Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Na označenie zamestnávateľa v pracovnej zmluve sa nevyžaduje jeho presná identifikácia podľa ustanovenia § 3a Obchodného zákonníka

Publikované: Autor/i: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., Právnická fakulta, Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici, Labour Law Association

Označenie rozhodnutia

Krajský súd v Bratislave, sp. zn. 7 CoPr 3/2019 z 30. septembra 2020

(zmenené rozhodnutie Okresného súdu Bratislava II, 8 Cpr 1/2016-142 z 3. decembra 2018)

Skutkové okolnosti:

Medzi zamestnancom (žalobcom) a zamestnávateľom (žalovaným) vznikol pracovný pomer na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy zo 14. 2. 2012.  Medzi stranami bolo v konaní sporné, či bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo neurčitú.

V čl. III bode 1 pracovnej zmluvy zo 14. 2. 2012 sa uvádza, že pracovný pomer je uzavretý na dobu určitú, a to do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa (zamestnávateľ bol agentúrou dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu a zamestnankyňa bola dočasne pridelená podľa ustanovenia § 58 Zákonníka práce).

V rámci právnej argumentácie žalobkyne sa objavili dva základné právne argumenty, ktoré smerovali k jej právnemu stanovisku o dohodnutí predmetného pracovného pomeru na neurčitý čas.

Žalobkyňa tvrdila, že pracovná zmluva nenapĺňala formálne a obsahové znaky dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu podľa ustanovenia § 48 ods. 1 Zákonníka práce, keďže obsahovala konštatovanie o vymedzení doby určitej spôsobom, že pracovný pomer zamestnanca sa skončí „skončením výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa“, pričom konštatovala, že v pracovnej zmluve nebol dostatočným spôsobom (dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom) označený zamestnávateľ v spojení s miestom výkonu práce.

V prejednávanom prípade tomu tak však nebolo. Čl. I pracovnej zmluvy bol nazvaný „Užívateľský zamestnávateľ a charakteristika práce“, pričom v tomto článku nie je charakterizovaný užívateľský zamestnávateľ. V čl. II „Miesto výkonu práce“ bolo miesto určené nasledovne: prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s. r. o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a. s. Bratislava.

V dohode o dočasnom pridelení zamestnanca uzavretej následne 30. 4. 2012 a rovnako v dodatočne predloženej dohode o dočasnom pridelení zamestnanca zo 14. 2. 2012 je užívateľský zamestnávateľ charakterizovaný ako DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen Slovakia, a. s., Bratislava.

Užívateľský zamestnávateľ tak nebol v pracovnej zmluve zo 14. 2.2012 podľa žalobkyne označený dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom, keďže sa uvádza len miesto výkonu práce „prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s. r. o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a. s. Bratislava“.

V rámci takéhoto vymedzenia miesta výkonu práce sa uvádzajú tri obchodné spoločnosti, pričom nie je vôbec zrejmé, ktorú z nich by hypoteticky bolo možné považovať za užívateľského zamestnávateľa, navyše boli označené nedostatočne len obchodným menom bez uvedenia napr. identifikačného čísla.

Pokiaľ zamestnávateľ vymedzil dobu trvania pracovného pomeru do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa, súd prvej inštancie mal za to, že v takom prípade by priamo už v čase uzav

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Preradenie zamestnanca bez dohody na prácu iného druhu N

Publikované:

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len z taxatívne určených dôvodov, ktoré zakotvuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Môže však zamestnávateľ dať platne výpoveď zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ zamestnávateľ preradil zamestnanca z dôvodu uvedeného v § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce bez dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a zamestnanec odmietol vykonávať prácu iného druhu, než ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve?

Adresa na doručovanie písomností v čase dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky dňa 28. mája 2024 vydal rozsudok, sp. zn. 4CdoPr/5/2023, v ktorom sa zaoberal otázkou, či je zamestnávateľ povinný doručovať písomnosť týkajúcu sa skončenia pracovného pomeru na adresu, ktorú zamestnankyňa uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Táto adresa, na ktorej sa počas práceneschopnosti zdržiavala a ktorú uviedla v potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, bola odlišná od jej adresy trvalého pobytu, ktorú v minulosti nahlásila zamestnávateľovi.

Podpora zamestnávateľom v čase skrátenej práce N

Publikované:

Podpora v čase skrátenej práce je nárokovou finančnou pomocou, ktorá je určená zamestnávateľom v prípadoch, keď došlo k obmedzeniu ich činnosti vplyvom vonkajšieho faktora. Táto podpora má za cieľ pomôcť zamestnávateľom pokryť čiastočné náklady na náhradu mzdy pre zamestnancov.

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).