spojené prípady C-609/17 a C-610/17 → prevod dovolenky v prípade choroby
Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času Relevantné právo SR: § 113 ZP
Záver Súdneho dvora:
1. Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnym právnym predpisom a kolektívnym zmluvám, ktoré priznávajú dni platenej dovolenky za kalendárny rok nad rámec minimálnej doby štyroch týždňov stanovenej v uvedenom ustanovení, avšak vylučujú prevod týchto dní dovolenky z dôvodu choroby.
2. Článok 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie v spojení s jej článkom 51 ods. 1 sa má vykladať v tom zmysle, že sa v prípade takých vnútroštátnych právnych predpisov a kolektívnych zmlúv neuplatní.
Pohľad z perspektívy práva SR:
Táto otázka by do úvahy prišla v prípade, ak by zamestnávateľ priznal nad rámec zákona dovolenku v kolektívnej zmluve, kde by upravil iné pravidlá, ako platia v Zákonníku práce, napr. by obmedzil jej prenášanie medzi kalendárnymi rokmi z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, a teda by trval na jej čerpaní v príslušnom kalendárnom roku.
Zo záveru Súdneho dvora vyplýva, že tento aspekt samotná smernica nerieši, resp. nebráni takejto vnútroštátnej právnej úprave alebo kolektívnej zmluve, kde by tieto pravidlá boli nastavené osobitne. V tomto ohľade teda právo EÚ nie je prekážkou takejto dohody. Avšak vnútroštátny súd v SR by sa v podmienkach SR musel zaoberať, či takéto dojednanie je prípustné podľa Zákonníka práce, t. j. či aj v prípade dovolenky nad rámec zákona (napr. týždeň navyše) sa musia aplikovať všetky pravidlá Zákonníka práce o dovolenke (t. j. podmienky vzniku, krátenie, vyplatenie, prenášanie), alebo zmluvné strany majú v tomto ohľade autonómiu a odchýlky od zákona sú prípustné.
Zákonník práce je v tomto ohľade strohý, pretože ustanovuje výmeru dovolenky nad rámec zákonnej výmery („najmenej“) a cez § 231 ZP umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky výhodnejšie ako ustanovuje zákon, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
Javí sa, že každá výmera dovolenky nad rámec zákona je výhodnejšia, a z ostatných ustanovení nevyplýva, že by sa striktne museli vzťahovať aj na dovolenku nad rámec zákona, t. j. možno dôjsť aj k záveru, že doplnenie podmienok v kolektívnej zmluve pre dovolenku poskytovanú nad rámec zákona nie je v rozpore so zákonom (samozrejme, ak tieto podmienky nie sú diskriminačné v kontexte ďalšej úpravy). Nakoniec, ak zamestnávateľ nejakým spôsobom neobchádza zákon, môže ustanoviť aj dodatočné pracovné voľno, ktoré nenazýva dovolenka, pričom ho poskytuje na odpočinok alebo kvôli životnej situácii, t. j. v niektorých prípadoch sa bude kryť s prekážkou v práci (sick days) a v niektorých s odpočinkom (sabbaticals).
prípad C-692/19 → posúdenie, či osoba je pracovník pre účely smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (napr. v kontexte možnosti delegovania vykonania práce na inú osobu)
Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času
Relevantné právo SR: § 1 ods. 2 a 3 ZP
Záver Súdneho dvora:
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že vylučuje, aby bola osoba zamestnaná jej domnelým zamestnávateľom na základe dohody o poskytovaní služieb, v ktorej sa stanovuje, že táto osoba je samostatne zárobkovo činnou osobou, považovaná za „pracovníka“ na účely tejto smernice, ak má táto osoba možnosť voľnej úvahy v t
