Problematika monitorovania a kontroly zamestnancov sa v súvislosti s vývojom nových technológii dostáva do popredia stále viac. Je prirodzené, že zamestnávateľ má záujem kontrolovať svojich zamestnancov na pracovisku, a to najmä vtedy, ak využívajú jeho technické prostriedky. Na druhej strane tu však stojí základné ľudské právo zamestnanca na súkromie v jeho najširšom zmysle. Aké sú limity pri monitorovaní zamestnancov na pracovisku? Má na to vôbec zamestnávateľ právo? Existuje hranica medzi právom zamestnávateľa kontrolovať výkon práce a právom zamestnanca na súkromie?
- Vzor
Právny rámec a podmienky kontroly zamestnancov
Problematiku monitorovania a kontroly v širšom ponímaní a v nadväznosti na ochranu súkromia zamestnanca upravuje viacero právnych predpisov. Napríklad ochranu a garanciu práva na súkromie zamestnanca (fyzickej osoby) upravuje Ústava SR[1], Občiansky zákonník[2], ale aj nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov)[3] a zákon o ochrane osobných údajov[4]. V právnom prostredí nechýba ani medzinárodná a európska úprava, a to najmä Dohovor o ochrane ľudských práv a slobôd, Charta základných práv a slobôd alebo úprava obsiahnutá v sekundárnom práve Európskej únie.
Vo svetle kontroly a monitorovania zamestnancov je však ťažiskovým ustanovenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v § 13 ods. 4, v ktorom nachádzame explicitnú úpravu podmienok, ktoré musia byť splnené na to, aby narušenie súkromia zamestnanca na pracovisku bolo zákonné a v súlade s právnymi predpismi. Zákonník práce t