Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Kedy môže súd skončiť pracovný pomer napriek neplatnej výpovedi

Publikované: Autor/i: Mgr. Štefan Palkovič, advokát, Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Vo všeobecnosti platí, že ak je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru alebo iné skončenie pracovného pomeru neplatné, pracovný pomer trvá ďalej a nekončí sa. Podmienkou však je, aby zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že napriek danej výpovedi alebo okamžitému skončeniu, ktorého platnosť napadol včas na súde, aj trvá na ďalšom jeho zamestnávaní [1]. Dôležité je tiež prízvukovať, že na to, aby súd mohol skúmať platnosť/ neplatnosť danej výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby neplatnosť namietal zamestnanec žalobou na súde v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, resp. v predĺženej lehote podľa § 77 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Ak je totiž zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (napr. dočasná práceneschopnosť) tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe (t. j. počas trvania práceneschopnosti), pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Ak sa trvanie pracovného pomeru predlžuje kvôli ochrannej dobe, zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer pôvodne skončiť. V prípade, ak by zamestnanec danú lehotu na podanie žaloby na súde nestihol, nebude môcť súd skúmať, či bola daná výpoveď neplatná. Následne by zamestnancovi nepomohlo, ani ak by zamestnávateľovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zamestnávaní.

Zo všeobecného pravidla o tom, že v prípade neplatnej výpovede sa pracovný pomer zamestnanca nekončí však existuje výnimka a jej aplikácia závisí v podstatnej miere na posúdení každého konkrétneho prípadu súdom. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže totiž súd aj napriek neplatnej výpovedi určiť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával[1], a v takom prípade sa pracovný pomer zamestnanca končí právoplatným rozhodnutím súdu. Nakoľko však Zákonník práce bližšie neuvádza čo znamená, že od zamestnávateľa nie je možné spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je na úvahe súdu, aby vždy posúdil konkrétne okolnosti prípadu v tom ohľade, či zakladajú dôvod na určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca. Z uvedeného dôvodu je súdna prax mimoriadne dôležitá, nakoľko pri absencii bližšej zákonnej úpravy dáva návod na to, čo sa dá považovať za dôvod pre určenie toho, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, t. j. v ktorých prípadoch sa pracovný pomer skončí aj napriek neplatne danej výpovedi. Nižšie v tomto článku sa bližšie pozrieme na také situácie, ktoré presvedčili súdy o tom, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca.

Základné predpoklady

Predpokladom rozhodnutia súdu o tom, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je tak vo všeobecnosti jednak neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a jednak oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával.

Nevyhnutným predpokladom pre to, aby sa súd zaoberal tým, či sú tu dôvody pre určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca je to, aby danú vec v konaní zamestnávateľ navrhol a svoj návrh podporil relevantným argumentami. Ako totiž vyplýva zo záverov odbornej literatúry[2] a súdnej praxe[3], súd nie je oprávnený skúmať, či sú tu také dôvody z vlastnej iniciatívy a je v tomto ohľade plne viazaný len návrhom zamestnávateľa (žalovaného). Ak by taký návrh zamestnávateľ v konaní nedal, súd nie je oprávnený danú vec skúmať.

Súdy tiež rovnako judikovali, že dôvod, pre ktorý zamestnávateľ navrhuje, aby súd určil, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca, nemá spočívať v samotnom výpovednom dôvode, ktorý bol podkladom pre výpoveď, čo však nebolo vždy splnené.

Dôvody, ktoré súdy uznali a rozhodli o skončení pracovného pomeru napriek neplatnému skončeniu pracovného pomeru:

Vážne narušenie pracovných, ľudských a osobných vzťahov -

(Rozsudok Krajského súdu Prešov z 25. apr

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?