Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Postup zamestnávateľa pri zisťovaní právoplatného odsúdenia zamestnanca

Publikované: Autor/i: JUDr. Simona Laktišová, advokátka, Advokátska kancelária ELISI LEGAL

Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba vo výnimočných prípadoch, ktoré stanovuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Jedným z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Je potrebné podotknúť, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Zákonník práce neupravuje spôsob, ako sa zamestnávateľ k informácii o právoplatnom odsúdení zamestnanca pre úmyselný trestný čin dopracuje. 

Úmysel a úmyselný trestný čin je bližšie definovaný v § 8 a § 15 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v z. n. p. (ďalej len „Trestný zákon“)

Zamestnávateľ je zvyčajne informovaný orgánmi činnými v trestnom konaní o prebiehajúcom trestnom konaní či už z dôvodu potreby súčinnosti zamestnávateľa v rámci trestného konania alebo z dôvodu oznámenia o vzatí zamestnanca do väzby (odôvodnenie absencie zamestnanca v práci), prípadne ak je zamestnávateľ stranou trestného konania v postavení poškodeného podľa zákona č. 301/2005 Z. z. Trestný poriadok v z. n. p. (ďalej len „Trestný poriadok“).

Rovnopis rozsudku sa doručuje zamestnávateľovi v zmysle Trestného poriadku v prípade, ak je zamestnávateľ zároveň v postavení poškodeného, ktorý si uplatnil nárok na náhradu škody v trestnom konaní, a v prípade, ak bol zamestnancovi uložený trest zákazu činnosti. Okrem uvedených prípadov, povinnosť orgánov činných v trestnom konaní alebo súdu zaslať priamo zamestnávateľovi právoplatný rozsudok v prípade uznania zamestnanca vinným za úmyselný trestný čin z dôvodu existencie pracovnoprávneho vzťahu nie je upravená v Trestnom poriadku.

Doručenie samotného rozsudku neznamená, že je odsúdenie zamestnanca právoplatné. Právoplatnosť rozhodnutie súdu nadobudne, ak Trestný poriadok nepripúšťa podanie odvolania voči predmetnému rozhodnutiu alebo odvolanie nebolo podané v zákonom stanovenej lehote, bolo vzaté späť alebo súd zamietol podané odvolanie.

Zamestnávateľ nemôže so zamestn

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?