Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Pracovné situácie

Výber z rozhodnutí Súdneho dvora EÚ v oblasti pracovného práva v roku 2020 – časť I. (pracovný čas a dovolenka)

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

V priebehu roka 2020 sa v rozhodovacej činnosti Súdneho dvora EÚ objavilo niekoľko prípadov, ktoré môžu mať alebo budú mať dopady aj na vnútroštátny výklad pracovného práva v Slovenskej republike.

spojené prípady C-609/17 a C-610/17 → prevod dovolenky v prípade choroby

Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času Relevantné právo SR: § 113 ZP

Záver Súdneho dvora:

1. Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnym právnym predpisom a kolektívnym zmluvám, ktoré priznávajú dni platenej dovolenky za kalendárny rok nad rámec minimálnej doby štyroch týždňov stanovenej v uvedenom ustanovení, avšak vylučujú prevod týchto dní dovolenky z dôvodu choroby.

2. Článok 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie v spojení s jej článkom 51 ods. 1 sa má vykladať v tom zmysle, že sa v prípade takých vnútroštátnych právnych predpisov a kolektívnych zmlúv neuplatní.

Pohľad z perspektívy práva SR:

Táto otázka by do úvahy prišla v prípade, ak by zamestnávateľ priznal nad rámec zákona dovolenku v kolektívnej zmluve, kde by upravil iné pravidlá, ako platia v Zákonníku práce, napr. by obmedzil jej prenášanie medzi kalendárnymi rokmi z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, a teda by trval na jej čerpaní v príslušnom kalendárnom roku.

Zo záveru Súdneho dvora vyplýva, že tento aspekt samotná smernica nerieši, resp. nebráni takejto vnútroštátnej právnej úprave alebo kolektívnej zmluve, kde by tieto pravidlá boli nastavené osobitne. V tomto ohľade teda právo EÚ nie je prekážkou takejto dohody. Avšak vnútroštátny súd v SR by sa v podmienkach SR musel zaoberať, či takéto dojednanie je prípustné podľa Zákonníka práce, t. j. či aj v prípade dovolenky nad rámec zákona (napr. týždeň navyše) sa musia aplikovať všetky pravidlá Zákonníka práce o dovolenke (t. j. podmienky vzniku, krátenie, vyplatenie, prenášanie), alebo zmluvné strany majú v tomto ohľade autonómiu a odchýlky od zákona sú prípustné.

Zákonník práce je v tomto ohľade strohý, pretože ustanovuje výmeru dovolenky nad rámec zákonnej výmery („najmenej“) a cez § 231 ZP umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky výhodnejšie ako ustanovuje zákon, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Javí sa, že každá výmera dovolenky nad rámec zákona je výhodnejšia, a z ostatných ustanovení nevyplýva, že by sa striktne museli vzťahovať aj na dovolenku nad rámec zákona, t. j. možno dôjsť aj k záveru, že doplnenie podmienok v kolektívnej zmluve pre dovolenku poskytovanú nad rámec zákona nie je v rozpore so zákonom (samozrejme, ak tieto podmienky nie sú diskriminačné v kontexte ďalšej úpravy). Nakoniec, ak zamestnávateľ nejakým spôsobom neobchádza zákon, môže ustanoviť aj dodatočné pracovné voľno, ktoré nenazýva dovolenka, pričom ho poskytuje na odpočinok alebo kvôli životnej situácii, t. j. v niektorých prípadoch sa bude kryť s prekážkou v práci (sick days) a v niektorých s odpočinkom (sabbaticals).

prípad C-692/19 → posúdenie, či osoba je pracovník pre účely smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (napr. v kontexte možnosti delegovania vykonania práce na inú osobu)

Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času

Relevantné právo SR: § 1 ods. 2 a 3 ZP

Záver Súdneho dvora:

Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že vylučuje, aby bola osoba zamestnaná jej domnelým zamestnávateľom na základe dohody o poskytovaní služieb, v ktorej sa stanovuje, že táto osoba je samostatne zárobkovo činnou osobou, považovaná za „pracovníka“ na účely tejto smernice, ak má táto osoba možnosť voľnej úvahy v t

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).



Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?