Skúšobná doba – práva a povinnosti zamestnanca aj zamestnávateľa

Právne aspekty zákonnej úpravy inštitútu skúšobnej doby

Z aktuálne platnej legislatívnej úpravy vyplýva, že inštitút skúšobnej doby nevzniká automaticky, ale musí byť výslovne dohodnutá a uskutočnená pod sankciou neplatnosti v písomnej forme a v pracovnej zmluve, inak je neplatná. Skúšobná doba je rovnako neplatná aj v prípade, pokiaľ bola dohodnutá v písomnej pracovnej zmluve, ku ktorej uzatvoreniu došlo až v priebehu trvania pracovného pomeru, keďže takto uzatvorená pracovná zmluva sa považuje za uzatvorenú tzv. konkludentným prejavom vôle. Jej zmyslom je umožniť zamestnancovi zoznámiť sa s povahou práce, pracovným prostredím a kolektívom, zatiaľ čo zamestnávateľ si overuje schopnosti, výkon a spoľahlivosť nového zamestnanca. Z dikcie § 45 ods. 1 Zákonníka práce platí, že: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“ Maximalizácia dĺžky skúšobnej doby zo strany zákonodarcu má relatívne kogentný charakter, pretože ju nie je možné zmluvnými stranami prekročiť, pričom dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom na jej predĺžení by znamenala, že čas presahujúci maximálne trvanie skúšobnej doby v Zákonníku práce by