Monitorovanie zamestnancov na pracovisku patrí stále medzi jednu z najaktuálnejších tém, ktorá sa priamo dotýka tak zamestnávateľa, ako aj zamestnancov. Hlavné piliere monitorovania zamestnancov na pracovisku boli vzhľadom na citlivosť tejto otázky stanovené rozhodovacou praxou Európskeho súdu pre ľudské práva (ďalej len „ESĽP“), a to konkrétne v rozhodnutí kauzy Bărbulescu proti Rumunsku.
- Vzor
V rámci tohto rozhodnutia ESĽP konštatoval, že monitorovanie zamestnanca pána Bărbulescu bolo v rozpore s jeho právom na ochranu súkromného a rodinného života stanoveným článkom 8 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv.
ESĽP však v zásade nekonštatoval, že konanie zamestnávateľa spočívajúce v monitorovaní zamestnanca je protiprávne ako také, ale poukazuje na to, že zamestnanec nebol dôsledne informovaný o spôsoboch a rozsahu takéhoto monitorovania.
ESĽP zjednodušene stanovil, že ak má byť monitorovanie zamestnanca v súlade s jeho právami, je potrebné zaviesť interné postupy a smernice týkajúce sa jednak výkonu monitorovania, spôsobu realizácie monitorovania a jeho rozsahu.
To znamená, že na to, aby monitorovanie zamestnanca bolo podľa ESĽP v súlade s právom, je potrebné splniť tieto podmienky:
- zamestnanec by mal byť upovedomený o tom, čo je monitorované a ako monitorovanie prebieha;
- zamestnanec by mal byť vopred oboznámený s rozsahom monitorovania, teda so stupňom obmedzení v čase a priestore, a s počtom osôb, ktoré majú prístup k záznamom;
- mal by existovať oprávnený záujem zamestnávateľa odôvodňujúci zavedenie kontrolného mechanizmu;
- zamestnávateľ by mal zvážiť, či existuje možnosť zavedenia metód, ktoré by zasahovali do súkromia v menšom rozsahu, ak by sa nimi tiež dal dosiahnuť sledovaný cieľ;
- zamestnávateľ by mal vyhodnotiť závažnosť dôsledkov monitorovania;
- zamestnancovi by mali byť poskytnuté právne záruky oprávňujúce napadnúť opatrenie na nestrannom orgáne.
V neposlednom rade je podľa tohto rozhodnutia ESĽP zamestnávateľ pri monitorovaní zamestnancov povinný dbať na zásadu proporcionality.
V danom prípade, keď sa stretávajú dve protichodné práva, a to právo zamestnanca na ochranu súkromia a záujem zamestnávateľa mať dohľad nad zamestnancami, je nevyhnutné posudzovanie miery následkov spôsobených oprávnenou osobou, ktorou je zamestnávateľ, do práv dotknutej osoby, ktorou je zamestnanec.
Preto v prípade, že zamestnávateľ má záujem narušiť súkromie svojho zamestnanca za účelom výkonu dohľadu nad plnením pracovnoprávnych povinností, mal by takúto kontrolu vykonať spôsobom, ktorý v čo najmenšej miere zasahuje do práv zamestnanca (napríklad vyhodnotiť, koľko emailov bolo konkrétnym zamestnancom odoslaných na adresy mimo pracovných kontaktov zamestnanca, nečítať teda priamo ich obsah).
Je pomerne bežným javom, že rozhodovacia prax súdov sa v čase mení. Tak je tomu aj v prípade rozhodovania ESĽP v oblasti monitorovania zamestnancov. V roku 2019 sa totiž ESĽP odchýlil od svojho pôvodného rozhodnutia vo veci Bărbulescu proti Rumunsku, a to prelomovým rozhodnutím v spore López Ribalda a i. proti Španielsku.
ESĽP týmto rozhodnutím vyslovil, že monitorovanie zamestnancov supermarketu skrytými kamerami nie je porušením spomínaného článku 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach, garantujúceho právo zamestnanca na ochranu súkromného a rodinného života.
V danom prípade preto došlo jednak k vysloveniu opačného názoru, ako aj k modifikácii aplikácie niektorých princípov formulovaných rozhodnutím Bărbulescu proti Rumunsku.
Spor iniciovali navrhovatelia, ktorí boli zamestnancami španielskeho supermarketu, kde pracovali na pozícii asistentov predaja alebo na pokladni. Ich zamestnávateľ zistil v priebehu 5 mesiacov nezrovnalosti medzi stavom zásob a vyúčtovanými predajmi.
Za účelom riešenia vzniknutej situácie nainštaloval do priestorov supermarketu kamery, a to tak viditeľné, ako aj skryté. Viditeľné kamery boli nasmerované na priestor predajní a skryté kamery boli umiestnené pri východoch zo supermarketu. Následne kamery vyhotovovali záznam všetkých zamestnancov, ktorí sa nachádzali v monitorovanom priestore počas celej ich pracovnej doby.
Zamestnanci však boli oboznámení len s existenciou viditeľných kamier a neboli si vedomí nainštalovania skrytých kamier. Zamestnanci, konkrétne navrhovatelia, boli týmito skrytými kamerami zachytení pri krádeži tovaru a boli prepustení zo zamestnania z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.
Z uvedeného dôvodu podali žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, pričom argumentovali tým, že skryté kamerové systémy, prostredníctvom ktorých bol proti nim vytvorený dôkazný materiál, boli zavedené v rozpore s vnútroštátnym právom. Tvrdili, že keďže neboli vopred informovaní o zavedení tohto druhu monitorovania, ich právo na súkromný život bolo porušené.
ESĽP po zvážení všetkých kritérií a podmienok formulovaných v rozhodnutí Bărbulescu proti Rumunsku vyslovil, že v tomto prípade čl. 8 Európskeho dohovoru o ľudských právach porušený nebol.
ESĽP toto rozhodnutie zdôvodnil tým, že zavedenie skrytého kamerového monitorovania bolo nevyhnutné vzhľadom na rozsah zistenej majetkovej škody, ako aj vzhľadom na počet zamestnancov, ktorí boli podozriví z účasti na tejto majetkovej trestnej činnosti.
ESĽP ďalej konštatoval, že pokiaľ by zamestnávateľ vopred oznámil zamestnancom úplné informácie o opatreniach na monitorovanie, teda aj o skrytých kamerách, mohlo by dôjsť k zmareniu účelu tohto monitorovania – odhalenie systematického spôsobovania majetkovej škody zamestnávateľovi jeho zamestnancami.
ESĽP okrem toho vyslovil, že opatrenie menej zasahujúce do súkromia zamestnancov by nesplnilo oprávnený záujem sledovaný zamestnávateľom. Súd poukázal v rozhodnutí aj na fakt, že vyhotovený záznam nebol použitý za iným účelom ako na preukázanie zavinenia daných zamestnancov – navrhovateľov.
Uvedené rozhodnutie ESĽP čelí značnej vlne kritiky, je mu najmä vyčítané, že sa od skoršieho rozhodnutia Bărbulescu proti Rumunsku odklonil arbitrárnym spôsobom bez náležitého odôvodnenia.
Kritici ďalej tvrdia, že toto rozhodnutie zverilo zamestnávateľovi viac vyšetrovacích práv, ako majú v porovnateľnej situácii verejnoprávne orgány, ktoré podliehajú pri využívaní skrytých sledovacích zariadení striktným podmienkam vrátane dohľadu.
Taktiež podľa protichodných názorov v danom prípade existovali vhodnejšie riešenia vzniknutej situácie, ktoré by menej zasahovali do práva zamestnancov na súkromie (napríklad spolupráca s políciou alebo zástupcami zamestnancov).
Je nepochybné, že rozhodnutie v kauze López Ribalda a i. proti Španielsku je prelomovým a prináša celkom iný pohľad na oprávnenia zamestnávateľa v rámci kontroly zamestnancov v prípade podozrenia z protiprávnej činnosti, ktorá sa však vždy nemusí preukázať.
Pri jeho aplikácii však len samotné podozrenie zamestnávateľa, že k takejto činnosti dochádza, možno považovať za jeho oprávnený záujem, ktorý podľa ESĽP odôvodňuje aj využitie skrytých monitorovacích postupov a prostriedkov.