Nepreukázanie splnenia prechodnosti a naliehavosti výkonu nadčasovej práce vedie k záveru o formálnom nevykonávaní takejto práce, hoci ju zamestnanec v skutočnosti vykonal

Skutkové okolnosti

Zamestnancovi vznikol u zamestnávateľa pracovný pomer na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy z 1. 1. 2005 s dohodnutým druhom práce automechanik. Ustanovený rozsah pracovného času zamestnanca bol dohodnutý na 38 3/4 hod. týždenne. Následne prišlo ku zmene dohodnutého druhu práce, pričom zamestnanec začal pracovať ako  manažér objednávok, pričom jeho ustanovený týždenný rozsah pracovného času bol dohodnutý na  40 hod. týždenne (neskôr sa dohodnutý druh práce menil na pracovnú pozíciu dealer a potom product manager).

Dňa 31. 10. 2013 dal zamestnanec výpoveď z pracovného pomeru, pričom žiadal o vyplatenie mzdy za prácu nadčas, ktorá mu nebola vyplatená za odpracované roky v rozsahu 350 hodín za prácu nadčas za rok 2011, 468 hodín za prácu nadčas za rok 2012 a 507 hodín za prácu nadčas za rok 2013. Pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa sa skončil dňom 31. 12. 2013. Výzvou z 20. 12. 2013 zamestnanec vyzval zamestnávateľa na vyplatenie mzdy za prácu nadčas.

Zamestnávateľ na túto výzvu reagoval listom z 30. 12. 2013, v ktorom uviedol, že zamestnancov pracovný čas nie je možné považovať za prácu nadčas, pretože nešlo o prácu vykonávanú na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený pracovný čas. Zamestnávateľ v konaní uviedol, že nebolo preukázané, že by prácu nadčas zamestnancovi prikázal, rovnako nebolo preukázané, že sa práca nadčas vykonávala so súhlasom zamestnávateľa.

Zamestnanec prvýkrát informoval zamestnávateľa o svojej požiadavke ohľadom práce nadčas, resp. rozsahu svojej pracovnej náplne až tesne pred koncom pracovného pomeru, t. j. v závere roku 2013. Zamestnanec si počas obdobia rokov 2012 a 2013 nikdy neuplatňoval žiadne nároky u zamestnávateľa, ani ho neinformoval o svojich požiadavkách, toto spravil až po dvoch rokoch po skončení pracovného pomeru. V konaní podľa zamestnávateľa nebolo preukázané, že akýkoľvek zamestnanec zamestnávateľa alebo sám zamestnávateľ vyžadoval od zamestnanca prácu nadčas takým spôsobom, na aký sa odvoláva zamestnanec.

Z tohto skutkového stavu okresný súd vyvodil záver, že žaloba nie je dôvodná. Okresný súd poukázal na to, že Zákonník práce definuje prácu nadčas v § 97 ods. 1 ako prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnávateľa nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času alebo vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Práca nadčas teda môže byť v súlade so Zákonníkom práce vykonávaná na základe a) príkazu zamestnávateľa na prácu nadčas, b) so súhlasom zamestnávateľa s prácou nadčas, c) na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom. Zamestnávateľ však môže prikázať zamestnancovi vykonať prácu nadčas iba za splnenia podmienok, ktoré vyžaduje Zákonník práce v § 97 ods. 5.

Práca nadčas je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúca z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času, vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Práca vykonávaná zamestnancom mimo rozvrhu pracovných zmien bez súhlasu zamestnávateľa nie je prácou nadčas.

Podľa názoru okresného súdu nebolo sporné, že zamestnanec fyzicky odpracoval ním špecifikované hodiny. Taktiež bol preukázaný objem práce, ktorý musel žalobca ako zamestnanec vykonávať, pričom pri výkone tejto práce „produkoval“ aj uvedené hodiny „nadčas“. Je síce pravda, že pracovné tempo a disciplína, ktorú vyžadoval žalovaný (a očividne aj stále vyžaduje, keďže danú pracovnú činnosť vykonáva opäť jedna osoba, čím stav vykazuje znaky dlhodobosti, resp. trvalosti ) pravdepodobne predstavuje neúmernú záťaž, ktorá je aspoň z ľudského hľadiska na pováženie, avšak to nebolo predmetom konania.

Naznačeným smerom sa okresný súd dostal k posúdeniu, či u zamestnávateľa v rozhodnom období existovala naliehavá a prechodná zvýšená potreba výkonu práce. Je síce zrejmé, čo napokon konštatoval aj krajský súd, a síce, že zamestnávateľ vedel o tom, že zamestnanec vykonáva prácu aj po skončení riadneho pracovného času a prinajmenšom konkludentne vyjadril súhlas s touto prácou, ak teda zamestnanec takúto prácu preukázateľne vykonal. Nie je však splnená druhá a najpodstatnejšia podmienka, ktorá vyžaduje prechodnosť a naliehavosť zvýšenia potreby výkonu práce.

Sám žalobca svojím konaním, resp. nekonaním prispel k tomu, že nejde o prechodný, výnimočný stav. Prechodná potreba práce znamená, že požiadavka dočasne zvýšenej potreby práce nesmie byť pravidelná, dlhodobá alebo stála. Naliehavá potreba práce znamená, že zamestnávateľ nariadi prácu nadčas, len ak ide o súrne, akútne a neodkladné situácie, ktoré