu o tom, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je tak vo všeobecnosti jednak neplatné skončenie pracovného pomeru