Absencia spôsobenia škody zamestnávateľovi nevedie k záveru o znížení intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom závažným spôsobom

Označenie rozhodnutia

Okresný súd Prešov, sp. zn. 29Cpr/5/2014 z 10. októbra 2018

(pôvodne zrušené prvostupňové rozhodnutie uznesením Krajského súdu v Prešove 8CoPr 1/2016 z 18. mája 2016, opätovne vydané nové rozhodnutie prvostupňového súdu 21. apríla 2017 a opätovne uznesením Krajského súdu v Prešove zrušené rozhodnutie 8CoPr/5/2017 následne vydané opakované rozhodnutie prvostupňového súdu)

Skutkové okolnosti:

Žalobca žalobou doručenou súdu  30. 6. 2014 žiadal, aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru uplatnené žalovaným voči žalobcovi  2. 5. 2014 je neplatné. Rozsudkom z  30. 9. 2015 súd I. inštancie vyhovel žalobe a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným voči žalobcovi podaním z  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov je neplatné.

Uznesením Krajského súdu v Prešove z  18. 5. 2016 pod sp. zn. 8CoPr/1/2016 odvolací súd zrušil rozsudok súdu I. inštancie a vrátil na ďalšie konanie. Súd prvej inštancie opätovne rozsudkom z  21. 4. 2017 žalobe vyhovel a Krajský súd v Prešove uznesením z  20. 2. 2018 pod sp. zn. 8CoPr/5/2017 rozsudok súdu prvej inštancie zrušil a vrátil na ďalšie konanie.

Neskôr vydané opätovné rozhodnutie prvostupňovým súdom. Žalobca uzatvoril so žalovaným  30. 11. 2007 pracovnú zmluvu na výkon práce obchodného zástupcu s účinnosťou od 1. 12. 2007 na dobu určitú do 30. 11. 2008 s určením miesta výkonu práce región Zvolen.

Podľa bodu 7.5. zmluvy zamestnanec je povinný zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, ktoré sa dozvie pri plnení svojich pracovných úloh, osobitne je povinný zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach tvoriacich dôverné informácie alebo obchodné tajomstvo zamestnávateľa, alebo jeho obchodných partnerov, ako aj o skutočnostiach/okolnostiach týkajúcich sa obchodných či zmluvných vzťahov s tretími subjektmi a osobitne o akýchkoľvek interne stanovených stratégiách, jej obchodných prístupov, do času, kým ich zamestnávateľ preukázateľne zverejní alebo sa inak oprávneným spôsobom stanú všeobecne známymi.

Za porušenie mlčanlivosti alebo obchodného tajomstva, či ochrany dôverných informácií sa nepovažuje poskytnutie takýchto informácií zamestnancom a iným oprávneným osobám v rámci obchodnej skupiny zamestnávateľa. Povinnosť mlčanlivosti trvá aj po skončení pracovného pomeru.

Žalovaný  2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so žalobcom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Žalobca sa mal podľa žalovaného dopustiť závažného porušenia pracovnej disciplíny tým, že poskytol v rozpore s vnútropodnikovými predpismi, s ktorými bol oboznámený, informácie dôverného charakteru v podobe zoznamu konkurenčných prevádzok prostredníctvom mailovej komunikácie tretej osobe. Na túto činnosť využil poskytnuté technické prostriedky od zamestnávateľa.

Žalovaný hodnotil závažnosť porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v dôsledku porušenia príslušných vnútropodnikových predpisov a súčasne na základe skutočnosti, že ho žalobca vystavil vysokej miere rizika postihu alebo začatia správneho konania pre porušenie povinnosti v oblasti hospodárskej súťaže podľa zákona č. 136/2001 Z. z.

Komentár k súdnemu rozhodnutiu:

Napriek pomerne dlhému súdnemu procesu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, v uvedenom prípade možno dospieť k záveru, že v konečnom dôsledku prvostupňový súd dospel k odpovedajúcemu právnemu výkladu príslušných ustanovení Zákonníka práce o možnosti zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom podľa § 68 Zákonníka práce.

Výnimočnosť predmetného rozhodnutia súdu spočíva v dvoch základných právnych záveroch, ktoré prvostupňový súd uviedol v právnej argumentácii k zamietnutiu žaloby na neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany žalobcu.

Prvý právny záver smeruje k premise, že na to, aby zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, sa nevyžaduje, aby protiprávnym úkonom zamestnanca prišlo ku vzniku škody na strane zamestnávateľa v príčinnej súvislosti s týmto zavineným protiprávnym konaním.

Súd sa vo svojej právnej argumentácii pomerne konštantne pridržiaval ustálenej judikatúry, že  zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne a pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny.

Rovnako je potrebné skúmať vždy konkrétne okolnosti porušenia pracovnej povinnosti a hoci má zamestnávateľ vo svojich interných predpisoch zadefinované, ktoré porušenia pracovných povinností považuje za závažné a ktoré za menej závažné porušenia pracovnej disciplíny, tieto je potrebné brať do úvahy len ako pomôcku alebo informáciu pre zamestnancov. V súdnom konaní však takýto interný predpis nie je pre súd záväzný a súd môže závažnosť porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotiť inak ako zamestnávateľ vo svojom internom predpise.

Súd však pomerne jasne a právne udržateľne argumentuje, že intenzita porušenia pracovnej disciplíny žalobcom sa neznižuje tým, resp. že túto skutočnosť možno považovať za významnú pri závere o hodnotení porušenia pracovnej disciplíny, či žalovanému bola spôsobená škoda, taktiež či konaním žalobcu bola naplnená skutková podstata niektorej z foriem nedovoleného obmedzovania hospodárskej súťaže a irelevantnou skutočnosť šetrenia skoršieho úniku obchodných informácií.

Na záver o samotnom závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnancom postačuje aj samotné zavinené porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom (v uvedenom prípade porušenie povinnosti zachovávať mlčanlivosť) bez ohľadu na skutočnosť, či zamestnávateľovi v dôsledku takéhoto konania vznikla škoda.

Hoci predmetná právna argumentácia nemá súvis s predmetom posudzovaného sporu medzi zamestnávateľom a zamestnancom v tom zmysle, že by tvorila rozhodujúcu skutočnosť na účely posúdenia platnosti skončenia pracovného pomeru so zamestnancom, je relevantná pri uplatňovaní iného ustanovenia Zákonníka práce, a to uplatňovania kontrolného mechanizmu zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 13 ods. 4 Zákonníka práce.

V uvedenom súdnom konaní sa snažil zamestnanec brániť tým, že sa nemohol dopustiť závažného porušenia pracovnej disciplíny, keďže nebol zo strany zamestnávateľa oboznámený so smernicou označenou ako zásady správneho používania informačných systémov, obsahom ktorej boli pravidlá používania elektronickej pošty na pracovné a súkromné účely vrátane pravidiel monitorovania komunikácie spoločnosti.

Súd však v konaní ustálil, že zamestnancovi bol zo strany zamestnávateľa zriadený vzdialený prístup k firemnej sieti prostredníctvom pracovného mailu a naň zaslané predmetné vnútropodnikové smernice zamestnávateľa.

V tejto súvislosti tak súd uvádza, že skutočnosť, či sa zamestnanec reálne oboznámi s vnútornými predpismi zamestnávateľa, resp. s informáciami, ktorému zamestnávateľ v rámci internej komunikácie poskytne, nemá vplyv a nemôže viesť k záveru, že si zamestnávateľ nesplnil informačnú povinnosť. Nečinnosť zamestnanca s oboznamovaním sa predstavuje jeho subjektívnu prekážku, pre ktorú sa síce neoboznámil s predmetnou informáciou, ale nemôže byť pripočítaná na ťarchu zamestnávateľa. „Z uvedeného dôvodu samotná nečinnosť žalobcu pri oboznamovaní sa s internými predpismi nemôže viesť ku konštatovaniu, že s týmito internými predpismi nebol zo strany zamestnávateľa riadne oboznámený“ .