Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Pracovno-
právne
vzťahy

COVID 19 v pracovnoprávnych vzťahoch

Kategória: Pracovný pomer Autor/i: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., Právnická fakulta, Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici, Labour Law Association , JUDr. Ján Horecký, PhD.

Praktická použiteľnosť niektorých ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) sa ukáže len pri potrebe ich aplikácie. Toto konštatovanie osobitne platí v aktuálnej situácii šíriacej sa akútnej infekcie horných dýchacích ciest COVID 19, ktorú spôsobuje nový koronavírus (SARSCoV-2) z čeľade Coronaviridae. Zamestnávatelia i zamestnanci sa dostávajú do stresu, keď sa snažia v rôznych ustanoveniach ZP nájsť akúkoľvek zmienku upravujúcu podobnú situáciu, a to najmä v zmysle „spracovania“ evidencie prítomnosti/neprítomnosti zamestnanca v práci v zmysle § 99 ZP. Hneď na úvod je potrebné konštatovať, že žiadny univerzálny postup v tomto prípade neexistuje a nahratie správneho kódu neprítomnosti zamestnanca do dochádzky a evidencie pracovného času závisí od pracovných podmienok zamestnanca, charakteru podnikateľskej činnosti zamestnávateľa i externých vplyvov spočívajúcich v rozhodovaní orgánov verejnej moci, napr. v podobe rozhodnutia o prerušení výučby na základných alebo stredných školách. Autori v predkladanom článku preto nedávajú odpoveď na otázky vznikajúce s ďalším postupom zamestnávateľa, ale snažia sa načrtnúť možné prístupy pri riešení situácie konformné s príslušnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov.

Riešenie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku

Zamestnávatelia sa v súvislosti s riešením potreby neprítomnosti zamestnanca dostávajú do situácie, keď nevedia určiť, akým spôsobom majú „ošetriť“ potrebu fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci, a to z rôznych dôvodov. Zamestnanci môžu mať pozitívnu cestovateľskú anamnézu, hoci sa u nich žiadne ochorenie nemusí potvrdiť alebo nepotvrdilo, pričom zamestnávateľ chce realizovať preventívne opatrenia s cieľom zabrániť bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnancov alebo zamestnanci majú deti a príslušným rozhodnutím orgánu verejnej moci prišlo k prerušeniu výučby z dôvodu realizácie preventívnych ochranných opatrení. Zodpovedanie uvádzaných otázok však musí zohľadňovať subjektívne konanie zamestnanca k ochrane svojho vlastného života a zdravia. V tomto ohľade tak nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby prípadnú ťarchu personálnych nákladov spojených s riešením fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci znášal sám za predpokladu, ak bol vopred upozornený zamestnávateľom, aby upustil od trávenia času v rizikovej oblasti a toto jeho „odporúčanie“ nerešpektoval. Máme totiž za preukázané, že pokiaľ sám zamestnanec vlastným konaním spôsobí vyvolanie rizika bezprostredného ohrozenia života a zdravia, a to tak, že napr. vycestuje na dovolenku do Talianska alebo Rakúska, kde na základe objektívnych podmienok prišlo k potvrdeniu prípadov koronavírusu a následne sa od zamestnávateľa dožaduje riešenia tejto situácie spôsobom, že bude fyzicky neprítomný na ťarchu personálnych nákladov zamestnávateľa, pôjde o konanie v rozpore s dobrými mravmi v zmysle § 13 ods. 3 ZP. Zamestnávateľ tak môže, podľa nášho názoru, zamestnancovi umožniť čerpať dovolenku podľa § 113 ZP, prípadne čerpať nejakú formu pracovného voľna s náhradou mzdy, na ktorú mu vznikol nárok napr. v súvislosti s výkonom práce nadčas podľa § 97 ZP v spojení s § 121 ZP, pokiaľ nie je fyzická neprítomnosť zamestnanca v práci riešená iným spôsobom v zmysle ďalej uvedeného výkladu. Zamestnanec sa však, podľa nášho názoru, nemôže domáhať napr. uplatnenia prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 ZP pre prípad tzv. inej prekážky v práci na strane zamestnávateľa, keďže tento svoj subjektívny stav sám vyvolal svojím konaním. Hoci ZP explicitne takúto situáciu priamo nerieši, myslíme si, že by mohlo prísť k uplatneniu princípu per analogiam upravenom v § 196 ods. 2 písm. c) ZP na účely zodpovednostných vzťahov vo forme liberačného dôvodu zamestnávateľa, keď zamestnanec vzhľadom na svoje skúsenosti, kvalifikáciu a dodržanie preventívnej povinnosti zamestnanca upravenej v § 178 ods. 1 ZP, konal ľahkomyseľne a ľahkovážne a mal si byť vedomý, že jeho konanie bude mať za následok popisovaný stav.

Odhliadnuc od uvádzaného prípadu je možnosť postupu zamestnávateľa v prípade potreby riešenia fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci rôzna, pričom ZP a ďalšie príslušné pracovnoprávne predpisy mu poskytujú iné právne základy ospravedlnenia neprítomnosti zamestnancov, a to aj v závislosti od ich subjektívneho stavu. Základnou formou preventívnych opatrení zamestnávateľa vo vzťahu k zabezpečeniu fyzickej neprítomnosti zamestnancov je uplatnenie tzv. home office, ktorý by mal zodpovedať v závislosti od podmienok stanovených u zamestnávateľa výkonu tzv. domáckej práce alebo telepráce. Ustanovenie § 52 ZP obsahuje legislatívnu skratku domácka práca a telepráca, ktorú možno do istej miery stotožniť s definíciou tohto pojmu. V aplikačnej praxi sa ako domácka práca vníma často práca, ktorá zahŕňa obidve zložky. Možno však uviesť, že možno odlíšiť domácku prácu (prácu z domu ako z miesta výkonu práce), kde si zamestnanec sám nerozvrhuje pracovný čas, a teda nie sú vyvolané následky podľa § 52 ods. 1 ZP (výnimky), a domácku prácu, kde si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, kde sú vyvolané následky podľa § 52 ods. 1 ZP. Okrem toho možno identifikovať aj prípad, ktorý nie je domáckou prácou vôbec („obvyklé“ miesto výkonu práce nie je doma) – § 52 ods. 5 ZP. Možno sa domnievať, že ustanovenia § 52 ods. 2 až 4 ZP sú použiteľné v oboch prípadoch bez ohľadu na spôsob rozvrhovania pracovného času. Odlišovacím znakom telepráce od domáckej práce je skutočnosť, že zamestnanec používa informačné technológie

Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.