Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase na strane zamestnanca

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Ako sa posudzujú prekážky v práci u zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas. V článku si jednotlivé situácie vysvetlíme na príkladoch.

Prekážky v práci pri základnom a pri voliteľnom pracovnom čase

V prípade organizácie pracovného času pružným spôsobom je potrebné odlíšiť dve situácie:

  • prekážka v práci spadá (zasiahla) do základného pracovného času,
  • prekážka v práci spadá (zasiahla) do voliteľného pracovného času.

Prekážka v práci, ktorá zasiahla do základného pracovného času zamestnanca

Podľa prvej vety §  143 ods.  1 ZP prekážka v práci na strane zamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do základného pracovného času, sa bude posudzovať ako výkon práce, t.  j. toto obdobie (doba, čas) sa započíta, ako keby zamestnanec v tom čase skutočne pracoval. Podľa §  88 ods.  2 ZP „Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.“

Zákonník práce v prvej vete §  143 ods.  1 síce uvádza, že náhrada mzdy sa poskytuje, ale v nadväznosti na iné ustanovenia Zákonníka práce je potrebné rozlíšiť prekážky v práci, kedy sa náhrada mzdy poskytuje, a prekážky v práci, kedy sa náhrada mzdy neposkytuje.

Náhrada mzdy sa poskytuje napr. podľa §  138 ods.  2 ZP, kde sa uvádza, že zamestnávateľ … poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov.

Náhrada mzdy sa neposkytuje napr. podľa §  141 ods.  2 písm.  g) ZP, ktorý sa týka prípadu nepredvídaného prerušenia premávky alebo meškania pravidelnej verejnej dopravy. V danom prípade má zamestnanec právo len na pracovné voľno bez náhrady mzdy, ktoré sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

Prekážka v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času zamestnanca

Podľa druhej vety §  143 ods.  1 ZP prekážka v práci na strane zamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, sa nebude posudzovať ako výkon práce (na dané obdobie sa bude hľadieť, ako keby ho zamestnanec neodpracoval). Takáto prekážka ale bude posudzovaná ako tzv. ospravedlnená prekážka v práci, čo znamená, že zamestnávateľ ju nemôže kvalifikovať ako neospravedlnené zameškanie práce. Povinnosť nahlasovať prekážky v práci podľa §  144 ZP tým nie je dotknutá. Podľa §  88 ods.  3 ZP „Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.“

Za prekážku v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času podľa druhej vety §  143 ods.  1 ZP, sa náhrada mzdy neposkytuje. To platí aj v prípade, ak Zákonník práce v niektorom z ustanovení stanovuje, že pri danej prekážke patrí pracovné voľno s náhradou mzdy. Náhrada mzdy, ak sa postupuje podľa §  143 ods.  1 ZP, patrí len v prípade základného pracovného času, ale nie v prípade voliteľného pracovného času. Tu možno vidieť rozdiel pri prekážke v práci u zamestnancov bez zavedeného pružného pracovného času a zamestnancov so zavedeným pružným pracovným časom.

V prípade prekážky v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, Zákonník práce v druhej vete §  143 ods.  1 požaduje od zamestnávateľa, aby ju ospravedlnil. Prečo je však potrebné ospravedlňovať prekážku v čase, ktorý je voliteľný a už z povahy voliteľného pracovného času vyplýva, že zamestnanec si volí, kedy príde do práce, t.  j. môže prísť do práce presne v okamihu, kedy sa začína základný pracovný čas a odísť presne v okamihu, keď sa končí základný pracovný čas?

V tomto prípade Zákonník práce musí predvídať, že prekážka sa môže vyskytnúť vtedy, kedy by si zamestnanec už nemohol upraviť svoj pracovný čas tak, aby stihol odpracovať celý pružný pracovný deň, pracovný týždeň, alebo štvortýždňové pracovné obdobie, alebo iné pracovné obdobie (napr. mesiac).

Príklad:

Zamestnávateľ pri pružnom pracovnom dni určí, že prevádzkový čas je 8 hodín. Zamestnanec prišiel do práce o 8.00 h (základný pracovný čas je od 9.00 h do 14.00 h, voliteľný pracovný čas od 7.00 h do 9.00 h a od 14.00 h do 18.00 h, zamestnanec má odpracovať 8 hodín). Zamestnancovi zavolajú zo školy, že jeho dieťaťu je nevoľno, preto opustí prácu napr. o 14.00 h.

V tomto prípade bol zamestnanec v práci od 8.00 h do 14.00 h, pričom pôvodne mal byť v práci od 8.00 h do 16.30 h a až o 16.30 h by si splnil povinnosť odpracovať celý pružný pracovný deň. Ak by prišiel do práce o 7.00 h, svoju povinnosť by si splnil o 15.30 h. Ak by sa čas od 14.00 h (hoci ide o voliteľný pracovný čas) neospravedlňoval zo zákona, znamenalo by to porušenie povinnosti zamestnancom.

Obdobne to platí aj pri týždennom rozvrhnutí, ak by prekážka v práci nastala napr. v piatok a zamestnanec by už nemal možnosť odpracovať celý rozsah stanoveného pracovného času v týždni (napr. 40 hodín v týždni a do piatka má odpracovaných 32 hodín a spolu so základným pracovným časom mu to vychádza na 37 hodín a 30 minút). Cieľom je teda ospravedlniť aj tú skutočnosť, že z dôvodu prekážky v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, zamestnanec v určitom období odpracoval kratší pracovný čas, ako mal odpracovať, resp. že neodpracoval celý pracovný čas. V nadväznosti na to sa podľa §  143 ods.  4 ZP zamestnávateľovi priznáva právo žiadať od zamestnanca „nadpracovanie“ tejto prekážky v práci v ďalšom pružnom pracovnom dni, týždni alebo štvortýždňovom pracovnom období.

Príklad:

Zamestnávateľ zamestnancovi nechce uznať:

  • celodennú priepustku potvrdenú od lekára,
  • celodennú priepustku – sprevádzanie maloletého dieťaťa k lekárovi.

Zamestnávateľ tvrdí, že nakoľko je u neho zavedený pružný pracovný čas 37,5 h/týždeň, priepustka sa vzťahuje len na základný čas 5 hodín, ktorý je ustanovený v Pracovnom poriadku na plnenie pracovných povinností v rozsahu od 9.00 h do 14.00 h. To znamená, že zostávajúce 3 hodiny je potrebné si v oboch prípadoch nadpracovať (odpracovať).

Podľa §  143 ods.  1 ZP prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

Pri pružnom pracovnom čase sa z celkového nároku na pracovné voľno odpočítava len tá časť času vyšetrenia/ošetrenia, ktorá zasiahla do základného (pevného) pracovného času. Uvedené platí aj pri tzv. sprevádzaní. Ak zamestnávateľ poskytuje aj prestávku v práci, napr. v trvaní 30 minút, čas medzi 9.00 h a 14.00 h je 4 a pol hodiny a nie 5 hodín.

Presná dĺžka nevyhnutne potrebného času

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?