Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Rozšírené vyhľadávanie

Pracovné situácie

Súdny dvor EÚ a pracovná pohotovosť

Publikované: Autor/i: JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

V poslednom období sa Súdny dvor EÚ (ďalej len „Súdny dvor“) v nadväznosti na prvé rozhodnutie vo veci Matzak (C-518/15) zaoberal celým radom prípadov posudzovania pracovnej pohotovosti mimo pracoviska z hľadiska toho, či ide o pracovný čas alebo nie.

Na pripomenutie uvádzame, že v prípade Matzak sa Súdny dvor zaoberal otázkou posúdenia situácie, či sa má čl. 2 smernice 2003/88/ES Európskeho parlamentu a Rady zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „smernica“; pozn.: obsahuje definície pojmov pracovný čas a doba odpočinku) vykladať v tom zmysle, že čas pracovnej pohotovosti, ktorý pracovník trávi doma s povinnosťou reagovať na výzvu svojho zamestnávateľa, sa má považovať za pracovný čas.

Ide teda o otázku, či takáto miera obmedzenia zamestnanca spôsobuje, že de facto nejde o dobu odpočinku, ale o pracovný čas, pretože ak bolo tejto osobe zavolané (v konkrétnom prípade išlo o dobrovoľného hasiča, ktorý bol na účely smernice posúdený ako pracovník), musí sa do 8 minút dostaviť.

Súdny dvor uviedol, že „článok 2 smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že čas pracovnej pohotovosti, ktorý pracovník trávi doma s povinnosťou reagovať na výzvu svojho zamestnávateľa do 8 minút, čo do značnej miery ovplyvňuje jeho možnosti venovať sa iným činnostiam, sa má považovať za „pracovný čas“.

Rozhodnutie vzbudilo veľkú pozornosť nielen v akademickej sfére, ale aj u zamestnancov, a na Súdny dvor sa začali obracať vnútroštátne súdy v ďalších podobných sporoch.

Nižšie je uvedený prehľad týchto rozhodnutí:

Prípad

Skutkový stav

Rozhodnutie Súdneho dvora

C-344/19

D. J. vykonával pracovnú činnosť špecializovaného technika vo vysielacích centrách Pohorje, neskôr Krvavec (Slovinsko). Z povahy práce, vzdialenosti uvedených vysielacích centier od jeho bydliska, ako aj z pravidelného sťaženého prístupu k týmto centrám vyplynula potreba, aby v ich blízkosti býval. Jedno z týchto dvoch miest bolo okrem toho tak vzdialené od bydliska D. J., že znemožňovalo D. J. naň dochádzať každý deň, a to ani za najpriaznivejších poveternostných podmienok. Zamestnávateľ preto zariadil v budovách týchto dvoch vysielacích centier možnosť ubytovania pre D. J. a jedného ďalšieho technika, ktorí boli prítomní súčasne v každom z uvedených vysielacích centier.

Po vykonaní pracovnej činnosti mohol každý z technikov oddychovať v dennej zóne alebo sa venovať voľnočasovým aktivitám v okolí. Títo dvaja technici sa v práci striedali podľa zmien; jeden od 6.00 hod. do 18.00 hod. a druhý od 12.00 hod. do 24.00 hod., pričom D. J. pracoval najčastejšie počas tejto druhej zmeny. Práca vykonávaná počas tejto zmeny bola „bežná práca“, ktorá si vyžadovala prítomnosť na pracovisku.

Zamestnávateľ D. J. vypočítal jeho plat na základe týchto 12 hodín „bežnej práce“, neplatil mu odmenu za čas odpočinku, ktorý vo všeobecnosti trval od polnoci do 6.00 hod. ráno, zatiaľ čo ďalších

Na zobrazenie tohto obsahu nemáte dostatočné oprávanenie.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie - Pracovné situácie

Rozbaliť všetky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov

Aktuálne články

Podstatné zásady platné v pracovnom práve N

Publikované:

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v časti „Základné zásady“, a to kogentnou právnou úpravou, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Nárok na rekondičný pobyt – diskriminácia z dôvodu materstva N

Publikované:

Najvyšší súd Slovenskej republiky (ďalej len „NS SR“) sa (uznesenie 2Cdo/99/2022 z 18. decembra 2024) zaoberal otázkou porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu v prípade rekondičného pobytu podľa § 11 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) z dôvodu tehotenstva a materstva (čerpania materskej dovolenky, a teda neprítomnosti v práci a dopadov na nárok na rekondičný pobyt).

Možnosti zamestnanca podať podnet inšpektorátu práce N

Publikované:

Pokiaľ zamestnanec zastáva názor, že sú porušované predpisy bezpečnosti práce, môže podať podnet inšpektorátu práce. Pritom inšpektoráty práce poskytujú zamestnancom ochranu práv a oprávnených záujmov v rozsahu predmetu inšpekcie práce, ktorú majú inšpektoráty práce dané právnou úpravou. V súvislosti s uvedeným musí sám zamestnanec vyhodnotiť situáciu u zamestnávateľa a posúdiť, či využije svoju možnosť podať podnet inšpektorátu práce. Právna úprava však počíta s možnosťou, že sa zamestnanec najprv pokúsi riešiť nevyhovujúcu situáciu so zamestnávateľom a oznámi mu nedostatky, ktoré u zamestnávateľa vznikli. Pri podávaní podnetu inšpektorátu práce zamestnanec opíše skutkový stav a konanie zamestnávateľa, z ktorého vyplýva porušenie predpisov bezpečnosti práce, či iných právnych predpisov v danom prípade. V uvedenom článku bude venovaná pozornosť prípadom, kedy môže zamestnanec podať právne relevantný podnet na inšpektorát práce pre porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov bezpečnosti práce.

Fyzický útok na zamestnanca ako pracovný úraz? N

Publikované:

V praxi sa objavujú spory ohľadom zodpovednosti za škodu zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, ktorý nevznikne pri samotnom výkone práce a nevznikne činnosťou zamestnanca, ale činnosťou (konaním inej osoby) v podobe fyzického násilia/útoku na zamestnanca, ktorý má dopad na jeho zdravie. Otázka posudzovania takejto situácie nie je nová, ale bola riešená aj v minulosti (NS ČSR Cpj 37/74 (Rc 11/1976): „Dojde-li k úrazu pracovníka při plnění pracovních úkolů například tak, že je napaden jiným pracovníkem nebo osobou, která v organizaci nepracuje, jde o pracovní úraz, neboť při posuzování objektivní odpovědnosti organizace za pracovní úraz je rozhodující, že mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů, a nikoli okolnost, kdo je původcem škody)“, avšak posudzovanie konkrétnej situácie sa deje vždy v konkrétnom prípade a NS SR sa touto otázkou zaoberal aj v ostatnej dobe.

Práca na živnosť počas práceneschopnosti zamestnanca N

Publikované:

V škole máme ekonóma, ktorý je PN a (dlho bude), je u nás zamestnaný na trvalý pracovný pomer a zároveň je aj SZČO. Môže vykonávať ekonomickú činnosť, keď je na PN a faktúrovať si to?