Práca nadčas a nárok na mzdové zvýhodnenie

Ak nie sú naplnené znaky práce nadčas „prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce“, ide o prácu nadčas a patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas?

Zhrnutie:

Zamestnávateľ tvrdil, že ak niekto vykonáva prácu „nadčas“ dlhodobo a nie ako naliehavú a prechodne zvýšenú potrebu práce, je to vlastne nezvládanie úloh zamestnancom v ním určenom pracovnom čase (zamestnávateľ pokyn na takúto prácu nedal, ale prácu preberal), a keďže to nenapĺňa definičné znaky práce nadčas (prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce práce), nie je to práca nadčas podľa § 97 ZP. 

Najvyšší súd SR však v konkrétnej veci povedal, že je to dôsledok zlej organizácie práce zamestnávateľom (zamestnanec vykonával prácu, ktorú v minulosti vykonávali tri osoby) a zároveň povedal, ak sa práca vykonáva dlhodobo (a nie výnimočne), neznamená to, že nejde o prácu nadčas, t. j. ak zamestnávateľ nedodrží formálne znaky práce nadčas (prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce), ide to na jeho ťarchu.

NS SR (uznesenie 5 Cdo 24/2019) sa vyslovil, že to, že  ak zamestnávateľ nesplní podmienku naliehavej a prechodne zvýšenej potreby práce nadčas (§ 97 ods. 5 ZP), ale ide o de facto dlhodobý stav, pričom takýto výkon práce nadčas neprikázal (ale preberá výsledky), neznamená to, že nejde o prácu nadčas a že zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

NS SR uviedol: Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca.

Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a základnými zásadami pracovného práva, najmä so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu a v stanovených prípadoch aj mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, § 118 a nasl. Zákonníka práce).

Skutkový stav:

Žalobca pracoval u žalovaného v pracovnej pozícii X. F. Dňa 31. 10. 2013 dal žalobca výpoveď z pracovného pomeru, pričom žiadal o vyplatenie mzdy za prácu nadčas, ktorá mu nebola vyplatená za odpracované roky v rozsahu 350 hodín za prácu nadčas za rok 2011, 468 hodín za prácu nadčas za rok 2012 a 507 hodín za prácu nadčas za rok 2013.

Žalobca bol podľa pracovnej náplne manažér objednávok pre tri značky. Pracovná náplň spočívala v objednávaní tovaru, aktualizácii cenníkov, kontrole príjmov, likvidácii faktúr, komunikácii s importom jednotlivých značiek, v riešení a nastavovaní akcií.

Pred žalobcom vykonával túto pracovnú náplň pre každú značku samostatne jeden zamestnanec. Žalobca vykonával prácu aj nad rozsah stanoveného pracovného času, čo bolo zrejmé z dochádzky.

V prípade, že by žalobca nespravil prácu aj nad rozsah svojho stanove