Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Ochrana odborárov podľa § 240 Zákonníka práce (a vybrané rozhodnutia súdov)

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.



Ustanovenie § 240 Zákonníka práce (v nadväznosti na Dohovory Medzinárodnej organizácie práce č. 98 a č. 135) osobitne upravuje ochranu zástupcov zamestnancov s ohľadom na vykonávanie ich činnosti:

ods. 7: Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

Toto je všeobecné konštatovanie a ochrana nielen s ohľadom na prepúšťanie (čo je rozvedené v ďalších odsekoch, ale napr. aj s ohľadom na odmeňovanie – nepriznanie odmeny, prekladania na iné činnosti, odmietanie ich žiadostí, ktoré sa iným zamestnancom schvaľujú, šikanovanie, a pod.)

ods. 8: Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.

Tu ide o kauzalitu medzi činnosťou, resp. aj samotným postavením zástupcov zamestnancov a opatreniami voči ním (ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru), pričom táto ochrana sa vzťahuje nielen na čas trvania funkčného obdobia,  ale aj po jeho skončení. Zákonník práce uvádza, že je to 6 mesiacov po skončení funkčného obdobia. Faktom však je, že takáto ochrana proti napr. diskriminácii by mohla byť predmetom konania aj neskôr, pretože čas 6 mesiacov je zákonodarcom nastavený v podstate arbitrárne. Zamestnanec mohol byť predsedom odborovej organizácie 15 rokov a zamestnávateľ si na „odvetu“ počkal 6 mesiacov a jeden deň. Takto však právo gramaticky nemôže byť interpretované. Na druhej strane, rovnako ak bol zamestnanec v dávnej minulosti predsedom odborovej organizácie napr. 4 roky, nemôže sa automaticky brať do úvahy, že skončenie pracovného pomeru organizačnou zmenou je automaticky motivované jeho dávnym statusom predsedu odborovej organizácie. Z hľadiska vymedzenia časovej jednotky 6 mesiacov, môže byť aj dôležité, či tvrdenie „odborára“ znamená obrátenie dôkazného bremena v kontexte diskriminácie (čl. 1 a § 13 Zákonníka práce – „diskriminácia z dôvodu odborovej činnosti“) alebo nie. Osoba tento status priamo má, nepriamo ho má (§ 240 ods. 8) alebo ho už nemá. V prípade dávnej súvislosti by teda bývalý „odborár“ musel tvrdiť také skutočnosti, aby sa dala preukázať kauzalita medzi jeho dávnou odborovou činnosťou a konaním zamestnávateľa.

ods. 9: Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

ods. 10: Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 9, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

Tieto dva odseky vyjadrujú ideu zvýšenej ochrany zástupcov zamestnancov pred skončením pracovného pomeru. Je založená na niektorých prvkoch:

  • zamestnávateľ musí pri dávaní výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru žiadať predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov.

V praxi sa možno stretnúť s otázkou o vzťahu medzi prerokovaním podľa § 74 Zákonníka práce a daním súhlasu podľa § 240 Zákonníka práce. V súdnom konaní sa viedol spor o tom, že zamestnávateľ síce postupoval podľa § 240 Zákonníka práce, ale nepostupoval aj podľa § 74 Zákonníka práce. Riešila sa teda otázka, či ustanovenie § 240 Zákonníka práce je postup lex specialis, a teda má „prednosť“ („nahrádza“) postup podľa § 74 Zákonníka práce alebo sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby dodržal aj § 74 aj § 240 Zákonníka práce. V tomto ohľade bolo možné naraziť na sporné súdne rozhodnutie OS Bratislava I (4 Cpr/7/2014): „Odporca ako zamestnávateľ listom zo dňa 11.08.2014 požiadal zástupcu zamestnancov o prerokovanie výpovede a o udelenie súhlasu s výpoveďou navrhovateľke, pričom je zrejmé, že nepostupoval v súlade s ust. § 74 a 240 ods. 9 Zákonníka práce, ktorú skutočnosť počas konania ani nepopieral. Ako vyplýva z cit. ust. § 74 Zákonníka práce, nesplnenie si povinnosti zamestnávateľom vopred prerokovať výpoveď danú zamestnancovi so zástupcami zamestnancov zákon sankcionuje neplatnosťou výpovede. Rovnako je výpoveď neplatná v prípade, ak zástupcovia zamestnancov neudelia vopred súhlas s výpoveďou členovi príslušného odborového orgánu. V tomto prípade však zákon stanovuje platnosť výpovede, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, pokiaľ sú ostatné podmienky výpovede splnené. Ustanovenie § 240 ods. 10 Zákonníka práce však nemožno aplikovať na daný prípad, nakoľko neboli splnené ostatné podmienky výpovede, a to vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov.“. Z tohto rozhodnutia vyplývalo, že § 74 a § 240 Zákonníka práce sa musia aplikovať oba, čo však popiera zámer zákonodarcu a účel ustanovenia.

Naopak Krajský súd v Nitre (19.2.2020) v prípade 25CoPr/2/2019 rozhodol nasledujúco:

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?