Zo všeobecného pravidla o tom, že v prípade neplatnej výpovede sa pracovný pomer zamestnanca nekončí však existuje výnimka a jej aplikácia závisí v podstatnej miere na posúdení každého konkrétneho prípadu súdom. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže totiž súd aj napriek neplatnej výpovedi určiť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával[1], a v takom prípade sa pracovný pomer zamestnanca končí právoplatným rozhodnutím súdu. Nakoľko však Zákonník práce bližšie neuvádza čo znamená, že od zamestnávateľa nie je možné spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je na úvahe súdu, aby vždy posúdil konkrétne okolnosti prípadu v tom ohľade, či zakladajú dôvod na určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca. Z uvedeného dôvodu je súdna prax mimoriadne dôležitá, nakoľko pri absencii bližšej zákonnej úpravy dáva návod na to, čo sa dá považovať za dôvod pre určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, t. j. v ktorých prípadoch sa pracovný pomer skončí aj napriek neplatne danej výpovedi. Nižšie v tomto článku sa bližšie pozrieme na také situácie, ktoré presvedčili súdy o tom, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca.
Základné predpoklady
Predpokladom rozhodnutia súdu o tom, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je tak vo všeobecnosti jednak neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a jednak oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával.
Nevyhnutným predpokladom pre to, aby sa súd zaoberal tým, či sú tu dôvody pre určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca je to, aby danú vec v konaní zamestnávateľ navrhol a svoj návrh podporil relevantným argumentami. Ako totiž vyplýva zo záverov odbornej literatúry[2] a súdnej praxe[3], súd nie je oprávnený skúmať, či sú tu také dôvody z vlastnej iniciatívy a je v tomto ohľade plne viazaný len návrhom zamestnávateľa (žalovaného). Ak by taký návrh zamestnávateľ v konaní nedal, súd nie je oprávnený danú vec skúmať.
Súdy tiež rovnako judikovali, že dôvod, pre ktorý zamestnávateľ navrhuje, aby súd určil, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, nemá spočívať v samotnom výpovednom dôvode, ktorý bol podkladom pre výpoveď, čo však nebolo vždy splnené.
Dôvody, ktoré súdy uznali a rozhodli o skončení pracovného pomeru napriek neplatnému skončeniu pracovného pomeru:
Vážne narušenie pracovných, ľudských a osobných vzťahov -
(Rozsudok Krajského súdu Prešov z 25. apr
