Monitorovanie a kontrola zamestnancov

Právny rámec a podmienky kontroly zamestnancov

Problematiku monitorovania a kontroly v širšom ponímaní a v nadväznosti na ochranu súkromia zamestnanca upravuje viacero právnych predpisov. Napríklad ochranu a garanciu práva na súkromie zamestnanca (fyzickej osoby) upravuje Ústava SR[1], Občiansky zákonník[2], ale aj nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov)[3] a zákon o ochrane osobných údajov[4]. V právnom prostredí nechýba ani medzinárodná a európska úprava, a to najmä Dohovor o ochrane ľudských práv a slobôd, Charta základných práv a slobôd alebo úprava obsiahnutá v sekundárnom práve Európskej únie.

Vo svetle kontroly a monitorovania zamestnancov je však ťažiskovým ustanovenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v § 13 ods. 4, v ktorom nachádzame explicitnú úpravu podmienok, ktoré musia byť splnené na to, aby narušenie súkromia zamestnanca na pracovisku bolo zákonné a v súlade s právnymi predpismi. Zákonník práce teda pripúšťa možnosť narušenia súkromia, resp. jeho obmedzenia na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa prostredníctvom monitorovania a kontroly zamestnancov.

Okrem uvedeného ustanovenia je potrebné pamätať aj na základnú zásadu Zákonníka práce, podľa ktorej je zamestnávateľ oprávnený zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, vykonáva alebo vykonával.[5]

Široká úprava pojmu monitorovania

Zákonník práce na jednej strane síce ustanovuje podmienky monitorovania a kontroly, na strane druhej však tieto pojmy presne nedefinuje.

Zákonník práce v ustanovení § 13 ods. 4 uvádza, že k narušeniu súkromia zamestnanca môže prísť:

a)     monitorovaním,

b)     záznamom telefonátov a

c)     kontrolou elektronickej pošty.

Add. a) Pojem monitorovania nie je bližšie definovaný, a preto je treba vykladať ho čo najširšie, keďže je takýto výklad v prospech zamestnanca (ako slabšej strany), a preto akákoľvek činnosť, ktorou zamestnávateľ narúša súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch môže byť považovaný za monitoring. S ohľadom na technologický rozvoj  budú pod pojem monitoringu spadať aj technológie a činnosti, ktoré pri prijímaní zákona neexistovali alebo neboli bežné. Pôjde teda o kamerové systémy prítomné na pracovisku, monitorovanie prostredníctvom GPS, sledovanie aktivity pri práci s počítačom – identifikácia aké programy/softvér zamestnanec používa, ako dlho sa zdržiava na konkrétnych stránkach a podobne.

V kontexte obsahu pojmu je otázna aj napríklad kontrola GPS polohy zamestnanca, sledovanie webovej aktivity či biometrických údajov. Prípadom kontroly geografickej polohy sa zaobera