Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Na označenie zamestnávateľa v pracovnej zmluve sa nevyžaduje jeho presná identifikácia podľa ustanovenia § 3a Obchodného zákonníka

Publikované: Autor/i: doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M., Právnická fakulta, Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici, Labour Law Association

Označenie rozhodnutia

Krajský súd v Bratislave, sp. zn. 7 CoPr 3/2019 z 30. septembra 2020

(zmenené rozhodnutie Okresného súdu Bratislava II, 8 Cpr 1/2016-142 z 3. decembra 2018)

Skutkové okolnosti:

Medzi zamestnancom (žalobcom) a zamestnávateľom (žalovaným) vznikol pracovný pomer na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy zo 14. 2. 2012.  Medzi stranami bolo v konaní sporné, či bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo neurčitú.

V čl. III bode 1 pracovnej zmluvy zo 14. 2. 2012 sa uvádza, že pracovný pomer je uzavretý na dobu určitú, a to do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa (zamestnávateľ bol agentúrou dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu a zamestnankyňa bola dočasne pridelená podľa ustanovenia § 58 Zákonníka práce).

V rámci právnej argumentácie žalobkyne sa objavili dva základné právne argumenty, ktoré smerovali k jej právnemu stanovisku o dohodnutí predmetného pracovného pomeru na neurčitý čas.

Žalobkyňa tvrdila, že pracovná zmluva nenapĺňala formálne a obsahové znaky dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu podľa ustanovenia § 48 ods. 1 Zákonníka práce, keďže obsahovala konštatovanie o vymedzení doby určitej spôsobom, že pracovný pomer zamestnanca sa skončí „skončením výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa“, pričom konštatovala, že v pracovnej zmluve nebol dostatočným spôsobom (dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom) označený zamestnávateľ v spojení s miestom výkonu práce.

V prejednávanom prípade tomu tak však nebolo. Čl. I pracovnej zmluvy bol nazvaný „Užívateľský zamestnávateľ a charakteristika práce“, pričom v tomto článku nie je charakterizovaný užívateľský zamestnávateľ. V čl. II „Miesto výkonu práce“ bolo miesto určené nasledovne: prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s. r. o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a. s. Bratislava.

V dohode o dočasnom pridelení zamestnanca uzavretej následne 30. 4. 2012 a rovnako v dodatočne predloženej dohode o dočasnom pridelení zamestnanca zo 14. 2. 2012 je užívateľský zamestnávateľ charakterizovaný ako DHL EXEL Slovakia, areál Volkswagen Slovakia, a. s., Bratislava.

Užívateľský zamestnávateľ tak nebol v pracovnej zmluve zo 14. 2.2012 podľa žalobkyne označený dostatočne určitým a nezameniteľným spôsobom, keďže sa uvádza len miesto výkonu práce „prevádzka spoločnosti EURO-PERSONAL a dočasne vysunuté pracovisko: DHL EXEL Slovakia, s. r. o., areál VOLKSWAGEN Slovakia, a. s. Bratislava“.

V rámci takéhoto vymedzenia miesta výkonu práce sa uvádzajú tri obchodné spoločnosti, pričom nie je vôbec zrejmé, ktorú z nich by hypoteticky bolo možné považovať za užívateľského zamestnávateľa, navyše boli označené nedostatočne len obchodným menom bez uvedenia napr. identifikačného čísla.

Pokiaľ zamestnávateľ vymedzil dobu trvania pracovného pomeru do skončenia výkonu prác u užívateľského zamestnávateľa, súd prvej inštancie mal za to, že v takom prípade by priamo už v čase uzav

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práva subjektu, ktorý prijal dodávku práce osoby nelegálne zamestnávanej, voči inšpekcii práce v konaní o uložení pokuty (právo na spravodlivý proces) N

Publikované:

Na konci roka 2024 Najvyšší správny súd SR (Zbierka stanovísk a rozhodnutí Najvyššieho správneho súdu Slovenskej republiky 3/2024, ročník: III.) publikoval niekoľko rozhodnutí, ktoré priamo súvisia s pracovným právom. Ide aj o rozhodnutie 88/2024 ZNSS založené na rozsudku Najvyššieho správneho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 7 Ssk 26/2023 z 26. júna 2024, ktorý sa týka otázky subjektu, ktorý prijal prácu fyzickej osoby, ktorá je nelegálne zamestnávateľom dodávateľom práce/služby podľa § 7b ods. 5 písm. b) zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a jeho postavení v konaní – napríklad možnosť namietania toho, čo poskytovateľ práce/služby nenamietal.

Skúšobná doba a počítanie času – judikát Najvyššieho súdu SR - R 66/2024 N

Publikované:

Na konci roka 2024 Najvyšší súd SR (Zbierka stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky 6/2024) publikoval niekoľko rozhodnutí, ktoré sa týkajú pracovného práva alebo s ním priamo súvisia. Medzi nimi je aj judikát R 66/2024 založený nauznesení Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 15. augusta 2024, sp. zn. 6CdoPr/11/2023, ktoré sa týka § 45 Zákonníka práce – trvania skúšobnej doby.

Ochrana odborárov podľa § 240 Zákonníka práce (a vybrané rozhodnutia súdov) N

Publikované: